РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:Стимулювання праці: види стимулів трудової діяльності - Соціологія - Реферати - Каталог статей

Стимулювання праці: види стимулів трудової діяльності План 1. Сутність і функції стимулювання праці 2. Види стимулів трудової діяльності Сутність і функції стимулювання праці У цій темі продовжується вивчення трудової поведінки працівників. Якщо розглянуті раніше проблеми мотивації пов'язані з формуванням таких внутрішніх спонукальних сил, як потреби, інтереси, цінності, ідеали, мотиви особистості, то стимулювання і соціальний контроль містять зовнішні спонукання та елементи трудової ситуації. До них належать умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію і зміст праці в поєднанні з тими, які опосередковано впливають на працю (житлово-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін.). Зрозуміло, що ступінь впливу цих елементів трудової ситуації багато в чому залежить від того, наскільки вони значущі для конкретної особи. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, ще для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, ще для інших — творчий характер праці. У такий спосіб під стимулюванням зазвичай розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісно-значущих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим, з одного боку, створюються сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з другого — забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. Поняття "стимулювання праці" в соціологічній літературі вживається як у широкому, так і в вузькому розумінні. У широкому значенні цього поняття воно охоплює всі, шо використовуються в управлінні, методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регулятивні. Адміністративні методи стимулювання праці мають вплив на індивіда, групу через накази, завдання тощо. Це такі методи, коли необхідний суб'єкту управління трудовою поведінкою результат досягається завдяки тому, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевершують витрати на виконання завдання. Економічне, матеріальне стимулювання праці передбачає внесення в процес мотивації вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на мотивацію, забезпечення особистої і групової заінтересованості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (зарплата, премії, доходи від прибутку та ін.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудової поведінки. У вузькому розумінні стимулювання праці фактично збігається з соціальною регуляцією праці — соціальною мотивацією трудової поведінки, коли спонукання до діяльності здійснюється через задоволення різноманітних потреб особистості, соціальної групи чи трудового колективу. Як бачимо, подібний вплив пов'язаний з одержанням людиною задоволення від реалізації її цілей, потреб. І воно нерідко спонукає особистість до певної трудової поведінки сильніше, ніж безпосередній (адміністративний, економічний) вплив. Однак використання соціальних регуляторів як стимулів трудової поведінки є, безумовно, досить складним питанням. По-перше, подібні стимули мають опосередкований характер. По-друге, за організації подібного стимулювання виникає проблема виокремлення й порівняння, з одного боку, системи стимулів, з другого боку — системи цілей і потреб, на задоволення яких спрямовуються дані стимули. У разі збігу (тобто якщо використовувані стимули спрямовані на задоволення саме тих потреб, які необхідно, з погляду суб'єкта управління, задовольнити) ефективність стимулювання праці підвищується, і навпаки. Таким чином, завдання управління полягає в такому впливі стимулів на потреби, мотиви суб'єкта праці, який викликав би бажану та ефективну для організації поведінку. У цьому, власне, й проявляються розбіжності між соціальною мотивацією трудової поведінки і стимулюванням праці. Якщо перша допускає наявність певного механізму входження індивідів, соціальних груп у контекст соціальної дійсності, вибору ними способу, спрямованості та активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці — спосіб управлінського впливу на трудову поведінку, соціальну мотивацію праці. У сучасній соціологічній літературі та літературі з менеджменту часто вживається поняття "стимулювання трудової мотивації". Воно найточніше відбиває співвідношення в межах механізму соціальної регуляції, з одного боку, соціальної мотивації, з другого — управлінського, стимуляційного впливу на її характер, спрямованість, інтенсивність. Отже, в соціології відрізняють стимулювання від заохочення. При цьому стимулювання праці не слід розуміти тільки як заохочення (винагороду) за досягнуті у процесі праці результати (матеріальне, моральне). Стимулювання праці є одним із фундаментальних способів управління трудовою діяльністю. При цьому воно не є методом, що існує поряд з економічним, правовим, політичним та іншими методами заохочення за трудові успіхи. Воно ніби поєднує їх, виступає одним із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також наголосити, що для працівника необхідна певна свобода вибору тієї чи іншої стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Межі такої свободи розширюються в процесі переходу від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством. Властиве колишнім методам господарювання жорстке закріплення працівника за одержавленою економікою (незалежно від місця роботи) поступово замінюється можливістю вибору місця роботи на підприємствах, заснованих на недержавній власності: кооперативній, груповій, асоціативній, приватній, фермерській та ін. Тим самим розширюється можливість для вибору лінії економічної поведінки, для застосування методів стимулювання трудової мотивації. Основні з них такі:* методи матеріального стимулювання. Вони хоч і є традиційними, однак ще не вичерпали своїх стимуляційних "ресурсів", про що свідчить застосування різноманітних сучасних методів стимулювання (системи Скенлона, Раккера, "Імпрошейр" та багато ін.);* цільові методи, суть яких полягає у використанні для підвищення стимуляційного впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких стимулює певну трудову поведінку (як свідчать результати досліджень і практика управління, вміле висування оптимальних для організації, колективу цілей стимулює трудову мотивацію);* методи індивідуального збагачення праці, які через механізми задоволення соціальних, престижних потреб, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулюють їхню трудову мотивацію;* методи співучасті (партисипативності) пов'язані з залученням працівників до управління виробництвом, трудовими колективами. Тут застосовуються різні форми промислової демократії, загальна спрямованість яких полягає в тому, що залучення працівників у систему управління виробництвом (якщо така участь об'єктивно необхідна) інтенсивно стимулює їхню трудову активність. Практично ці методи найчастіше трапляються у вигляді різних комбінацій. Тепер більше стало можливостей для територіальної мобільності, для організації власної "справи", урізноманітнилися види приробітків. Інтенсивнішими стали переміщення працівників між різними секторами економіки, у тому числі між державними й кооперативними. Зазначимо, що інфляційні процеси в грошовому обігу, низьке товарне забезпечення грошей спричинили зростання числа людей, які ведуть посередницьку, комівояжерську діяльність. Які ж функції визначають місце і роль стимулювання в механізмі регуляції трудової поведінки? Звичайно, ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто вирішенню економічних завдань. В економічній функції для соціологів важливо, наскільки ефективно стимулюються ті категорії працівників, які найтісніше пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Так, у промисловості — це інструментальники, ремонтники, наладчики, що обслуговують автоматичні лінії і гнучкі виробничі системи в машинобудуванні; персонал атомних електростанцій — в енергетиці; машиністи важковантажних потягів, водії "КамАЗів", "БелАЗів" — на транспорті та ін. Не викликає сьогодні сумнівів пріоритетність у стимулюванні працівників, що обслуговують інформаційні системи, комп'ютерну техніку. Випереджального стимулювання потребують також професії, пов'язані з переходом економіки до ринку, — менеджери й комерсанти, посередники й комівояжери, бізнесмени і підприємці. Серед актуальних проблем економічної функції слід зазначити необхідність повнішої реалізації розподільних відносин, зокрема забезпечення диференціації заробітної плати відповідно до результатів праці. Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що працівник, займаючи ту чи іншу позицію в системі суспільної праці, забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих чи інших категорій працівників, стимулювання позначається як на професійно-кваліфікаційній структурі виробництва, так і на соціальній структурі суспільства. Водночас стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ виступають додатковим джерелом задоволення широкого спектра потреб працівника і його родини, сприяють розвиткові особистісних і професійних якостей. Не слід забувати, що при цьому виявляється вплив на формування внутрішнього світу працівника: його потреб і цінностей, орієнтацій та установок, мотивів трудової поведінки і ставлення до праці. Такий вплив визначає зміст соціально-психологічної функції. На формування моральних якостей працівника спрямована морально-виховна функція стимулювання праці. Розглядаючи функції стимулювання, слід пам'ятати про їхній комплексний вплив на трудову поведінку і необхідність взаємопов'язаного аналізу їх у процесі соціологічного дослідження. Види стимулів трудової діяльності У соціологічній літературі згадується чимало різних підходів до класифікації стимулів праці. Так, А. В. Дорін найзагальнішими з них вважає жорстке й ліберальне стимулювання. Жорстке стимулювання засноване на примусі людини до витрачання зусиль. Механізмом примусу є орієнтація на деякий ціннісний мінімум, тобто боязнь неотримання, недосягнення ціннісного мінімуму, зокрема й оплати праці. Ліберальне стимулювання ґрунтується в основному на залученні людини до витрачання зусиль. Механізмом залучення є орієнтація людини на певний ціннісний максимум, тобто приваблива ймовірність одержання, досягнення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці. У єдиному стимуляційному впливі на реальну трудову діяльність людей моменти примусу й залучення часто нерозрізненні, одночасні, нерозривні; водночас досить реальними є й такі ситуації, коли домінує або жорстке, або ліберальне стимулювання. Категоризація примусу як жорсткого, а залучення — як ліберального стимулювання ґрунтується на тому, що боязнь неотримання, недосягнення ціннісного мінімуму є сильнішим фактором впливу на поведінку, ніж приваблива ймовірність одержання, досягнення ціннісного максимуму. Людина з різних причин може й не орієнтуватися на максимальну оплату праці, але мінімальна як життєво необхідний грошовий дохід — це її мета в будь-якому разі. Таким чином, залучення, на відміну від примусу, надає людині деяку свободу рішення, можливість вибору. Для того щоб розрізняти жорстке й ліберальне стимулювання у практичній трудовій діяльності людей, можна використовувати цілу сукупність критеріїв. По-перше, оплата за формальні трудові зусилля — оплата за кінцевий результат-— оплата за реалізацію результату. За такої послідовності жорсткість стимулювання зростає. По-друге, індивідуальна або сукупна форми оплати праці. Більш жорстким стимулюванням для працівника є індивідуальна оплата праці. По-третє, оплата праці з наявністю чи відсутністю компонентів соціального захисту. Наявність соціального захисту послаблює стимуляційний механізм у трудовій діяльності людини, створює ситуацію ліберального стимулювання. По-четверте, самостійна чи наймана праця. Якщо в першому випадку працівник має можливість вибирати міру активності й винагороди на власний розсуд, то в другому — вони досить жорстко визначаються організацією і вимогами роботодавця. Таким чином, можливості вибору між ціннісними максимумом і мінімумом для найманого робітника обмежені, оплата праці від нього не залежить. До числа основних належить також актуальне й перспективне стимулювання. Актуальне стимулювання пов'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування. Перспективне — спрямоване на задоволення більш глибинних інстинктів власності, багатства, влади, соціального просування і стабільності. Воно може бути особливо ефективним, якщо:* мова йде про досягнення досить значних цінностей;* імовірність їх досягнення досить висока, наочна;* є "людські передумови", тобто такі риси людей, як терпіння, віра, цілеспрямованість. Саме ці обставини визначають саму можливість того, що люди в праці іноді орієнтуються на винагороду, яку вони одержать не тепер, а в майбутньому. Як бачимо, систематизація стимулів праці може проводитися на різних засадах, але критерієм при цьому покликані слугувати потреби та інтереси. Стимули праці, залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, можуть бути матеріальними і нематеріальними. Матеріальні стимули вирізняються своєю інтегрованістю в товарно-грошові відносини, чого не можна сказати про нематеріальні. Серед матеріальних стимулів своєю чергою розрізняють грошові і негрошові. До перших зазвичай відносять заробітну плату, а також різного роду премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання у сфері праці, зауважимо, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконаної роботи. На підтвердження наведемо деякі аргументи. Статусний підхід до оплати (не за працю, а за посаду, місце в професійно-кваліфікаційній структурі) не заохочує творчу і продуктивну працю, її інтенсивність. Зрівнялівка в оплаті, обмеження максимального розміру заробітку гальмує зростання продуктивності праці, ініціативу й раціоналізаторство, плодить утриманство. Нераціональна структура економіки, неорієнтованість її на соціальні потреби людей, величезні витрати на військово-промисловий комплекс, що відобразилися в кінцевому підсумку на заниженому рівні зарплати (від 30 до 40 % виробленої вартості), спричинили ще один "антистимул" — "виводилівку". Численні премії й доплати, що мали б диференціювати грошове стимулювання, йшли на "виведення" такої зарплати, яка давала б змогу утримати на виробництві працівника. Усе це не могло не позначитися на рівні задоволеності зарплатою. Заробітна плата підвищувалась у межах, що не змогли запобігти невдоволеності працею. Так, згідно з дослідженням, проведеним у Таганрозі наприкінці 70-х років, невдоволеність зарплатою висловили тільки 50 % опитаних78. А вже наприкінці 1991 р. заробітна плата, за оцінкою населення, зменшилася настільки, що не давала можливості нормально харчуватись від 27 до 63 % різних категорій населення, одягатись — близько 15 %, відпочивати — до 38 %. Для студентів та учнів ці показники становили, відповідно, 27; 9; 37 %79. Не можна не погодитися з висновками авторів дослідження, що це є свідченням зубожіння трудящих, позбавлення можливості їхнього професійного росту, нормального відпочинку. Як свідчать дані соціологічних досліджень Інституту соціології НАН України, тенденцію зубожіння населення не вдалося зупинити і в наступні роки. Так, на питання "чи досить у Вас можливостей для придбання най необхідніших продуктів?" відповіді розподілилися в такий спосіб (табл. 1). Таблиця 1 Можливості придбання найнеобхідніших продуктів, % Відповіді опитаних \| 1994 \| 1995 \| 1996 \| 1997 \| 1998 \| 1999 \| 2000 \| 2001 Недостатньо— \| 52,8 \| 53,9 \| 55,3 \| 60,6 \| 59,6 \| 57,8 \| 54,4 Важко відповісти, досить чи ні— \| 18,8 \| 21,1 \| 19,7 \| 18,2 \| 16,6 \| 17,2 \| 19,1 Досить— \| 24,3 \| 23,1 \| 22,5 \| 19,4 \| 20,7 \| 29,8 \| 25,2 Не цікавить— \| 3,1 \| 1,9 \| 1,8 \| 1,0 \| 2,4 \| 1,9 \| 1,3 Не відповіли— \| 0,9 \| 0,0 \| 0,7 \| 0,8 \| 0,8 \| 0,3 \| 0,1 Як видно з таблиці 1, число тих, кому не вистачає коштів для придбання необхідних продуктів, збільшилося з 52,8 % у 1995 р. до 54,4 % у 2001 р. Відповідно змінилось число тих, кому таких засобів досить — з 24,3 % у 1995 р. до 25,2 % у 2001 р. На ґрунті нестачі матеріальних засобів зростає соціальна напруженість у суспільстві, росте число психологічних потрясінь, стресів (рис. 1). Випробовували протягом року стан неможливості придбати найнеобхідніші продукти, % Рис. 1. Стреси на ґрунті недостатності матеріальних засобів Як видно з діаграми, протягом 1994 —2001 pp. кількість потерпілих від стресів через труднощі матеріального характеру зросла на 8 % (з 34,4 % до 42 %). Як показують соціологічні дослідження, процес зубожіння всіх категорій населення в Україні відбувається на тлі різкої диференціації за рівнем життя. Так, по Києву це відобразилось у зростанні кількості дуже бідних людей (з доходом на душу населення менш як один прожитковий мінімум) — до 74 %, бідних (від одного до двох прожиткових мінімумів) — до 22 %, середньо забезпечених — 2 % і багатих — 1 %. Зазначимо, що на рівні забезпеченості одного-двох прожиткових мінімумів заробітна плата стає підмогою для фізичного виживання працівника і його родини. До того ж однаковий рівень доходу для 74 % опитаних можна розцінити як відсутність зв'язку між кількістю і якістю їхньої праці (який не може бути однаковим для такої частки працівників) та одержуваною винагородою за неї. Однак навряд чи можна вважати, що за цих умов стимуляційна роль зарплати зменшилася. На це вказують результати міжнародного дослідження, згідно з яким заробітна плата, як і раніше, залишається пріоритетною цінністю для робітників 33 країн, що брали участь у дослідженні. Перше місце за рейтингом має Росія (85 % опитаних). У решті 32 країнах про це заявили 77 % опитаних. Про це свідчать і наші дослідження серед інженерно-технічних працівників цивільної авіації України. Зарплата посідає перше місце за значущістю серед інших характеристик трудової ситуації, що підтвердили 83 % опитаних. І це на тлі невдоволеності заробітною платою, що досягає серед цієї категорії 69% опитаних. У сукупності це свідчить про значні невикористані можливості стимуляційної ролі зарплати. Яким убачається вихід із даної ситуації? Він лежить на шляху диференціації зарплати. Аналіз варіантів забезпечення диференціації показує, що на зміну порядку, за якого розбіжності в зарплаті регламентовані численними інструкціями чи передовірені керівництву підприємств, мають прийти демократичніші методи. Головною ознакою таких методів має бути участь в оцінці трудового внеску більшості трудових колективів. Цікавий у цьому плані досвід використання стимуляційної ролі зарплати на японських підприємствах. У структурі зарплати лежать три основні складники:* основний оклад, чи базова ставка. Він приблизно однаковий для працівників з однаковим стажем роботи та освітою і зростає зі збільшенням стажу роботи на фірмі. Розмір його визначається витратами на відтворення робочої сили;* надбавки, премії, бонуси, що виплачуються як щомісяця, так і кожного півріччя. їхня величина становить 10—50 % базової ставки;* виплати на соціальні потреби: утримання родини, оплата проїзду на роботу, квартплата, медичне обслуговування, соціальне страхування — усього близько 50 видів надбавок, що становлять близько 20 % фонду зарплати. Такий підхід дає змогу за відносно низької базисної ставки забезпечувати випереджувальне зростання продуктивності праці. Розглянемо негрошові стимули. До них належать умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, а також прав на придбання дефіцитних благ, забезпечення дитячими установами. У зв'язку з інфляцією грошей простежується тенденція до зростання цього виду матеріальних стимулів. До негрошових стимулів належать також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, що впливають на вибір того чи іншого місця роботи. Про вагомість цих стимулів для інженерно-технічних працівників підприємств цивільної авіації свідчить наше соціологічне дослідження. Серед особливо важливих стимулів 62,5 % опитаних назвали організацію праці, а 68 % — умови праці. Не задоволені цими сторонами трудової ситуації відповідно 47% і 37%, що підтверджує наявність на підприємствах невикористаних можливостей стимулювання у цьому напрямі. До нематеріальних стимулів відносять такі, що розраховані на соціальні, моральні, творчі й соціально-психологічні потреби працівника. Соціальні стимули пов'язані з прагненням людей брати участь в управлінні, просуватися по соціально-професійних щаблях, мати престижну роботу. Іншими словами — це вплив на потребу працівника в самоствердженні і владі. Як свідчать наші дослідження, соціальні стимули мають велике значення для працівників. На особливу значущість перспектив росту вказали 50 % опитаних і майже стільки ж — на задоволеність використання цих стимулів. На стимулюючу роль можливості впливати на справи колективу вказали 19,4%, не задоволені використанням цього стимулу 22 % опитаних. Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяки, нагородження різних видів, присвоєння почесних звань тощо. Опосередковане уявлення про значущість моральних стимулів дають відповіді щодо об'єктивності оцінки роботи керівником. У нашому дослідженні особливо значущою цю сторону роботи відзначили 19,4 %. Стільки ж визнали незадовільною цю сторону діяльності на підприємстві. Слід зазначити, що роль моральних стимулів змінюється залежно від морального стану суспільства в цілому та конкретного колективу. Саме моральні викривлення в суспільстві періоду застою стали однією з істотних причин зниження значущості моральних стимулів праці. Стимулом може служити і сам процес праці, передусім рівень її змістовності, творчого характеру. Про значення змісту праці серед ІТП на підприємствах можна судити з нашого дослідження: особливо важливим його назвали 58,3 % опитаних. На задоволення потреб у творчій самореалізації працівника розраховані творчі стимули. їхня роль зростатиме в міру прискорення науково-технічного прогресу і демократизації виробництва в нашій країні. Безсумнівно важливою для людини є потреба в спілкуванні, що передбачає і відповідний вид нематеріальних стимулів — соціально-психологічні. Колеги по роботі не тільки виступають як суб'єкти спілкування, а й у своєму сукупному впливі виконують функцію соціально-психологічного стимулювання, створюючи сприятливий чи негативний моральний клімат. На особливу важливість відносин у колективі вказали 63,8% опитаних. Незадоволених цією стороною трудової ситуації в нашому дослідженні — 22 %. Поряд з потребами, основні з яких ми розглянули, підставою для класифікації стимулів виступають також інтереси. Розрізняють три групи тісно пов'язаних між собою стимулів: суспільні, колективні та індивідуальні. В основі суспільного стимулювання лежать інтереси суспільства, представлені загальнодержавними інтересами, які покликані заохочувати ті чи інші види трудової діяльності, найбільш відповідні політиці держави в різних сферах громадського життя. Колективні стимули пов'язані зі впливом на розмір доходів підприємства, а отже, на благополуччя його працівників. Частина стимулів виступає у вигляді фондів: розвитку виробництва, науки і техніки; соціального розвитку; матеріального заохочення і, звичайно, фонду заробітної плати. Не можна не зазначити, що названі стимули поряд з фондами преміювання більше тяжіють до інструменту стимулювання командно-адміністративних систем. З упровадженням ринкових відносин колективними стимулами дедалі більше стають ціни і прибуток підприємства. Що стосується індивідуальних стимулів, то їхня структура, власне кажучи, збігається з розглянутою вище структурою матеріальних і нематеріальних стимулів. Це не випадково, оскільки інтереси працівника — це усвідомлені ним потреби. Зауважимо, що особисті стимули тісно переплетені з колективними і суспільними, а це свідчить і про взаємодію відповідних інтересів. І нарешті, класифікація стимулів залежно від спрямованості в позитивну чи негативну сторони (поряд із заохоченням певної трудової діяльності, стимули можуть і блокувати її). Так, до негативних стимулів належать зауваження, догана, перенесення черги на житло, відпустки на зимовий час, позбавлення премій, різні форми колективного впливу. За панування командно-адміністративної системи як позитивні, так і негативні стимули були мало пов'язані з економічним ефектом трудової діяльності. У багатьох колективах усталилося поблажливе ставлення до ледарів, бракоробів, порушників дисципліни. Порівняно зі збитками, які вони завдавали колективу, це мало позначалося на їхньому матеріальному благополуччі. Розрахунок на моральний вплив стосовно цієї категорії був нереальним. Тому можна погодитися з необхідністю застосування до несумлінних працівників жорстких економічних і правових санкцій: відрахувань, штрафів, позбавлення не тільки премії, а й частини зарплати. У деяких джерелах розрізняють пропорційне, прогресивне і регресивне стимулювання. За пропорційного виду стимулювання трудова активність ґрунтується на постійній мірі стимулу, що здавна визначена і прийнята як нормальна, задовільна; зміна витрат зусиль у плані їхньої тривалості чи інтенсивності припускає пропорційну зміну міри стимулу. Про прогресивне стимулювання можна говорити, якщо трудова активність ґрунтується на зростанні міри стимулу за однакових витрат трудових зусиль, щоб запобігти звиканню працівників до стимулів, які не змінюються з часом і тому стають малоефективними. У разі регресивного стимулювання трудова активність ґрунтується на зменшенні міри стимулу, оскільки в часі відбувається адаптація до самої трудової активності. Пропорційне, прогресивне і регресивне стимулювання — це насамперед певні типи очікувань оплати праці, що можуть і не збігатися з реальною оплатою. Завершуючи розгляд класифікації стимулів, звернемо увагу на необхідність грамотно застосовувати ті чи інші види стимулів за різних трудових ситуацій. Для цього, по-перше, поряд зі значущістю тих чи інших видів стимулів важливо враховувати і тенденції їх використання. Так, на підприємствах цивільної авіації на погіршення організації праці вказало 56,9 %, перспектив росту — 40,3 %, умов праці — 37,5 %, відносин у колективі — 27,8 %, зменшення зарплати — 50 % опитаних. По-друге, важливо знати основні вимоги, яким має відповідати організація стимулювання на виробництві: колективність, диференційованість, гласність, гнучкість та оперативність, участь трудящих у стимулюванні. По-третє, необхідно враховувати недиференційований і диференційований ефекти стимулювання. Суть недиференційованого ефекту полягає в тому, що дією одного стимулу (наприклад оплати праці) досягаються одночасно всі цілі, приводяться в норму всі показники трудової діяльності. У разі ж диференційованого ефекту стимулювання цілі відносно незалежні, самостійні, зокрема це виявляється в тому, що той самий стимул впливає на багато аспектів праці, але різною мірою і з різними результатами; одна чи кілька цілей припускають окреме, особливе стимулювання; одна мета стимулювання може суперечити іншій. Література 1. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах. М., I99L 2. Бирюкова М. В. Социальные технологии и проектирование. X.. 2001. 3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997. 4. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальные технологии: Курс лекций. М., 1999. 5. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. 6. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982. 7. Методологические основы социального управления / Пол пел. Г. П. Давидюка и др. Минск, 1977. 8. Молодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991. 9. Патрушев В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990. 10. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. 11. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997. 12. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. 13. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 1990. 14. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М., 1985. 15. Социальное управление трудовым коллективом / Пол ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987. 16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993. 17. Тищенко Ж. Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989. 18. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации) / Отв. ред. К. К. Грищенко, Н. А. Сакада. К., 1988. 19. Чернявский А. Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебное пособие. К., 1994. 20. Шепель В. М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М., 1976. 21. Щекин Г. В. Теория социального управления. К., 1996. 22. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.
1 2 3 4 5 Категория: Соціологія \| Добавил: DoceNt (13.06.2016)
Просмотров: 1131 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: