РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Плинність, стабільність та стійкість персоналу - Соціологія - Реферати - Каталог статей

План 1. Плинність, стабільність та стійкість персоналу 2. Управління трудовою мобільністю Під плинністю в соціології праці розуміють соціально-економічний процес стихійної зміни персонального складу працівників на підприємствах, в організаціях, галузях протягом певного фіксованого часу під впливом різних соціальних, економічних, психологічних та інших факторів, що діють головним чином саме на відповідних підприємствах, у відповідних галузях. У основі плинності лежить невідповідність або суперечність між інтересами індивіда і можливістю підприємства реалізувати їх. До плинності кадрів відносять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни. У плановій економіці з екстенсивним типом розвитку зайнятість населення формувалася за умов швидкого збільшення кількості робочих місць, яке випереджало приріст чисельності трудових ресурсів. Надлишок вакансій зумовлював перелив кадрів з одного підприємства на інше, сприяв зростанню плинності. При цьому підприємства були зацікавлені в збереженні незмінної чисельності робітників, оскільки на них виділявся гарантований фонд зарплати. До того ж плинність розглядалася як форма спротиву порядку організації трудового процесу в країні, прояву індивідуальної волі працівника. З переходом до ринкової економіки змінилися як мотиви плинності, так і оцінка її в суспільній свідомості. Інтенсифікація виробництва, перехід підприємств на повний госпрозрахунок і самофінансування ліквідують (мають ліквідувати) надлишок робочих місць; на зміну приходять інші чинники — надлишок робочої сили, свобода вибору місця роботи. Виникають нові центри соціального тяжіння — так звана мала економіка (кооперативи, орендні, малі, змішані та інші підприємства). В них не тільки кращі умови праці і вища зарплата, а й ширші можливості для прояву самостійності, творчості в роботі. Безсумнівно, все це сприятиме переливу сюди робочої сили. Для характеристики ступеня охоплення працівників неорганізованою формою мобільності використовують коефіцієнт плинності. Його вимірюють у частках одиниці та у відсотках, розраховують як по галузі чи регіону в цілому, так і по окремому підприємству чи групі працівників. Скорочення плинності кадрів не можна розглядати як самоціль. Нормальною вважається плинність 8 — 10 % від середньоспискової чисельності працівників. Для підприємства небажана як надлишкова (12—25% на рік), так і занижена (3—5 плинність. У першому випадку це призводить до дестабілізації трудового колективу, у другому — до старіння, що стримує відновлення якісного складу кадрів чи якості робочої сили (освіта, реальна кваліфікація, інтелектуальні здібності, фізичні навички, психологічна стійкість, виробничий досвід). Поряд з поняттям реальна, або фактична, плинність вживається також термін потенційна плинність, яким позначають категорію людей, котрі ще не звільнилися з підприємства, але вже вирішили чи бажають змінити місце роботи, хоча невідомо, реалізують вони свій намір чи ні, а якщо реалізують, то де: усередині підприємства чи за його межами. Потенційна плинність не завжди перетворюється в реальну, тому що, крім суб'єктивного наміру звільнитися, необхідні наявність вакантних місць на підприємствах із кращими умовами праці, доступ до інформації про такі місця, відсутність штучних обмежень з боку адміністрації при переході на інше підприємство. Потенційна плинність являє собою початкову стадію процесу руху робочої сили. Від її розвитку залежать інтенсивність і розміри реальної плинності. У соціології праці застосовують диференційований підхід до різних видів плинності, особливо з огляду на їхні соціальні причини і наслідки. Наприклад, німецький учений Р. Штольберг виокремлює такі види плинності кадрів:* неминуча (природний відтік працівників унаслідок смерті, інвалідності, виходу на пенсію);* суспільно необхідна (служба в збройних силах, навчання, відбування покарання за злочини та ін.);* суспільно допустима (зміна роботи з метою створення родини, професійного росту, розширення знань і досвіду, кращого використання власних здібностей та ін.);* суспільно недопустима (небажана) (зміна місця роботи внаслідок необдуманого рішення, з несуттєвих причин, через неконструктивні конфлікти; іншими словами, йдеться про зміну робочого місця без користі для суспільства і без вагомих позитивних наслідків для самого працівника). За умов планової економіки склався стереотип негативної оцінки наслідків плинності кадрів. Малися на увазі матеріальні витрати, пов'язані з переходом працівника на інше підприємство і труднощами адаптації на новому робочому місці. Вважалося, що плинність кадрів підриває одну з найважливіших характеристик трудового колективу — його стабільність. При цьому не враховувалося, що змінюваність, відновлення, оборот робочої сили — процес цілком природний і неминучий. Він необхідний передусім для успішного розвитку самого колективу. Адже за сучасних темпів технологічних змін низький рівень змінюваності кадрів сповільнює кваліфікаційне зростання, призводить до старіння колективу, зниження його творчого потенціалу, а це у свою чергу сприяє зниженню темпів НТП, консервації і психологічному спротиву людей нововведенням. Крім того, в народному господарстві ще є (і в найближчій перспективі будуть) робочі місця з важкими і шкідливими умовами праці. На таких ділянках потрібно домагатися не стабілізації кадрів, а забезпечення їхньої планової ротації на основі тимчасової зайнятості чи обмеження максимального терміну перебування працівників на одному місці. У такий спосіб стабільність кадрів розглядається як антипод плинності. Стабільність кадрів як характеристика їхньої сталості, незмінності стала, з одного боку, наслідком жорсткості й недостатнього динамізму системи трудових ресурсів у СРСР, з другого боку, свідченням браку умов для самореалізації, розвитку працівника, оскільки можливість вільного переміщення відповідно до здібностей і рівня творчого потенціалу і виступає однією з основних умов його розвитку. Однак, незважаючи на те, що в зв'язку з демократизацією політичного й соціально-економічного життя в країні, зняттям обмежень на соціальну (у тому числі й трудову) мобільність плинність кадрів утрачає свій негативний імідж, поняття "стабільність" продовжує втілювати у своєму змісті цей негативізм. Підтвердженням тому можуть служити результати моніторингового соціологічного дослідження, проведеного Інститутом соціології НАН України. Відповідно до досліджень у групі мобільних працівників (змінювали місце роботи раз на рік і частіше), працівників приватного сектора і тих, хто працює, поєднуючи роботу в державному і приватному секторах, удвоє більше, ніж у групі стабільних працівників. Крім того, мобільна група молодша: на дві третини вона складається з людей віком до 40 років. У стабільній групі значна більшість (75 працює в державному секторі, тільки 3 % поєднують роботу в державному і приватному секторах. З урахуванням того, що багато підприємств перебувають у кризовому стані й поки що не можуть забезпечити виробництво прибутковою продукцією, стабільність кадрів на цих підприємствах має вимушений характер. Однією з причин такої стабільності може бути недостатня конкурентоспроможність працівників на ринку праці. Щоправда, зазначена невідповідність понять "стабільність кадрів", "стабільність трудового колективу" новим динамічним умовам сучасного виробництва в соціологічній літературі маскується посиланнями на те, що стабільний колектив характеризується деякою сталістю складу працівників у поєднанні з раціональною рухливістю у зв'язку з посадовим і професійним просуванням працівників, їхнім кваліфікаційним зростанням. Тобто стабільність трудових колективів — це певна сталість персонального складу працівників, що поєднується з раціональною рухливістю кадрів у зв'язку з професійним і посадовим просуванням працівників, зумовленим їхнім кваліфікаційним зростанням. На наш погляд, новому розумінню ролі плинності кадрів більше відповідає поняття стійкість. Воно ввійшло у вітчизняну соціологію праці ще в середині 80-х років. Так, В. С. Панюков під стійкістю пропонував розуміти властивість (здатність) виробничого колективу зберігати і розвивати свій соціально-виробничий потенціал за умови динамічності кадрів (скорочення, зміна, розвиток, плинність, просування тощо). Як бачимо, стійким колективом визнається такий, у якому динаміка робочої сили веде до збереження чи зростання соціально-виробничих можливостей колективу до праці або інших дій, які забезпечують процес праці. Нестійким є такий колектив, у якому скорочення, переміщення чи звільнення працівників призводить до спадання його потенціалу. Хиткими варто вважати і зовні стабільні (незмінні) колективи, виробничий потенціал яких має тенденцію до спадання в результаті внутрішніх прихованих процесів. Стійкість не треба ототожнювати зі стабільністю виробничого колективу, бо тим самим вона протиставляється плинності працівників — виходу з колективу за власним бажанням чи звільненню у зв'язку з порушеннями трудової дисципліни. Згідно з В. С. Панюковим, таке протиставлення є не що інше, як результат суто економічного підходу в поглядах окремих дослідників і господарників, зумовленому традиціями екстенсивного типу виробництва. Певну роль тут відіграє механічне перенесення розуміння процесів плинності в нові історичні умови. За нових умов плинність разом із процесами комплектування та адаптації кадрів на підприємстві, разом із процесами потенційної (прихованої) і внутрішньозаводської (реальної) мобільності складають єдину систему стійкості кадрів підприємства. Кожен елемент системи стійкості кадрів виробничого колективу повинен функціонувати оптимально з урахуванням використання усіх можливостей, що забезпечують високу якість добору кадрів і розміщення їх відповідно до здібностей і кваліфікації, раціональне переміщення працівників усередині підприємства з метою максимального використання трудового потенціалу працівників, що становлять соціально-виробничий потенціал колективу. У такий спосіб система стійкості трудового колективу створює досить сприятливі умови для управління трудовою мобільністю. Управління трудовою мобільністю Переходячи до розгляду проблем управління трудовими переміщеннями, слід мати на увазі, що об'єктом соціального управління слугують не самі трудові переміщення, а ті соціально-економічні умови, за яких цей процес реалізується. Тому проблеми, що доводиться вирішувати, практично ті самі на всіх рівнях управління: народне господарство, регіон, галузь, підприємство. Водночас масштаб, специфіка, методи управління визначаються конкретним рівнем. На рівні народного господарства методи управління мають характер централізованого планування: капітальних вкладень у ті чи інші галузі, розміщення нових виробництв, змін у трудових ресурсах. Ці методи доповнюються також підвищенням тарифних ставок та окладів у пріоритетних галузях, різними коефіцієнтами до окладів тих, хто працює у районах з особливими умовами. На регіональному рівні стратегія і тактика управління трудовими переміщеннями формується органами влади за посередництвом госпрозрахункових центрів (чи бюро) із працевлаштування, перенавчання та профорієнтації населення. Під керівництвом місцевої влади ці організації в сукупності утворюють загальнодержавну службу зайнятості. їхнє завдання — підтримка відповідності між кількістю робочих місць у регіонах і наявними трудовими ресурсами. Для узгодження галузевих, міжгалузевих і регіональних переміщень складаються соціально-економічні плани розвитку регіонів. На рівні підприємств управління трудовими переміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює практично всю трудову кар'єру — від приходу на підприємство до виходу на пенсію. Вона охоплює також горизонтальні й вертикальні переміщення, що змінюють одне одного. Ефективною подібна система може бути тільки як складова системи оптимізації трудового процесу, умов праці й побуту, організації та стимулювання праці. У процесі переходу до ринку важливо усвідомити зміни загальної стратегії управління трудовими переміщеннями. Тепер її основним напрямом стає формування керованої мобільності замість раніше визнаних пріоритетними підвищення стабільності складу працівників і зниження плинності. Реалізація нової стратегії вимагає нових якостей працівника, насамперед адаптивності, тобто готовності до освоєння змін. Потрібна й нова система ціннісних орієнтацій — уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, можливість їх освоєння, а також прагнення до високих заробітків, досягнення успіху. Варто наголосити, що комплекс засобів управління трудовими переміщеннями має спиратися на перетворення у сфері праці, формування індивідуально-кооперативного сектора економіки, безперервної професійної освіти, удосконалення пенсійного забезпечення. На завершення теми зазначимо, що вплив науково-технічного прогресу викликає зміни в характері і змісті праці, веде до появи нових і відмирання застарілих професій, зумовлює підвищення інтенсивності соціальних переміщень, насамперед у трудовій сфері. Трудова мобільність — це процес зміни місця застосування праці працівником і пов'язаною з цим зміною його соціального стану (статусу). Передумови трудової мобільності створюються в результаті порушення відповідності між працівником і робочим місцем, що виникає внаслідок неперервної зміни як характеристик окремого працівника і трудових ресурсів у цілому так і сукупності вимог системи місць застосування праці та окремого робочого місця. Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена виконанням економічної і соціальної функцій. Класифікація трудової мобільності здійснюється за двома підставами: змістом процесу (професійно-кваліфікаційна, територіальна, галузева (міжгалузева) і внутрішньозаводська); суб'єктом переміщень (групові та індивідуальні). Розрізняються і форми трудової мобільності: вона може Здійснюватися в організованій і неорганізованій (плинність) формах. Сучасний підхід до розуміння плинності кадрів полягає в розгляді її як елемента системи стійкості трудового колективу у взаємодії з іншими елементами системи: підсистемою добору і розміщення кадрів, підсистемою виробничої адаптації, потенційної мобільності кадрів, внутрішньої мобільності кадрів. Перехід до ринкової економіки вимагає змін у спрямованості управління трудовою мобільністю — головним стає формування керованої мобільності замість колишніх пріоритетів у вигляді підвищеної стабільності складу працівників і зниження плинності. ЛІТЕРАТУРА 1. Аитов Н. А. Социальные проблемы ускорения научно-технического прогресса в СССР. М., 1987. 2. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск, 1986. 3. Вечканов Г. С. Миграция трудовых ресурсов в СССР. Л., 1981. 4. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001. 5. Дорин А. В. Экономическая социология. Минск, 1997. 6. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991. 7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999. 8. Лукашевич Н. П. Социология труда. Учебное пособие. К., 2001. 9. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / Отв. ред. Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина. Новосибирск, 1974. 10. Михайловская В. П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. Новосибирск, 1984. 11. Панюков В. С. Устойчивость кадров в промышленности (теория и методы социального управления). К., 1976. 12. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997. 13. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. 14. Соціологія / За ред. С. О. Макєєва. К., І999. 15. Соціологія: короткий енциклопедичний довідник / За заг. ред. В. I. Воловича. К., І998. 16. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993. 17. Українське суспільство: моніторинг соціальних змін (1994— 1999): Інформ.-аналіт. матер. / За ред. В. М. Ворони, А. О. Ручки. К., 1999. 18. Филиппов Ф. Р. От поколения к поколению: социальная подвижность. М., 1989. 19. Шиман К. К третьему тысячелетию. М., 1987.
1 2 3 4 5 Категория: Соціологія \| Добавил: DoceNt (31.08.2016)
Просмотров: 348 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: