РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Виробнича адаптація працівника: сутність і функції - Соціологія - Реферати - Каталог статей

Виробнича адаптація працівника: сутність і функції План 1. Сутність і функції виробничої адаптації 2. Види виробничої адаптації Сутність і функції виробничої адаптації У соціології праці останнім часом зростає увага до проблем адаптації людини у сфері праці, що є свідченням визнання тієї істотної ролі, яку відіграє процес адаптації в трудовій діяльності людини. Водночас розуміння сутності адаптації ускладнюється ще наявними функціональними підходами до адаптації працівника з вичленовуванням лише окремих сторін його взаємодії з виробництвом. Хоча, на наш погляд, у розумінні сутності адаптації людини важливо показати її роль не тільки як основної продуктивної сили, а й насамперед як особистості, що формується в процесі виробництва. В дослідженні адаптації особистості працівника слід розглядати його як цілісну людину в різноманітті видів і форм здійснюваної нею діяльності. Погляд із цих позицій на виробничу адаптацію працівника, її сутність, структуру і функції, методи керування покладений в основу даної глави. Насамперед зазначимо, що серед багатьох видів соціальної діяльності, які освоює людина, особливе місце посідає трудова діяльність. Тільки здійснюючи її, людина за допомогою знарядь праці впливає на природу і використовує її для задоволення своїх потреб. Праця, як відомо, являє собою вічну, природну умову людського життя і тому вона не залежить від якої б то не було форми цього життя, а, навпаки, однаково притаманна усім її суспільним формам. Внаслідок цього й адаптація людини до трудової діяльності посідає провідне місце серед адаптаційних процесів, є необхідною умовою і засобом освоєння не тільки трудової діяльності, а й соціальної діяльності в цілому. Засвоєння сутності виробничої адаптації можливе за умови правильного розуміння виробничої діяльності, самого процесу виробництва. Відомо, що категорія "виробництво" застосовується для позначення двох сфер: сфери виробництва засобів до життя, тобто предметних умов її існування, котру позначають як матеріальне виробництво, та виробництво самої людини в усій сукупності її сутнісних рис і характеристик. Тому вивчення виробничої адаптації має охоплювати не тільки аналіз освоєння індивідом певної професійної діяльності, а й усієї сукупності сфер його життєдіяльності, а також соціальних умов існування — суспільних відносин. Зміни в змісті й характері виробничої діяльності, спричинені науково-технічною революцією, роблять усезростаючий вплив на процес виробничої адаптації. Бурхливий розвиток низки сучасних напрямів науково-технічного прогресу — мікроелектроніки, нових засобів комунікації, біотехнології, нових матеріалів і видів енергії — викликав до життя швидку зміну поколінь того чи іншого виду техніки, вніс значні зміни в умови праці, висунув нові вимоги до професійних та особистісних якостей працівника. В результаті змінилися вимоги до характеру і змісту процесу виробничої адаптації. Західні соціологи зазначають, що нова хвиля науково-технічної революції в умовах постіндустріального виробництва спричиняє соціально-економічні наслідки, що посилюють вимоги до виробничої адаптації працівника, зумовлюють її більш інтенсивний, жорсткий, психічно й соціально напружений характер. Розглядаючи суспільні процеси з позицій рівноваги, західна соціологія відводить адаптації в суспільстві роль фактора пристосування, покликаного підтримувати рівновагу як стан окремої особистості, так і соціальних систем. При цьому поняття "адаптація" в широкому значенні вживається стосовно способу, завдяки якому соціальна система (чи то маленька група — така, як родина, чи великий колектив, такий, як організація чи навіть ціле суспільство) пристосовується до фізичних і соціальних умов середовища. Питання соціального пристосування є основним у вченні про соціальну систему представників функціональної теорії Т. Парсонса й Р. Мертона. Визнаючи, що західна соціологія і соціальна психологія нагромадили з проблем адаптації значний емпіричний матеріал, що становить певний науковий інтерес, необхідно вказати на деяку обмеженість їхньої загальної концепції соціальної адаптації. Ця концепція неприйнятна для опису процесу активної взаємодії суспільства та індивіда, що притаманна соціальній адаптації за умов, де основною рушійною силою цього процесу є взаємна заінтересованість суспільства й особистості в ефективній адаптації, де сам процес вимагає активної і творчої участі кожного в пізнанні соціальних закономірностей і перетворення соціальної дійсності. В умовах соціально-економічних перетворень у країні, коли активізація людського фактора стає найважливішою складовою забезпечення виживання й розвитку суспільства, процес виробничої адаптації має набувати дедалі активнішого характеру; його не можна вважати пристосовницьким у повному значенні цього слова. Характеристика взаємодії, формування двосторонніх зв'язків стає в адаптації визначальною. Взаємна активність процесу виробничої адаптації зумовлена взаємною заінтересованістю підприємства та особистості в ефективності цього процесу. Така заінтересованість, а також урахування особистих інтересів кожного трудівника є сьогодні необхідною вимогою до діяльності трудових колективів у нових умовах господарювання. Підприємство, трудовий колектив заінтересовані у швидкому включенні новачка у виробничу діяльність, освоєнні ним у повному обсязі своїх професійних функцій, установленні нормальних особистісних стосунків із трудовим колективом. Усе це в кінцевому рахунку має допомогти новачкові взяти на себе належну йому частку в загальному обсязі виробничої діяльності колективу. Водночас труднощі в адаптації новачка, пов'язані з виконанням частини його функцій іншими працівниками, ускладнюють виконання виробництвом своїх основних функцій. Прискорення процесу адаптації своєю чергою збігається з інтересами самого працівника, що адаптується. Воно дає йому змогу швидше освоїти свої професійні обов'язки і виконання виробничих завдань, підвищити матеріальний добробут, завоювати повагу товаришів по роботі, відчути внутрішнє задоволення новим місцем роботи. В результаті це веде до підвищення соціального статусу особистості, зменшення психічної напруженості, властивої початковому періодові виробничої адаптації. Загальним результатом і свідченням успішної адаптації служитиме ефективна трудова діяльність нового працівника, що сприяє оптимальному функціонуванню підприємства. З позиції полімотиваційної поведінки людини поштовхом для початку виробничої адаптації є нестаток у реалізації ним адаптивної потреби, що виникла в результаті нових (вони можуть бути суб'єктивно новими тільки для конкретного працівника) вимог виробничого середовища чи нових вимог працівника до виробництва. Адаптивна потреба опосередкована взаємодією з потребою в трудовій самореалізації працівника, з одного боку, і потребою виробництва в кваліфікованому активному працівникові, здатному забезпечити трудовому колективу реалізацію його функцій, — з іншого. Під впливом складного переплетення потреб відбувається мотивація індивіда. При цьому мотиви також накладаються один на одного і взаємодіють між собою. З одного боку, у відповідь на орієнтовані потреби формується орієнтований мотив поведінки, що стимулює діяльність індивіда щодо одержання інформації про виробництво і пов'язану з ним соціальну ситуацію, а також розширення контактів у навколишньому середовищі, оцінки характеру адаптивної ситуації. З іншого боку, зміст одержуваної інформації, спрямованість емоційних контактів зумовлені мотивом освоєння конкретної трудової діяльності, досягнення оптимальної взаємодії працівника і підприємства. В результаті складної полімотивації виникає мета і програма адаптивної діяльності індивіда. У ній врахована оцінка можливостей реалізувати в межах підприємства життєві цілі особистості. Зауважимо, що виробництво, у свою чергу, теж заінтересоване у взаємному обміні інформацією з новими працівниками та встановленні з ними широких контактів. Орієнтуючись на мету, інтереси особистості, підприємство дістає можливість враховувати їх при створенні сприятливих умов для виробничої адаптації. Тим самим створюються передумови для управління цим процесом. Як бачимо, обмін інформацією має взаємний характер. Підприємство цікавиться професійними, суспільно-політичними, психологічними характеристиками новачка, щоб мати можливість максимально врахувати їх у створенні умов для його успішної адаптації. Молодий працівник, у свою чергу, заінтересований у короткий термін більше довідатися про кожну зі сфер виробництва, щоб на підставі цієї інформації скоригувати свої уявлення, а можливо, й мотиви влаштування на підприємство й визначити лінію поведінки на перший час. Наявність інформаційного аспекту у визначенні адаптації дає змогу обґрунтовано змінити погляд на часові межі процесу. Адже інформаційні зв'язки з виробництвом (а нерідко і з конкретним підприємством) можуть установлюватися ще задовго до приходу майбутнього працівника на підприємство. Цей початковий інтерес може стати вихідною точкою для утворення адаптаційного зв'язку з виробництвом. Тут важливо ефективно використовувати великі можливості профорієнтації і профвідбору, що надасть можливість створювати сприятливі умови для успішної адаптації молодого працівника ще задовго до його приходу на підприємство. Інформація про підприємство, отримана ще до приходу на нього працівника, є ніби відправною для процесу адаптації. Це висуває додаткові вимоги до змісту, обсягу та форми подання інформації підприємством. Тут важливо враховувати не тільки загальноосвітній рівень молодої людини, а й її духовний світ, всесторонність і різноманітність запитів та інтересів. Від сучасного виробництва молодь очікує не тільки можливості здобути матеріальну незалежність і реалізувати свою професійну підготовленість через участь у суспільно корисній праці. З роботою на підприємстві вона пов'язує свої сподівання на самореалізацію у творчій праці, в підвищенні рівня освіти і кваліфікації, у суспільній та управлінській діяльності, в науково-технічній та інших видах творчості, у розширенні кола друзів, колег та однодумців, у створенні сприятливих, комфортних умов життя для родини. Очевидно, ці та інші аспекти життєдіяльності мають знайти своє місце в змісті інформації для новачка про підприємство. І так само очевидно, що молодий працівник прагнутиме до встановлення адаптаційних зв'язків у всіх перелічених сферах і вправі розраховувати на допомогу в цьому від підприємства. Таким чином, успішний (чи утруднений) перебіг виробничої адаптації молодого робітника залежить від того, наскільки сприятливі (чи несприятливі) умови склалися для задоволення його адаптивної потреби. Відповідно до структури останньої такими умовами є: певний рівень взаємної інформації між індивідом і виробництвом, взаємних контактів; порівнянність життєвих цілей індивіда з завданнями даного підприємства, а також наявність на виробництві умов для успішної трудової діяльності індивіда. Отже, наявність і повнота прояву сукупності умов, необхідних для виробничої адаптації, визначатимуть як її ефективність, динамізм, так і межі самого процесу. Справді, зі зміною сукупності умов у кращий бік підвищується ефективність адаптаційного процесу, усталюються адаптаційні зв'язки індивіда з виробництвом. Проте зі зміною умов у протилежному напрямі процес адаптації також може змінити свій напрям на зворотний, тобто перетворитися на процес дезадаптації. Основний наслідок таких змін — ослаблення адаптаційних зв'язків, яке може закінчитися їхнім розривом. Зрозуміти сутність виробничої адаптації допоможе розгляд її функцій стосовно кожного елемента (рівня) організації трудової діяльності — суспільства, трудового колективу, окремого працівника. Для працівника функції виробничої адаптації надзвичайно вагомі і значущі. В сукупності вони немовби утворюють соціальний механізм, за допомогою якого індивід освоює найважливішу сферу людської життєдіяльності — сферу виробництва. У ході виробничої адаптації в індивіда завершується формування сукупності соціальних, психологічних і біологічних характеристик, що визначають його як суб'єкта трудової діяльності, здатного до творчого освоєння й розвитку навколишньої реальної дійсності. У процесі освоєння конкретних трудових операцій відбувається активізація, розвиток і закріплення необхідних для цього властивостей організму людини. Закріплюється здатність до трудової діяльності в широкому її розумінні. Кваліфікована й сумлінна праця щодо освоєння професії стає передумовою для суспільного визнання і схвалення колективом, сприяє зростанню задоволеності працівника своєю роботою, обраною спеціальністю і конкретним підприємством, трудовим колективом. Економічна незалежність, піднесення матеріального добробуту створюють матеріальні передумови для зміцнення родини, виховання дітей. Формування стосунків з товаришами з приводу виконуваної роботи поряд з розширенням кола неформальних зв'язків і відносин збагачує особистість, створює додаткову базу для її творчого розвитку, сприяє стабілізації психіки, завершенню формування характеру. У цілому ж серед усієї сукупності змін, що відбуваються з працівником у процесі виробничої адаптації, провідним і визначальним є процес його соціального розвитку. Процесом виробничої адаптації в основному завершується соціалізація індивіда. Починаючи виробничу адаптацію нерідко на маргінальному (нестійкому) рівні своєї соціалізації, працівник поступово досягає вищого рівня соціальних якостей і по завершенні адаптації — стійкого рівня соціалізації. Тим самим створюється фундамент для стабільної трудової діяльності та ефективного освоєння динамічних змін сучасного виробництва, зумовлених науково-технічним прогресом. Не менш істотними є функції виробничої адаптації в трудовому колективі, де вона фактично здійснюється, взаємодіючи і значною мірою матеріалізуючи, наповнюючи життям основні функції самого колективу: предметно-цільову, соціально-інтегративну та управлінсько-виховну. Виробнича адаптація не тільки є необхідною й важливою передумовою успішного функціонування трудового колективу, а й як вид трудової діяльності безпосередньо входить у це функціонування. Крім того, в ході адаптації здійснюється і певне коригування функцій трудового колективу, спрямоване на створення найсприятливіших умов для виробничої адаптації нових працівників, які привносять із собою нові, високі вимоги до трудового колективу й сучасного виробництва. Подібна адаптація в літературі іноді визначається як адаптивна поведінка організації через реорганізацію й модернізацію її структури. При цьому істотно змінюються організація робочих місць, штатний розпис і як наслідок — статусно-рольова структура колективу. Відбувається не стільки просторово-організаційна перестановка працівників, скільки формування нової системи соціальних зв'язків, комунікацій і статусно-рольових диспозицій. Індивідуальну адаптаційну поведінку пов'язують із процесом переходу індивіда в інший соціальний статус, що зумовлює формування нових рольових характеристик трудової поведінки. Це — складний і досить тривалий процес, пов'язаний з переглядом усталених звичок, стандартів організаційної і функціональної поведінки. Прикладом є перехід рядового працівника в статус керівника. В адаптаційно-пристосувальній поведінці можна виокремити такі її різновиди, як конформна і конвенціональна. Конформна поведінка характеризується специфічним способом пристосування працівника до установок інших осіб, що дає змогу підтримувати стійкість свого статусу в організації. Діапазон конформної поведінки коливається в межах від вимушеного прийняття неприйнятних для індивіда норм і цінностей до безпринципної згоди. Конвенціональна поведінка — проміжні, транзитні поведінкові структури, засновані на явному чи неявному узгодженні статусно-рольових позицій, інтересів і потреб індивідів, які діють спільно. Вона базується або на відносно жорсткому, нормативно запропонованому розподілі прав і відповідальності між працівниками, або на розподілі сфер, що досягається через спілкування, вплив. Власне кажучи, конвенціональна поведінка — це форма пристосування працівників до сформованої чи мінливої поведінкової структури один одного; перманентно відновлювана система компромісів між ними. Стосовно суспільства в цілому функції виробничої адаптації мають опосередкований характер і пов'язані насамперед із формуванням робочої зміни і здійсненням наступності поколінь. Освоюючи в ході виробничої адаптації професію і виробничі відносини, реалізуючи в результаті успішної адаптації свій освітній, професійний і духовний потенціал, помножений на властиве молоді прагнення до творчості, освоєння і впровадження нового, до самоствердження у праці й суспільному житті, працююча молодь поповнює собою найбільш освічену, кваліфіковану і творчу частину трудящих, підвищуючи й розвиваючи тим самим її соціально-виробничий потенціал. Водночас молоді робітники, спираючись у ході адаптації на підтримку й допомогу старших товаришів, наставників, кадрових працівників, прилучаючись до громадського життя трудового колективу, засвоюють його кращі традиції. Зміцнення, збагачення і розвиток їх молодими працівниками в процесі подальшої трудової діяльності сприяє здійсненню наступності між поколіннями. Отже, аналіз функцій виробничої адаптації як складного біопсихосоціального явища, сутність якого полягає в освоєнні індивідом нових (для нього) видів трудової діяльності, свідчить, що виробнича адаптація є соціальним механізмом приведення в діючий, діяльнісний стан практично всієї сукупності основних біологічних, психічних і соціальних людських можливостей, особистості працівника. Види виробничої адаптації Згідно з цілісним підходом до особистості працівника структура виробничої адаптації має охоплювати не тільки освоєння ним певної професійної діяльності, а й усіх сфер його життєдіяльності, пов'язаних із виробництвом, а також соціальних умов існування. Адаптаційні зв'язки та відносини виявляються в кількох сферах: професійній, організаційній, матеріально-побутовій, соціально-психологічній і сфері дозвілля. Така диференціація здатна відбивати специфіку процесу адаптації в кожній зі сфер, давати уявлення про основні моменти його перебігу, а також зумовленості загального успіху адаптації ефективним проходженням її у кожній зі сфер. Визначальним моментом у цій структурі є професійна адаптація — освоєння працівником характерних рис та умов праці за фахом. Вона полягає в подальшому оволодінні обраною професією, трудовими навичками; формуванні деяких професійних характеристик особистості, необхідних для успішного оволодіння спеціальністю залежно від характеру завдань, які вирішують підрозділи, служби підприємства; у закріпленні позитивних установок до обраної спеціальності. Однак адаптивна ситуація на сучасному виробництві не завжди сприятлива для професійного становлення молодих робітників. Наявність елементів відчуження, які залишилися від командно-адміністративних методів господарювання, серйозно утруднює її процес, що виявляється, зокрема, у високій плинності кадрів із професійних мотивів. Дослідження залежності професійної адаптації від організації профорієнтаційної роботи в країні свідчать про необхідність надання цій роботі нової спрямованості — орієнтації школярів на професійний вибір профтехучилища як обов'язкового етапу професійної підготовки перед приходом на підприємство, а також про необхідність більш ранньої і глибокої профорієнтації. Соціологічні дослідження підтверджують вплив на процес професійної адаптації загальноосвітньої і професійної підготовки молодих робітників. Найефективнішими формами професійної підготовки виступають міжзаводські навчально-виробничі центри, що поєднують переваги професійно-технічної освіти й виробничого навчання. Аналіз впливу цих та інших чинників на виробничу адаптацію протягом усього шляху трудового становлення молоді приводить до висновку, що основи успіху професійної адаптації закладаються ще до приходу молодого робітника на підприємство. Вони виникають у процесі профорієнтації, професійного добору, від ефективності яких залежить правильний вибір професії, що оптимально поєднує здатності і потреби молодих людей і необхідністю розвитку народного господарства. Створені в цей період передумови для успішної професійної адаптації зміцнюються під час ефективного професійного навчання і розвиваються надалі уже в процесі самої адаптації, успішність якої значною мірою залежить від результативності системи професійного просування молоді на виробництві. Загалом успіх професійної (а іноді й інших видів) адаптації залежить від скоординованості й цілеспрямованості спільної роботи підприємств, професійно-технічних училищ, шкіл, а також родини і громадських організацій щодо професійного становлення молодого покоління. Значне місце у виробничій адаптації займає організаційна сфера адаптації. Через неї відбувається залучення працівників в організацію суспільної праці як спосіб об'єднання їх із засобами виробництва. Принципові можливості для успішної адаптації в організаційній сфері закладені в принципах організації суспільної праці, націленої на забезпечення відповідності між організацією праці й потребами трудящих. Однак для реалізації цих можливостей стоїть на заваді реально сформована, малоефективна система організації праці на підприємствах. Курс на реформи в управлінні економікою країни, на розвиток інтересу трудящих як господарів виробництва, поєднання планового керівництва з ринковими методами стимулювання, інтересів особистості й колективу відкриває нові можливості для розуміння і здійснення організаційної адаптації. Організаційна адаптація припускає встановлення взаємних зв'язків новачка в організаційній сфері підприємства, тобто зв'язків стосовно режиму праці й відпочинку, дотримання трудового розпорядку і трудового ритму підприємства, вимог колективної організації праці і трудової дисципліни. Організаційна адаптація виникає як момент реалізації орієнтованої потреби працівника в сукупності з потребою його самореалізації в організаційній сфері підприємства, що підтверджує подібність механізмів організаційної і професійної адаптації. Соціологічні дослідження вказують на дуже сильний вплив організаційної адаптації на хід усієї виробничої адаптації. Невдалий перебіг її може загальмувати й навіть перервати адаптацію в цілому, хоча в професійній сфері вона проходить успішно. Водночас ефективне освоєння організаційної сфери нерідко допомагає подолати труднощі в інших сферах. Подібні тенденції проявляються в усіх новачків, незалежно від віку. Та все ж складніше й болісніше, ніж у старших робітників, відбувається засвоєння організаційних норм і вимог молоддю, яка починає трудове життя. Сучасне виробництво з його жорстким регламентуванням праці в часі, зі складною структурою управління виробничими процесами спочатку важко сприймається новачками. Організаційна адаптація молоді, пов'язана з необхідністю докладання додаткових емоційно-вольових зусиль, високими вимогами до дисципліни й самоорганізації, проходить значно сутужніше, ніж професійна. Поліпшенню становища може сприяти активне використання для організаційної адаптації майбутнього робітника період його профорієнтації і профнавчання, зокрема залучення учнів загальноосвітніх шкіл і ПТУ до виробничої праці (посильної за віком) на сучасному виробництві (де діти не тільки працюють, а й беруть участь в організації праці). Відсутність такої праці як провідної діяльності в розвитку підлітка є незамінною і непоправною втратою для його соціалізації і виробничої адаптації, для повноцінного і всебічного розвитку особистості. Зауважимо, що професійна та організаційна адаптації відіграють особливу роль у трудовому становленні молодого робітника. Поєднуючи в собі змістовну та організаційну сторони трудової діяльності, без яких виробнича адаптація втрачає сенс, вони утворюють мовби ядро, основу всієї виробничої адаптації, накладають глибокий відбиток на інші її види. Звичайно, кожен вид адаптації, зазнаючи впливу інших видів, і сам впливає на них. Так, вплив матеріально-побутової адаптації зумовлений її змістом: будучи елементом соціальної сфери, матеріально-побутові умови виробництва відіграють роль найважливішої передумови успішної життєдіяльності та розвитку особистості не тільки у виробничій і професійній сферах, а й у всій сукупності її громадського життя. Основними структурними елементами цього виду адаптації виступають житло і зарплата. Так, у молодих родинах забезпеченість житловою площею на одну людину в 2,5 раза нижча, ніж у середньому по країні. У 70 випадках із 100 молоді люди змінюють місце роботи і навіть професію через незадоволеність житловими умовами. Непокоїть той факт, що адаптаційна роль житлово-побутових умов значно спадає, а нерідко зводиться нанівець через безперспективність в одержанні житла. Неоднозначні оцінки в забезпеченості житлом викликав процес його приватизації. Уже перші кроки в цьому напрямі свідчать, що молодим працівникам без значних кредитів придбати житло неможливо. Поряд із забезпеченням житлом важливим чинником матеріально-побутової адаптації працівника виступає рівень зарплати. Мірою розвитку на основі науково-технічної революції індустрії споживчих товарів, з одного боку, і зростання потреб працівників — з іншого, зростає значущість заробітної плати як основного джерела задоволення життєво важливих потреб працівників, забезпечення відтворення робочої сили, що створює сприятливі перспективи для зростання адаптивної ролі зарплати. Проте ця роль істотно знижується процесом грошової інфляції, спадом купівельної спроможності грошей, слабкою забезпеченістю їх споживчими товарами. Указуючи на адаптаційні функції заробітної плати, багато робітників розцінюють її чи не як основний засіб підвищення їхнього соціального статусу. Задоволеність заробітною платою вони пов'язують із задоволеністю підприємством, роботою в цілому. Усе це свідчить про необхідність повніше використовувати поліфункціональну природу заробітної плати як одного з провідних адаптаційних факторів. Змістом адаптації у сфері дозвілля виступає освоєння молодими робітниками видів діяльності, що перебувають за часовими рамками робочого часу, спрямованих на відпочинок, спорт, творчість, громадську діяльність, тобто на духовний і фізичний розвиток людини. Відомо, що збільшення часу дозвілля надає більше можливостей для зміни суб'єкта праці щодо його впливу на виробничий процес і його освоєння, а значить, і на виробничу адаптацію працівника. Соціологічні дослідження підтверджують висновок про те, що збільшення часу дозвілля молоді створює додаткові можливості для впливу на процес її виробничої адаптації. Перевага орієнтації молоді на активні форми діяльності, у яких здійснюється пізнавальна й комунікативна діяльність, розширює можливості адаптивного механізму людини, створює передумови для підвищення ефективності адаптації до виробництва в цілому. На закінчення розглянемо соціально-психологічну адаптацію на виробництві, що являє собою процес взаємного обміну інформацією про свої соціально-психологічні характеристики між колективом та індивідом, а також установлення на цій основі контактів і стосунків, що забезпечують можливість ефективної спільної праці і неформального спілкування. Вивчення впливу різних чинників на соціально-психологічну адаптацію доводить, що ефективність адаптації молодого робітника в соціально-психологічній сфері колективу значною мірою визначається станом морального і психологічного клімату, спрямованістю й розмаїттям неформальних груп, ступенем взаємодії формальних і неформальних лідерів. Однак характер впливу кожного з елементів соціально-психологічної сфери колективу на адаптацію працівника варіюється залежно від особистих якостей того, хто адаптується. Література 1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L 2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001. 3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997. 4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999. 5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. 6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982. 7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977. 8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991. 9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990. 10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. 11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997. 12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. 13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990. 14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985. 15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987. 16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993. 17. Тищенко Ж. Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989. 18. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации) / Отв. ред. К. К. Грищенко, Н. А. Сакада. К., 1988. 19. Чернявский А. Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебное пособие. К., 1994. 20. Шепель В. М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М., 1976. 21. Щекин Г. В. Теория социального управления. К., 1996. 22. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.
1 2 3 4 5 Категория: Соціологія \| Добавил: DoceNt (05.08.2016)
Просмотров: 571 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: