Меню сайта
Категории раздела
Друзья сайта
Статистика
Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Главная » Статьи » Реферати » Соціологія |
РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Трудова мобільність
Трудова мобільність План 1. Соціальні переміщення під впливом науково-технічного прогресу 2. Сутність, функції, класифікація трудової мобільності Соціальні переміщення під впливом науково-технічного прогресу Серед проблем, досліджуваних соціологією праці, трудова мобільність (переміщення) як ніяка інша пов'язана з науково-технічним прогресом (НТП). Науково-технічний прогрес розуміємо як взаємозумовлений розвиток науки і техніки, виробництва і сфери споживання. Сучасний етап НТП охоплює разом з промисловістю сільське господарство, транспорт, зв'язок, медицину й побут. Сприяючи підвищенню ефективності виробництва, він стає одним із найважливіших чинників піднесення ефективності суспільного виробництва. В трудовій сфері він сприяє також змінам у змісті праці, формуванню її творчого характеру, зростанню загальної задоволеності працею. Уявлення про масштаби і спрямованість впливу НТП на трудову мобільність може дати знайомство з його основними напрямами на сучасному етапі. Вони такі:* комплексна автоматизація виробництва, зокрема розвиток гнучкого автоматизованого виробництва, застосування промислових роботів, автоматизація проектування, створення безлюдних виробництв;* комп'ютеризація та електронізація, що забезпечують розробку й широке застосування в економіці, науці, освіті, побуті інформаційно-обчислювальної і мікропроцесорної техніки, електронного обладнання;* розвиток енергетики, пошук і використання її нових джерел;* створення нових засобів транспорту і зв'язку;* освоєння мембранної, лазерної, плазмової та інших технологій;* створення й застосування ефективних конструкційних матеріалів (промислова кераміка, композити тощо);* розвиток біотехнології;* розвиток космонавтики та дедалі ширше використання космосу в інтересах народного господарства;* створення нових інформаційних технологій. Не можна не визнати, що криза економіки в "пострадянських" країнах негативно вплинула на реалізацію повною мірою всіх зазначених напрямів. Однак вплив кожного з них на розвиток соціальної (і трудової) мобільності залишається. Цей вплив проявляється у процесах відмирання старих професій і виникнення нових, будівництві нових виробництв і модернізації наявних, припливі кваліфікованих фахівців в одні галузі промисловості і відтоку їх з інших. Таким чином, розвиток НТП закономірно приводить до соціальних наслідків, що зумовлює соціальні переміщення працівників. Розглянемо, як впливають вони на трудові переміщення. Наслідків упровадження нової техніки в виробництво є вивільнення частини працівників, оскільки завдання НТП в тому й полягає, щоб виготовити більше продукції з меншими трудовими затратами. Тим самим створюються передумови для скорочення робочого часу і збільшення вільного як засобу творчого розвитку особистості. Однак перспектив для скорочення робочого часу в українському суспільстві поки що немає через економічні труднощі. Йдеться про те, як ефективніше використовувати вивільнюваних працівників, число яких у колишньому СРСР тільки в результаті автоматизації виробництва сягало в середньому 2—3 млн осіб на рік. За цих умов надлишок робочої сили в деяких регіонах країни потребує спеціальної системи організації працевлаштування. Мова йде не тільки про кількісну, а й про якісну сторону вирішення проблеми. Виникає нове явище — нестійкість соціально-професійного статусу особистості. В результаті технічного прогресу люди втрачають набуті спеціальності, місце в процесі праці, рівень зарплати. Серед таких переважають в основному працівники з початковою освітою. Зростає число тих, хто не може адаптуватися до нової техніки. Сьогодні необхідна широка мережа навчальних закладів для перекваліфікації робітників. Поряд з вивільненням робітників мірою прискорення НТП очікується і вивільнення інженерів. Щоправда, цей процес поки що дуже суперечливий. З одного боку, ускладнення самої продукції і технології її виробництва потребує піднесення ролі інженерної праці. Так, при виробництві реактивних двигунів для авіації потрібно в багато разів більше інженерів, ніж при виробництві поршневих. На передових виробництвах співвідношення інженерів і робітників становить 1:1. З другого боку, технічне оснащення інженерної праці та автоматизація процесу проектування в десятки разів підвищує продуктивність праці інженерів, приводить до вивільнення їх. Причому за умов госпрозрахунку витіснятиметься менш підготовлена частина інженерів, що утруднить їхнє влаштування на нові інженерні посади. Так що перенавчатися інженерам і керівникам доведеться не менше, а навіть більше, ніж робітникам. Тим паче, що подвоєння наукових знань у світі відбувається кожні 8,5 років. Характерно, що це стосується і фахівців інших професій. Вихід вбачається в необхідності створювати всеосяжну загальнодержавну (галузеву і регіональну) систему перенавчання усіх фахівців. Одним із наслідків НТП є докорінна зміна вимог до працівників, насамперед до їхніх знань, зумовлена переходом від ручного й механізованого виробництва до автоматизованого. Так, робітник, що обслуговує автоматизовані системи, повинен добре знати цю техніку, володіти електронікою і навичками програмування. Крім того, важливо враховувати зменшення "норми старіння" професій і знань, що вимагає багаторазового професійного навчання протягом трудового шляху. Так, швидкість старіння знань, отриманих у вузі чи аспірантурі, становить близько 10 % на рік. Отже, працівник має бути підготовлений до численних перекваліфікацій, для чого потрібна солідна загальноосвітня база, особливо в галузі фундаментальних наук — фізики, математики, хімії, обчислювальної техніки, суспільних наук. Не менш важливою є вимога творчого підходу до праці. До цього змушують не тільки зміни в роботі, коли з придатка машини робітник стає її господарем, а й його основний професійний обов'язок — думати, аналізувати, приймати рішення й виконувати їх. Цього вимагає також ускладнення всіх видів людської діяльності, навіть побутової її сторони. Однак особливе значення мають вимоги динамічних перетворень у навколишньому соціальному середовищі, коли працівникові необхідні велика гнучкість розуму, високий ступінь адаптації до нових умов і змісту праці, до зміни всієї соціальної, економічної і політичної ситуації в країні. За цих умов загроза відставання індивідуальної свідомості від суспільного буття зростає, що збільшує потребу в гуманітарних знаннях, у вивченні суспільних наук. Однією з вимог НТП є необхідність значного зміцнення трудової дисципліни і підвищення почуття відповідальності кожного за виконувану справу. Це зумовлено, по-перше, високим рівнем усуспільнення і кооперації праці, зростанням взаємозалежності людей у трудовому процесі; по-друге, зростанням "ціни" недисциплінованості й безвідповідальності в разі поломки дорогого устаткування; по-третє, збільшенням небезпеки для життя людей, що працюють з могутньою технікою, а також непродуманих управлінських рішень. Як бачимо, науково-технічний прогрес впливає на дуже важливе для людей явище — їхню соціальну мобільність, тобто зміни в соціальній, професійній, службовій і територіальній позиціях людини. Дослідження свідчать, що прискорення науково-технічного прогресу викликає зростання майже всіх видів соціальної рухливості, соціальних переміщень, професійної мобільності, плинності кадрів і різного роду міграцій. Найближчим часом очікується пожвавлення соціальних переміщень за рахунок зміни соціальної структури суспільства — чисельного скорочення селянства й робітників, зростання питомої ваги інтелігенції, а також числа робітників висококваліфікованої праці. У сфері праці дедалі більшого значення набувають професії, пов'язані з переходом до ринку — підприємці, бізнесмени, комерсанти, посередники, дилери, брокери, менеджери та ін. Зростання престижу цих професій, диференційовані можливості в оволодінні ними у системі освіти по-новому впливають на характер та інтенсивність соціальних переміщень. Так, якщо соціальні переміщення, пов'язані з освітою, проходять дуже інтенсивно між поколіннями, то всередині поколінь (від статусу робітника до інтелігенції й у зворотному напрямку) вони відбуваються повільніше. Наприклад, у 80-ті роки в промисловості колишнього СРСР на робочих місцях було зайнято близько І млн осіб з дипломами технікумів і вузів. Серед них:* робітники-інтелігенти;* ті, що перейшли на робочі місця заради грошей;* звільнені з інженерних посад як невідповідні їм;* фахівці, що мігрували із села. Вплив НТП на кожну з цих груп відрізняється за змістом і наслідками. Важливим видом соціальної рухливості є професійна мобільність. За деякими даними, близько 38 % осіб із вищою освітою і більш як 58 % робітників працювали не за фахом, здобутим у навчальному закладі. Прикметно, що масштаби трудової мобільності з переходом до ринкової економіки анітрохи не зменшилися, а істотно зросли. Так, в Україні протягом другої половини 90-х років простежується її зростання майже в 1,5 рази, як видно з діаграми (рис. 1). Зазначимо, що важливою причиною професійної мобільності є невисокий рівень профорієнтаційної роботи. Для значної частини працівників професійна мобільність пов'язана з міграцією. Уявлення про її обсяг і характер можна скласти на основі таких даних. Щорічно в колишньому СРСР переселялося не менш як 12 млн чоловік (близько 5 % населення), у тому числі в напрямках: місто-місто — 4,4 млн, село-місто — 3,1 млн, місто-село — 1,5 млн, село-село — 3 млн осіб. У результаті міграції країна щорічно втрачала близько мільйона цілорічних працівників. Про масштаби міграції в Україні можна судити за змінами в соціально-професійній структурі. Так, якщо в 1940 р. 47 % працездатного населення становили селяни, то на початку 90-х їхня частка зменшилася до 14 %. Однак міграція — це й засіб перерозподілу робочої сили з праценадлишкових районів у малонаселені. Вирівнювання умов життя і розвиток соціальної структури — найважливіші умови скорочення міграції. Такі основні наслідки науково-технічного прогресу, що створюють немовби соціальне тло, на якому відбуваються ті трудові переміщення, до розгляду яких ми безпосередньо приступаємо. Сутність, функції, класифікація трудової мобільності Трудові переміщення (мобільність) є однією з форм соціальних переміщень, що являє собою зміну місця докладання праці і місця працівника в системі суспільного поділу праці. А оскільки місце в суспільній організації праці і характер виконуваної праці — найважливіші ознаки соціального стану працівника, то трудові переміщення є основою соціальних переміщень, впливають на зміни соціальної структури суспільства і підкоряються її закономірностям. В основу трудової мобільності покладено також закони поділу і зміни праці, відтворення робочої сили, зростання потреб, а також такі закономірності суспільної і групової свідомості, як норми та цінності, мотиви поведінки й потреби. Дія законів і закономірностей виявляється, з одного боку, у змінах в суспільному виробництві, вимогах до характеристик працівників, а з другого — в зміні соціальних умов життя і, відповідно, — структури потреб і мотивів поведінки працівників. Таким чином, неперервно змінюються як характеристики окремого працівника і трудових ресурсів у цілому, так і параметри системи місць застосування праці, що порушує відповідність між працівником і робочим місцем і створює передумови трудових переміщень. Для розуміння сутності трудової мобільності й правильної інтерпретації її проявів важливо знати, під впливом яких чинників виникає і змінюється трудова мобільність. Під чинниками трудової мобільності розуміють усі об'єктивні й суб'єктивні обставини, що впливають на переміщення, змушують до них чи роблять їх неможливими, сприяють чи перешкоджають їм. У соціологічній літературі зазвичай вирізняють такі основні чинники трудової мобільності. Загальні соціально-економічні причини і мотиви. Вони являють собою найбільш очевидну категорію чинників, на яку звертають увагу в першу чергу:* екстремальний мотив (переміщення відбуваються внаслідок або реальної кризи певної сфери зайнятості, або "передбачення" неперспективності робочих місць самими працівниками);* мотив максимального чи мінімального досягнення і збереження (в одних випадках переміщення відбуваються тільки заради особливо значних доходів, у других — заради найменшого виграшу, збільшення в заробітку, у третіх — при переміщеннях з нематеріальних причин людей цікавить хоча б збереження колишнього рівня оплати праці);* майновий мотив (вирішальне значення має можливість або стати власником, або вигідно й безболісно "позбутися" конкретних засобів виробництва з метою бажаної зміни зайнятості);* непрямий мотив (формально переміщення відбуваються заради якихось нематеріальних цілей — відповідності роботи спеціальності і кваліфікації, кращих організаційних умов праці, які дають людині можливість ефективніше працювати й більше заробляти). Зауважимо, що мотивація трудової мобільності рідко спирається лише на одну спонуку. Найчастіше вона є результатом полімотиваційного впливу з пріоритетами одного чи декількох спонук. Соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій. На переміщення в сфері праці впливають особливості поведінки людей у виборі професій. Розрізняють дві моделі такої поведінки:* перша модель — усі професії відносно рівноцінні в соціально-економічному плані; індивіди ж орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, бажань і здібностей;* друга модель — суспільство розрізняє завідомо "гарні" і "погані" в соціально-економічному плані види праці, й усі, природно, орієнтуються на "гарні". Схильності мають при цьому мізерне значення. Обидві моделі поведінки у виборі професій конкурують між собою, хоча за певних умов та чи інша модель може бути домінуючою. Освіта і її доступність. Рівень кваліфікації. Профіль освіти і кваліфікації взагалі чи в даній економічній ситуації визначає амплітуду можливостей вибору виду праці і, отже, можливостей професійно-трудової мобільності, диверсифікованості діяльності. Висококваліфіковані працівники, як правило, більш інертні. У переміщенні до інших видів праці їх стримують затрати часу й сил на навчання, набуті досвід і майстерність у колишній роботі. На рівні висококваліфікованої праці переміщення малоефективні. Низькокваліфіковані працівники переміщаються більш безболісно, для них сама проблема кваліфікації часто несуттєва. За нинішньої ситуації почастішали випадки, коли освіта і кваліфікація роблять людину психологічно мобільною та в певних межах надають їй шанси одержати інші робочі місця. Тобто сама можливість переміщень у висококваліфікованих працівників відносно вища, ніж у низько кваліфікованих. Вік і стаж роботи. Вік розглядається здебільшого як перешкода для горизонтальних переміщень, оскільки з ним знижуються адаптивні здібності, посилюються інертність і консерватизм. Подібна оцінка превалює у роботодавців при прийомі на роботу. Проте вік і стаж роботи можуть також сприяти вертикальним переміщенням. По-перше, вони свідчать про певні професійно-трудові заслуги і досвід, що й дає підстави для адміністративного підвищення статусу людини. По-друге, вік і стаж роботи самій людині дають моральні підстави й мотиви прагнути до підвищення професійно-трудового та економічного статусу, до соціального й економічного зростання. Родинний стан і обставини. Зі створенням родини чи збільшенням кількості дітей людина може поміняти роботу найчастіше заради вищої оплати. Водночас через сімейні обставини вона може шукати таку роботу, що надасть їй більше вільного часу або забезпечить зручнішу структуру робочого дня тощо. Ставлення до конкуренції і професійно-трудова самооцінка. Економісти й соціологи використовують таке поняття, як конкурентні групи зайнятості, що відбиває сукупність соціальних, професійних, кваліфікаційних, вікових, освітніх категорій працівників, які мають підстави претендувати на певне робоче місце. Таким чином, кожному робочому місцю відповідає свій склад конкурентних груп. Розрізняється і сам конкурентний статус (величина конкурентних груп). На деякі робочі місця можуть претендувати багато хто, але прагнуть до них не всі, на інші — здатні претендувати деякі, хоча майже всі прагнуть до них. Поряд з об'єктивною конкуренцією на робочі місця трапляються і суб'єктивно-особистісні особливості ставлення до неї. У професійно-трудових переміщеннях одні орієнтуються тільки на максимально доступні робочі місця (уникають конкуренції), для інших важкодоступність, навпаки, приваблює, стимулює (беруть участь у конкуренції). Інформованість. Як відомо, люди приймають рішення про переміщення у професійно-трудовій сфері, погоджуються чи не погоджуються на них з урахуванням і під впливом тієї інформації, якою вони володіють та яка їм доступна. Прикметно, що фактор інформованості поширюється не тільки на актуальні, а й на потенційні характеристики праці. Так, якщо одні у рішенні про переміщення виходять тільки з фактів сьогоднішнього дня, то інші прагнуть прогнозувати, оцінювати перспективи. Це розходження особливо істотне для професійно-трудових переміщень у нестабільній соціально-економічній ситуації, коли характер і значущість даної праці може сильно змінюватися в часі. Принципове ставлення до роботи і прихильність до колективу. Є люди, що не залишають свою роботу навіть у разі погіршення її соціально-економічних умов. Причиною подібної поведінки може бути не тільки інерція. По-перше, відіграє роль особлива любов до своєї професії і відданість їй, а іноді й конкретним професійно-трудовим завданням і функціям. По-друге, ймовірні чинник людських стосунків, цінності і значущість для працівника його колективу, небажання руйнувати якісь спільні плани, знову створювати собі авторитет в іншій трудовій спільноті. Завершуючи розгляд факторів трудової мобільності, зауважимо, що їхній вплив значною мірою позначається на ступені реалізації функцій трудової мобільності. Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена трьома основними функціями. Економічна функція полягає в сприянні забезпеченню народного господарства робочою силою і тим самим підвищенню ефективності виробництва. Соціальна функція реалізується через удосконалення соціальної структури суспільства, повніше задоволення потреб працівників у трудовій сфері, створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівника. Соціально-психологічна функція полягає в змінах соціально-психологічного клімату в трудових колективах, зменшенні соціально-психологічної напруженості в суспільстві, погодженні соціально-психологічних механізмів взаємодії працівника з малою групою, трудовим колективом, суспільством у цілому. У сукупності цих основних функцій розрізняють більш конкретні їх прояви:* економія матеріальних затрат і ресурсів;* запобігання непланованій і несподіваній загалом чи в певний відповідальний момент плинності кадрів;* вирішення проблеми дефіциту чи надлишку робочої сили;* раціональна зайнятість;* гуманна зайнятість;* запобігання потенційній конфліктності;* дозвіл актуальній конфліктності;* тимчасове заміщення робочих місць;* заохочення за трудові показники і стимулювання;* ознайомлення з конкретною роботою з певною метою;* досягнення відповідності кваліфікації працівника виконуваній ним роботі;* досягнення відповідності працездатності (з погляду віку і здоров'я) обраній праці;* кадрові перестановки і зміни у разі реорганізацій та інновацій;* врегулювання розподільчих відносин. У методологічному плані важливо розрізняти цілі, завдання та об'єкти дослідження трудових переміщень на теоретичному, теоретико-прикладному і конкретно-соціологічному рівнях. Так, на рівні суспільства вивчаються зміни трудових ресурсів відповідно до динаміки системи місць застосування праці. Для промисловості — це рух кадрів між галузями та всередині них. На конкретному підприємстві — рух працівників як усередині підприємства, так і за його межами. Різноманітність об'єктів дослідження припускає і значну диференціацію видів трудових переміщень. Тому в процесі аналізу трудових переміщень важливо знати, яких видів вони бувають і в яких формах реалізуються у сфері праці. Критерієм класифікації трудової мобільності служать насамперед її зміст, сутнісні характеристики. Розрізняють такі основні типи трудової мобільності:* соціально-трудові переміщення, зумовлені змінами соціальних позицій індивідів у зв'язку зі змінами того місця, яке вони посідають у системі суспільного поділу праці (професійно-кваліфікаційні, міжпрофесійні, галузеві й міжгалузеві, територіальні та інші переміщення працівників);* соціально-трудові переміщення, зумовлені наслідками науково-технічного прогресу. Відомо, що автоматизація виробництва, Його комп'ютеризація, розвиток енергетики, пошук і впровадження нових матеріалів і технологій тощо ведуть до відмирання тих чи інших професій і появи нових. Цей тип трудової мобільності тісно пов'язаний із попереднім;* стихійні трудові переміщення працівників, пов'язані зі специфічними соціально-економічними, технологічними, організаційними умовами на конкретних підприємствах (на відміну від подібних на інших підприємствах, в організаціях) і зумовлені власними побажаннями працівників чи ініціативою адміністрації;* стихійні переміщення працівників у сфері суспільного виробництва, зумовлені дією об'єктивних ринкових законів і пов'язані з загальними проблемами зайнятості населення в ринковому суспільстві, наявністю безробіття та ін.;* між- і внутрішньопоколінні переміщення (до першого належать переміщення людей між поколіннями, професійно-трудові зміни в їхньому житті порівняно з "батьками"). Внутрішньопоколінними є професійно-трудові переміщення людей протягом їхнього індивідуального життя і кар'єри. Сукупність цих переміщень утворює так званий життєвий шлях людини (відповідно до термінології зарубіжної соціології), що характеризується кількістю, структурою і якістю професійно-трудових змін, а також їхнім значенням і наслідками для конкретного працівника;* горизонтальні і вертикальні переміщення (розрізняються за простим критерієм — незмінність або змінність статусу);* одиничні і групові переміщення; останні бувають або соціально-економічними (збіг безлічі переміщень унаслідок спільної для всіх соціально-економічної причини), або соціально-психологічними (засновані на яких-небудь ефектах групової поведінки — моді, договорі, наслідуванні, паніці);* разові і перманентні переміщення. Працівник іноді досягає бажаних цілей у праці і зайнятості лише однією зміною робочого місця, а часом він здійснює кілька переміщень у пошуку роботи, яка б його задовольняла. Іноді в соціологічній літературі трапляються виокремлення видів трудової мобільності. Критерієм такого виокремлення є конкретний предмет зміни. Ці види можуть бути без чи зі зміною місця проживання, місця роботи, організації, професії, спеціальності, статусу. Розрізняють також форми трудових переміщень. Якщо переміщення відбуваються всередині підприємства, то можуть здійснюватися як в організованій формі (переведенням на інші робочі місця), так і в неорганізованій (внутрішньозаводська плинність кадрів). За межами підприємства — у формі організованої міграції (організований набір, переселення родин, суспільні призови, переведення працівників на інші підприємства) і неорганізованої міграції (плинність кадрів між підприємствами, галузями, сферами виробництва). Література 1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L 2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001. 3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997. 4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999. 5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. 6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982. 7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977. 8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991. 9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990. 10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. 11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997. 12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. 13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990. 14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985. 15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987. 16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993. 17. Тищенко Ж. Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989. 18. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации) / Отв. ред. К. К. Грищенко, Н. А. Сакада. К., 1988. 19. Чернявский А. Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебное пособие. К., 1994. 20. Шепель В. М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М., 1976. 21. Щекин Г. В. Теория социального управления. К., 1996. 22. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993. | |
Просмотров: 480 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0 | |