РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Сутність, структура і функції - Соціологія - Реферати - Каталог статей

Сутність, структура і функції Розглянуті в попередній главі характерні ознаки трудових колективів не могли не позначитися на розумінні процесів трудової взаємодії, зокрема сутності трудових конфліктів. Справді, нормативно-інституціональна модель колективу, що ґрунтується на постулаті органічної, недиференційованої єдності інтересів усіх членів трудового колективу, була зорієнтована на неможливість конфліктів. Однак підприємство являє собою таку систему, в якій функціонують різні за своїми соціально-економічними та організаційними інтересами групи. Вони мають різні положення в ієрархії управління, рівень освіти, дохід, обсяг відповідальності й коло повноважень. Тому можна говорити про те, що протилежні й конфліктні інтереси існують об'єктивно, а уявлення про безконфліктність виробничого колективу, уявлення про те, що девіації, напруженість і стреси є чимось побічним чи похідним, не відбивають реальної ситуації трудових відносин, тим більше в перехідний період до ринкової економіки. Тому визнання реальних суперечностей як між окремими працівниками, так і між соціальними групами та організаціями в процесі трудової взаємодії є вихідною позицією сформованих у сучасній соціології праці поглядів на сутність трудового конфлікту. Під соціальним трудовим конфліктом зазвичай розуміють різновид конфлікту соціального, стадію максимального розвитку суперечностей між соціальними суб'єктами економічних і трудових відносин, поведінку (соціальних, соціально-професійних, соціально-демографічних, функціональних та інших груп працівників) безпосередньо в сфері трудової діяльності або пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо). Як у всякому соціальному конфлікті, в його основі лежать будь-які види боротьби між індивідами, мета яких — досягнення (або збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація або усунення дійсного (чи уявного) супротивника. Конфлікт розвивається, як правило, через конфронтацію приватних і суспільних інтересів. При цьому власне конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, які можуть бути наслідком: відсутності згоди (наприклад між учасниками дискусії); суперечностей між інтересами (різних груп чи індивідів); колізій (моральних або правових норм); суперництва (наприклад у сфері економіки); змагання (наприклад за звання кращого за професією). Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є проявом конфлікту, хоча здатна спричинити його виникнення. Соціальний конфлікт — це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів (а не індивідуальних). У цьому зв'язку слід відрізняти поняття "трудовий конфлікт" від близьких, але не тотожних понять: "конкуренція", "суперництво", "ворожість". Конкуренція — особливий тип конфліктів, метою яких є одержання вигоди, прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції полягає в застосуванні тільки тих форм боротьби, які в даному суспільстві визнані морально-правовими; тобто вона ведеться за правилами "гри", схвалюваними нормативною структурою і культурною системою певного соціуму. Суперництво характерне демонстрацією індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загально значущих, престижних цілей. Суперництво — це боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей суспільством, групою, колективом. Об'єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або керівництва. Ворожість — це фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Проте не завжди ворожість переростає в конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті вона має домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази того самого конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної. У соціологічній літературі розрізняють кілька основних теоретичних концепцій, які пояснюють природу трудового конфлікту. Так, соціально-психологічна концепція трудового конфлікту акцентує увагу на аномальному характері почуттів, установок і відносин між ворогуючими сторонами. Психологічні конфлікти виникають навіть тоді, коли немає реальної причини — суперечності інтересів. У сторін немає об'єктивного предмета суперечки, але наявні перетворені його форми — дефекти сприйняття, порушення комунікації, неприступність джерел і способів обробки інформації, індивідуальні особливості тих, хто конфліктує. Праксеологічна теорія боротьби описує феномен конфлікту за допомогою трьох типів змінних: конфліктогенні суперечності, усвідомлення ситуації взаємодії як конфліктної, нагромадження елементів негативної кооперації. Фахівці вважають, що сторони, готуючись до протиборства, беруть до уваги можливість вирішення конфлікту шляхом позитивної кооперації чи взаємовигідного співробітництва. Біхевіористська (поведінкова) концепція розуміє конфлікт як усвідомлене протиборство індивідів чи груп із суперечливими інтересами. Мета одна — здійснення власного інтересу за рахунок інтересів інших. Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, яке відображає устремління й почуття соціальних груп чи індивідів у боротьбі за об'єктивні цілі: владу, зміну статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей тощо; вважає, що кожне суспільство містить деякі елементи напруження й потенційного соціального конфлікту, і розглядає його як найважливіший елемент соціальної взаємодії, що сприяє руйнуванню чи зміцненню соціальних зв'язків, зокрема й у системі соціально-трудових відносин. У соціології конфлікту прийнятий онтологічний підхід, що визнає реальні суперечності між інтересами великих соціальних груп людей, які диктують сторонам логіку, тривалість, ступінь напруженості й ризику боротьби за задоволення пріоритетних потреб. За такої ситуації неможливе одночасне задоволення інтересів двох або більше груп людей, що прагнуть до різних цілей. Тому конфлікт вивчають у тісному зв'язку з поняттями кризи й суперечностей. Якщо конфлікт спричинений зіткненням протилежних тенденцій, то його треба розглядати як індикатор суб'єктивного усвідомлення людьми як членів великих соціальних груп суперечливості своїх інтересів. Криза в суспільстві — це результат патологічної зміни в змісті та формах життя населення, серйозних порушень механізму контролю в політиці, економіці й культурі, вибуху масового невдоволення громадян, радикального розриву з традиційними нормами і цінностями. Якщо суспільна криза має на увазі соціальні конфлікти, що передували їй, то далеко не кожна конфліктна структура породжує кризу. Трудовому конфлікту притаманна певна структурованість. Його соціальну структуру утворюють суб'єкти трудового конфлікту — індивіди і групи, прямо чи побічно причетні до конфлікту. Вони поділяються на такі категорії: агенти, учасники й ті, що приєднуються. Деякі автори до структури конфлікту відносять також середовище конфлікту, яке утворюється через те, що окремі індивіди або групи займають нейтральну позицію в конфліктній ситуації: або вони байдужі до проблеми конфлікту, або утримуються від втручання в нього з метою його ослаблення, або заінтересовані в продовженні конфлікту і займають вичікувальну позицію. Не приєднуються до конфлікту ті, котрі не можуть визначити свою позицію, не впевнені в правильності його розуміння. Суб'єктами трудового конфлікту можуть виступати як індивіди, так і групи. Відмінності між цими ситуаціями не тільки умовні, а й ілюзорні. Наприклад, зовні конфліктують індивіди, але насправді за ними "стоять" певні групи зі своїми протилежними інтересами, чи, навпаки, зовні конфліктують групи, але насправді основу конфлікту складає протилежність інтересів якихось індивідів. В економічній сфері це буває досить часто. Прикметно, що коли міжіндивідуальні конфлікти переходять у міжгрупові, то конфлікти між групами іноді обертаються конфліктами всередині цих груп. На міжіндивідуальному та міжгруповому рівнях одні конфлікти не тільки породжують, а й придушують, заміщають інші (конфлікти між іншими суб'єктами). Суб'єктами трудового конфлікту виявляються іноді не ті, що стихійно самовизначаються у вигляді "одинаків", "колективів" і "мас", а компетентні, досвідчені й принципові активісти і групи тиску, що сприяють організованому процесові регулювання організаційно-трудових відносин. Трудові конфлікти слід розрізняти залежно від того, які соціально-економічні групи, ролі і статуси виступають їхніми суб'єктами. Окремі працівники, трудові групи, колективи організацій є первинними агентами трудового конфлікту, якщо: а) саме їхні цілі зіштовхуються в процесі праці та в розподільних відносинах; б) саме вони особливо чітко усвідомлюють якісь суперечності і принципово ставляться до них. Приєднання до конфлікту вторинних учасників відбувається або шляхом добровільного, свідомого прилучення до конфліктної ситуації, або залучення до неї дедалі більшої кількості учасників самими первинними агентами конфлікту. Мотиви приєднання до конфлікту нових учасників можуть бути різними: певний інтерес, підтримка правої сторони, миротворчі зусилля, просте бажання взяти участь у подіях. В разі розширення соціальної бази конфлікту сама причина виникнення його може ускладнюватися, ставати чимдалі заплутанішою. Водночас таке розширення здатне створювати кращі умови для вирішення конфлікту. Взаємодія структурних елементів (суб'єктів) трудового конфлікту реалізується в його функціях, які поділяються на позитивні й негативні (їх іще називають наслідками). До позитивних функцій належать:* інтеграційна функція, яка полягає в посиленні згуртованості груп у ході конфлікту, об'єднанні їх на основі усвідомлення спільності інтересів і цілей;* сигналізаційна функція, яка реалізується у виявленні нестерпних умов праці, адміністративної сваволі, зловживань службовим становищем;* інноваційна функція, завдяки якій у ході конфлікту оновлюються структура, цілі, завдання трудового колективу, впроваджуються нові соціальні технології управління, інші досягнення науково-технічного прогресу;* інформаційна функція, яка полягає в необхідності для обох сторін забезпечити повну й достовірну інформацію, на підставі якої можна зробити висновок про найбільш імовірні стратегію і тактику, які супротивник може застосовувати в ході подальшої боротьби за наявних у нього ресурсів;* трансформаційна функція, яка реалізується завдяки вирішенню конфлікту шляхом поліпшення соціально-психологічного клімату колективу та інтенсифікації соціальної активності працівників;* стабілізаційна функція, яка полягає в урегулюванні незначного конфлікту (іноді штучно створеного керівництвом), чим запобігається більш серйозний конфлікт, що загрожує розвалом організації;* соціалізацій на функція, яка полягає в пізнанні й вивченні конфлікту обома сторонами. Сторони ніби дивляться одна на одну крізь суперечності, що їх розділяють, спонукуючи до підтримки своєї позиції чи вичікуючи відповідної дії. Якщо в ході протиборства взаємне пізнання і навчання відбуваються стихійно, з чималими витратами, то на етапі врегулювання вони стають фактором організованості, їхня роль і значення зростають. (Зазначимо, що відомий німецький соціолог Г. Зіммель вважав соціальний конфлікт однією з форм соціалізації індивіда в усіх сферах його життєдіяльності.) До негативних наслідків (функцій) трудового конфлікту належать:* посилення ворожості, збільшення кількості недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття й самосвідомості людей у трудовому середовищі;* згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, крайня формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;* спадання мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;* погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності щодо дріб'язкових питань у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;* навмисний спротив бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає необхідності і змісту; поведінка "навпаки", тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;* навмисна і цілеспрямовано деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування й підривання певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;* руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність належністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; налаштованість на індивідуалістичну поведінку;* фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості й шанси домогтися чого-небудь через боротьбу і суперечки; суб'єктивне переживання безглуздих затрат сил та енергії на ворожнечу й конфронтацію;* навмисне заплутування (а не вирішення) яких-небудь проблем. Треба пам'ятати про небезпеку однобічного (позитивного або негативного) підходу до оцінки наслідків трудового конфлікту. Він не може бути однобічним через свою контекстну й гетерогенну природу. Усі трансформації, які він здійснює всередині "місця", де зароджується, або за його межами, відбуваються одномасно й у нероздільному взаємозв'язку. Лише постконфліктний аналіз дає можливість виокремити провідний вектор конфліктного процесу. Методологічною основою подібного аналізу може служити поняття "суспільна доцільність конфлікту". До змісту цього поняття В. Шаленко залучає такі елементи:* об'єктивні суперечності інтересів, цілей та установок, які допомагають окреслити "ділову зону" проблемою ситуації;* обопільна заінтересованість у подоланні суперечностей на основі взаємного визнання інтересів кожної зі сторін;* пріоритетне обговорення змістових і процедурних питань, спрямування соціально-психологічної напруженості спрямовується на вирішення актуальних проблем спільними зусиллями;* боротьба між сторонами мирними, цивілізованими способами в межах моральних норм культурної поведінки;* прагнення учасників перетворити приховану частину "конфліктного айсберга" у відкриту; гласна й доказова критика позицій одне одного з метою створення атмосфери для публічного рівноправного обміну думками;* збереження на всіх стадіях предметної мети, що сприяє раціоналізації конфліктного протиборства того учасника, хто її дотримується;* відносна нетривалість конфлікту, завдяки чому сторони не можуть завдати надмірної матеріальної, моральної або психологічної шкоди. Наочне уявлення про структуру суспільної доцільності конфлікту дає схема (рис. 1). Звернемо увагу, що критерій доцільності потрібно застосовувати не взагалі, а диференційовано, стосовно різних стадій процесу — передконфліктної ситуації, стадії боротьби й фази виходу. Звичайно в розвитку соціального конфлікту розрізняють три стадії — передконфліктну, конфліктну й післяконфліктну ситуації. У свою чергу перша стадія розбивається на фази. Початкова фаза характеризується нагромадженням і загостренням суперечностей у системі міжособистісних і групових відносин через різку розбіжність інтересів, цінностей та установок конфліктантів. Наступні фази описують соціальну напруженість у термінах фрустрації, почуття незадоволеності й загрози. Виступаючи своєрідним детонатором, соціальна напруженість закріплює психологічні бар'єри й негативні стереотипи, що перешкоджають нормальному людському спілкуванню і сприяють екстраполяції, переносу конфліктних інтересів зі сфери ділових відносин в особистісну і навпаки. Рис. 1. Структура суспільної доцільності конфлікту Друга стадія поділяється на дві фази. Конфлікт інтересів на першій із них набуває форми істотних суперечностей, які індивіди не тільки не прагнуть врегулювати, а й усіляко збільшують, продовжуючи руйнувати колишню структуру нормальних зв'язків. Стосунки між людьми еволюціонують від негативних емоцій, упередженості й прихованої ворожості до відвертої ворожості, яка психологічно закріплюється в "образі супротивника". На другій фазі одна зі сторін "тисне" на свого супротивника з метою вирішення конфліктогенної суперечності, але робить це через відкрите протиборство, яке набуває форму явної чи замаскованої агресії. За масових конфліктів це — загальнозаводський страйк, саботаж розпоряджень адміністрації, голодування, вимога звільнити конкретних керівників, пікетування, мітинги протесту тощо. Третя стадія також передбачає кілька етапів. Спочатку намічається тенденція до нормалізації конфлікту й ліквідації його як такого. Подібне відбувається внаслідок явної перемоги однієї зі сторін, побоювань супротивника зазнати надмірних втрат. Суб'єкти конфлікту настільки виснажують свої ресурси, беручи участь у боротьбі й не досягаючи запланованих цілей, що мимохіть доходять висновку про взаємний компроміс, необхідність переговорів безпосередньо між собою чи за допомоги третьої сторони. Однак настрій учасників якийсь час іще підігрівається спогадами про завдані одне одному неприємності. За такої ситуації потрібні профілактичні заходи для нейтралізації чи зняття стресу. Очевидно, що повне вирішення конфлікту має на увазі не тільки вирішення предметної проблеми, а й нормалізацію емоційно-вольової сфери людини. Такі процеси утворять зміст постконфліктної ситуації, в якій уже усунута конфліктна суперечність інтересів, цілей та установок, ліквідована соціально-психологічна напруженість і припинена будь-яка форма боротьби, хоча й після цього деякий час зберігається осад ворожості й настороги. Переходячи до типологізації трудових конфліктів, зауважимо, що у вітчизняній літературі ще не склалося досить розгорнутої класифікації, що утруднює їхню діагностику та аналіз. Найпоширенішим є виокремлення закритого і відкритого типів трудового конфлікту. Основними критеріями даної типологізації є:* рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив;* наявність або відсутність реальної конфліктної поведінки та активності шодо її врегулювання;* популярність конфліктної ситуації для оточення та його вплив на неї. Закритий конфлікт буває найчастіше несприятливим. Він характеризується значним соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини; можливість його вирішення дуже мала. У закритому конфлікті не тільки індивіди, а й групи стають об'єктами взаємної маніпуляції, через що не мають можливості вплинути на негативні процеси. До відкритих гострих форм трудових конфліктів належать: страйки, саботаж (на відміну від рестрикційної поведінки, тут наявне вже практично відкрите стримування ефективної трудової поведінки); окупація й пікетування підприємства; колективні голодування; фізичне насильство щодо адміністрації і штрейкбрехерів; руйнування устаткування; масові добровільні звільнення та ін. За специфікою суб'єктів, що беруть участь у конфлікті, — це найчастіше позиційний конфлікт, заснований на об'єктивній протилежності соціальних інтересів різних груп працівників. Однак трудові конфлікти можуть мати й загально-соціальний характер. Це буває тоді, коли "кристалізуються" соціальні інтереси великих соціально-професійних (шахтарі, вчителі, жінки, безробітні) та інших груп. Однією з найконкретніших є класифікація трудових конфліктів за причинами, що зумовлюють їх, виходячи з причин виникнення суперечностей (так конфлікти класифікуються в менеджменті). У цьому плані розрізняють такі типи трудових конфліктів:* конфлікти ресурсів, причина яких полягає в об'єктивній обмеженості будь-яких ресурсів на всіх рівнях, зокрема й на рівні держави;* конфлікти цілей — найтиповіший різновид позиційних конфліктів, що походять з різних цілей підрозділів, організацій тощо в ході вирішення спільних завдань;* конфлікти цінностей, які походять із суб'єктивних устремлінь різних сторін, котрі вважають, що саме вони можуть більш ефективно використовувати ресурси та ін. (тут певний інтерес становить проблема так званого групового егоїзму); * конфлікти комунікацій, які виникають за браком інформації в процесі трудової діяльності, конкуренції та ін. Зазначимо, що така класифікація трудових конфліктів практикується, як правило, у менеджменті. В соціології виокремлюють сукупність причин, які розширюють ЦІ класифікації. Література 1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L 2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001. 3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997. 4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999. 5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. 6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982. 7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977. 8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991. 9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990. 10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. 11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997. 12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. 13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990. 14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985. 15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987. 16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.
1 2 3 4 5 Категория: Соціологія \| Добавил: DoceNt (09.07.2016)
Просмотров: 343 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: