РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:Причини трудових конфліктів - Соціологія - Реферати - Каталог статей

Причини трудових конфліктів План 1. Причини трудових конфліктів 2. Вирішення трудових конфліктів В основі аналізу причин виникнення трудових конфліктів лежить методологічний принцип причинності. Відповідно до цього принципу між двома подіями (явищами) існує причинний зв'язок у тому разі, якщо перша подія є достатньою умовою для здійснення наступної події. Згідно з таким розумінням, до причин, що зумовлюють трудові конфлікти, належать ті явища і події, внаслідок здійснення яких виникають конфлікти. Аналізуючи теорії трудових конфліктів, В. Шаленко розглядає три основні типи причин їхнього виникнення: умови, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних розбіжностей; агресивні установки, що прямо приводять до конфліктної поведінки (Л. Козер); психологічні процеси, що тягнуть за собою впевненість у несумісності розбіжностей (А. Рапопорт, К. Томас). Умови виступають базою конфлікту і охоплюють: структурну диференціацію (Д. Марч і Г. Саймон, Ж. Робіне); дефіцит ресурсів (С. Керр, К. Боулдінг); ідеологічні розбіжності (Р. Конверс) і домінування (І. Гал-тунг). При цьому соціологи пропонують концептуалізувати термін "соціальне домінування" через таку систему суджень:* людські істоти від природи схильні формувати ієрархії соціального домінування й боротися за пріоритетні позиції;* ієрархії соціального домінування містять певний ступінь статусного тяжіння або напруги;* природна схильність до соціального домінування змушує людей вступати в конкуренцію за право мати кращу позицію безпосередньо в трудових організаціях;* дії з метою досягнення соціального домінування можуть призвести до індустріального конфлікту. Така типологізація може бути доповнена узвичаєним у вітчизняній соціологічній літературі виокремленням об'єктивних і суб'єктивних причин трудових конфліктів. Об'єктивні причини поєднують умови у вигляді об'єктивних похибок, слабкостей, помилок в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами та групами неминучою. Об'єктивні причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути відмінений узагалі з метою вирішення трудового конфлікту, або просто вдосконалений у деталях, способах реалізації тощо. Іншими словами, причинами конфліктів тут виступають організаційно-трудові суперечності в трудовому колективі й "неантагоністичні" організаційно-трудові суперечності (як причини конфліктів). Трудовий конфлікт може ґрунтуватися також на суб'єктивних причинах, зумовлених особливостями і станами індивідів та груп. Більше того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами роботи. Об'єктивні й суб'єктивні причини трудових конфліктів не завжди помітні, іноді між ними немає чітких розмежувань. Об'єктивні суперечності в організації праці можуть призвести до глибоких особистісних антипатій, а особистісні антипатії — до викривлення організаційно-трудових відносин, ускладнення їх. Деякі причини можна було б визначити як об'єктивно-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають через те, що окремі працівники чи цілі трудові групи недостатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, недостатньо точно зрозуміли їхній зміст. Одне слово, трудовий конфлікт відбувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці. Поряд з загальною типологізацією причин трудових конфліктів у соціологічній літературі трапляються й конкретні підходи. Один із них покладає в основу типологізації типи суперечностей, які зумовлюють конфлікти. На цій підставі розрізняють такі основні причини. Соціальні розбіжності. Трудові конфлікти між людьми в організаціях можуть провокуватися розбіжностями станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру. Проблеми розподільних відносин. Вони зазвичай оцінюються як най вірогідніший чинник конфліктних ситуацій на виробництві. Індивіди й групи конфліктують найчастіше через присвоєння яких-небудь благ і цінностей, наприклад: а) через розподіл благ (справедливо — несправедливо); б) через перерозподіл уже привласнених, отриманих благ; в) через сам принцип розподілу благ. Конфлікт, пов'язаний із перерозподілом благ, більш хворобливий, ніж конфлікт, пов'язаний із розподілом; конфлікт через принцип розподілу має більш конструктивний та ідейний характер, ніж конфлікт через фактичний розподіл. Рольові суперечності. Конфліктні ситуації в організаційно-трудових відносинах часто створюються людьми (індивідами і групами), що відіграють ту чи іншу соціальну роль, тобто відбувається рольовий конфлікт. Він має два аспекти: об'єктивний і суб'єктивний. Розділення провини, відповідальності. Якщо організація працює нерентабельно, зазнає невдач, перебуває на межі банкрутства тощо, то це також може спричинити конфліктну ситуацію. Досить рідко вся трудова група, організація як така приймає на себе відповідальність. Лідерство. Поряд із формальним керівництвом в організаційно-трудових відносинах завжди виявляються пронеси неформального суперництва, ініціативи, домінування. Самосвідомість індивідів і груп породжує різного роду особисті та професійно-ділові амбіції, а також амбіції соціальної переваги, які вступають в протиборство між собою. Трудовий конфлікт на основі лідерства може відбуватися як боротьба: а) за владу й панування; б) за збереження власної роботи; в) за наставництво; г) за виконання престижних ролей. Ділові розбіжності. У даному разі конфлікт ґрунтується на різниці між професійним мисленням, розбіжностях у поглядах на те, як потрібно організовувати роботу, як правильно вирішувати проблеми виробництва, якими мають бути норми стосунків та ін. Це — своєрідний "ідейний" конфлікт. Звичайно трудові конфлікти через ділові розбіжності не бувають груповими, масовими, але мають гострий характер. Ненормальні умови праці. Вони дуже часто є подразником, що призводить до ворожих настроїв серед працівників, нетерпимості до будь-яких проблем. Скупченість працівників у приміщенні, змушена інтенсивність контактів, робота на несучасному обладнанні і застосування застарілих технологій — усе це може бути цілком самостійною причиною виникнення трудових конфліктів, хоча й не завжди тверезо усвідомлюється. Статевовіковий склад організації. Міжвікові відмінності в організаційно-трудових відносинах можуть викликати конфліктність через несумісність та внаслідок багатьох ідейних стереотипів. Міжстатеві відмінності мають позитивне значення в організаційно-трудових відносинах; вони сприяють нормальному соціально-психологічному клімату, оберігають від конфліктів. Серед проблем, що викликають конфліктність на міжвіковій основі, розрізняють такі:* молодому працівникові іноді властиво переоцінювати свої здібності, недооцінювати досвід старших;* досвідчені старші працівники не допомагають молодим, особливо в період адаптації;* досвідчені старші працівники іноді недооцінюють здібності молодих;* молодь не завжди розуміє деякі специфічні складнощі й потреби працівників старшого покоління, їхній консерватизм (старші абсолютизують свої знання й досвід; часто вважають, що вони в усьому праві), слабку здатність сприймати нове;* працівники старшого покоління іноді недовірливо ставляться до "занадто швидкої" кар'єри молодих, їхніх досягнень тощо. Несумісність. Під несумісністю розуміють істотні розбіжності в характерах суб'єктів, що перешкоджають їхнім нормальним відносинам. В організаційно-трудовій сфері бувають такі випадки несумісності:* у досвіді, кваліфікації, освіті (різні школи навчання, колектив, наставники);* в економічній психології і ставленні до праці (одні орієнтуються на мінімум активності й максимум винагороди, інші — на максимум активності й максимум винагороди, треті — на мінімум активності й мінімум винагороди; якщо ці типи змушені взаємодіяти, то між ними неминучі конфлікти). Несумісність є явищем не тільки об'єктивним, а й суб'єктивним. Конфліктність у соціально-трудові відносини вносять і реальні суперечності, й думки про них. Прикметно, що ступінь прояву причин конфліктів може бути різним, залежно від інших факторів, що дістали назву "провокаційних". У деяких випадках (наприклад у період переходу до ринкової економіки в Україні) основні причини конфлікту (соціальні, економічні) мають довгостроковий характер, і соціальна напруженість спостерігається практично постійно. Перехід її у перед-конфліктні ситуації багато в чому визначається саме дією провокаційних чинників. Внутрішніми серед цих чинників є: невиконання керівництвом країни, галузі, підприємства своїх обіцянок; порушення ритму виробництва через відсутність сировини, енергоресурсів; відсутність наочних результатів турботи керівництва підприємства про працівників; протистояння між робітниками, службовцями і керівним персоналом; провокаційна діяльність лідерів деяких політичних партій і громадських організацій та ін. Зовнішні чинники провокування: дестабілізація економічної ситуації і політичної обстановки в країні в цілому; виникнення гострого дефіциту на продукти й товари; обвальне підвищення цін; обмеження соціальних прав і пільг для окремих верств населення; незаконне збагачення окремих соціальних груп та ін. Самі причини виникнення конфліктів можуть своєю чергою служити підставою для вибору моделей вирішення трудових конфліктів. Вирішення трудових конфліктів Під вирішенням трудового конфлікту в соціології розуміють процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм тощо) на перебіг трудового конфлікту з метою зняття (усунення) причин його виникнення та негативних наслідків. Такий погляд не заперечує можливості вирішення конфлікту природним шляхом, оскільки "управлінський" вплив факторів на перебіг конфлікту в цьому разі матиме випадковий характер. Вирішення не розглядається як деякий незалежний процес, що стоїть над трудовим конфліктом. Це — власне завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється або через зміну об'єктивної ситуації, або ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу ситуації, що склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке вирішення соціального конфлікту: повне і часткове. Повне вирішення означає припинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутрішньо-особистісного протиборства, коли "образ супротивника" трансформується в "образ партнера", а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співробітництво. За часткового вирішення нівелюється тільки відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішнє спонукання до продовження антагонізму, стримуване волею, розумними аргументами або побоюваннями санкцій третьої сторони. Прикладом повного вирішення трудового конфлікту служить дистанціювання "супротивників", що працювали в одному колективі, шляхом переведення одного з них в інший. За обмежених ресурсів — як об'єкта протиборства — до повного вирішення приводить залучення додаткових засобів (фінансових, організаційних, інформаційних), що знижують соціальну незадоволеність. Часткове зняття напруженості здійснюється за допомогою накладення адміністративних санкцій на одну чи на обидві сторони конфлікту. Однак належного ефекту подібний тип владного впливу (якщо, звичайно, покарання не сприймається як справедливе) не дає. У літературі розрізняють три принципово різні способи регулювання трудових конфліктів:* компромісний, заснований на узгодженні інтересів між сторонами, що конфліктують (наприклад між адміністрацією і робітниками); при цьому кожна з них іде на поступки;* однобічний, який полягає в придушенні однією стороною іншої (наприклад організація штрейкбрехерства, введення військ, насильний примус до роботи);* інтегративний, за якого розробляються і впроваджуються нові способи й моделі поведінки сторін, що конфліктують, у тій сфері, яка спричинила конфлікт (наприклад приватизація підприємства у випадку, якщо адміністрація і працівники не можуть досягти остаточної згоди). Погодьмося, що найчастіше саме інтегративний спосіб вирішення конфлікту є найоптимальнішим, оскільки компромісний та однобічний способи лише гальмують розвиток таких конфліктів, не погашаючи цілком "вогнища напруженості", не досягаючи повного врегулювання конфлікту (наприклад постійно "тліючий", невирішений конфлікт між урядом країни та шахтарями Донбасу). Слід наголосити, що вирішення конфліктів, спричинених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний точний діагноз, спільний пошук шляхів їх подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, "образу супротивника", ворожості й недовіри одне до одного. Досягається це на основі мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, сторони мають зрозуміти, що мету, засновану на взаємовигідному інтересі, можна реалізувати лише спільними зусиллями. До основних методів вирішення соціальних конфліктів у сфері виробництва належать: компроміс, переговори, застосування сили (влади, закону, традиції). Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обґрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів. Переговори — специфічний тип регулювання інституціолізованого конфлікту. У вузькому значенні слова — це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів. Умови, що сприяють веденню переговорів, включають такі моменти: 1) участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко відмінних цілей; 2) сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів; 3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої протилежності; 4) сторони випробовують велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди; 5) вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій одна одної; 6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил — своїх і супротивника. Тільки правильно проведені переговори можуть вирішити соціальний конфлікт. Найчастіше ділові переговори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін, на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді вони завершуються вибором між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло переговорів; великий вплив психологічного образу учасників переговорів, як первісного, так і того, що з'явився в ході переговорів. Відіграють свою роль елементи вербальної комунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в захисті власних інтересів і зміні позиції опонента. Застосування сили відбувається щоразу, коли сторони впевнені у своїх силах, тобто в тому, що вони здатні нав'язати опонентові своє рішення. Розрізняють такі форми застосування сили: інформація, досвід спілкування з різними партнерами, соціальний статус парламентаря, офіційні повноваження в прийнятті рішень, репутація, особистісний потенціал. Не слід забувати, що силова стратегія припускає свідоме заподіяння збитків опоненту чи ліквідацію підтримки його третьою стороною; що в будь-який момент переговори можуть зірватися. Ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд, — це відступ. Іноді корисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляючи непоступливість, утратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки більшості підприємств України. У літературі розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту. реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та умовляння сторін, які конфліктують; інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього (у даному конкретному випадку); трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів; відволікання — це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на що-небудь загальне, що Сприяє об'єднанню; дистанціювання — вилучення сторін, які конфліктують, із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переходу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін; ігнорування — навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він розв'язався сам по собі або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню; придушення — це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але всяка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін; комфортна перевага — це рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному значенні сторони. Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає володіння сукупністю засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди відповідно до реальних умов. На завершення розгляду теми наголосимо, що соціальний трудовий конфлікт — це стадія максимального розвитку суперечностей між суб'єктами соціально-трудових відносин, поведінка безпосередньо в сфері трудової діяльності чи пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо). В основі трудового конфлікту лежить боротьба між індивідами (чи групами) за досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація, усунення дійсного (або уявного) супротивника. Трудовий конфлікт — складне соціальне явище, що має свою структуру і функції. Структуру утворюють всі учасники — як індивіди, так і групи. До основних функцій конфлікту належать: інтеграційна, сигналізаційна, інформаційна, інноваційна, трансформаційна, стабілізаційна, соціалізаційна. Трудові конфлікти мають як позитивні, так і негативні наслідки. Соціально-трудовий конфлікт — це соціальний процес, що має протяжність у часі та етапи (стадії): перед-конфліктна, конфліктна й післяконфліктна ситуація. Серед причин, що викликають трудові конфлікти, розрізняють: об'єктивні і суб'єктивні; пов'язані з умовами, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних протилежностей; агресивні установки, що прямо ведуть до конфліктної поведінки; психологічні процеси, що підкріплюють упевненість у несумісності протилежностей. Вирішення трудового конфлікту — це процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм та ін.) на перебіг трудового конфлікту з метою усунення причин його виникнення і негативних наслідків. ЛІТЕРАТУРА 1. Бандурка А. М., Друзь В. А. Конфликтология. X., 1997. 2. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1984. 3. Громова О. Н. Конфликтология. М., 1993. 4. Данакин Н. С, Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, 1995. 5. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. 6. Конфліктологічна експертиза: теорія і методика: Матеріали міжнародного семінару / За ред. А. М. Гірник та ін. К., 1997. Вип. 1. 7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999. 8. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. 9. Перебенесюк В. П., Бекешкіна /. Е. Соціальні конфлікти і молодь. К., 1994. 10. Полтора к В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997. 11. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. 12. Сацков Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. К., 1993. 13. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. 14. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993. 15. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992. 16. Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М., 1997.
1 2 3 4 5 Категория: Соціологія \| Добавил: DoceNt (14.06.2016)
Просмотров: 404 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: