РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Етапи та класифікація трудової кар'єри - Соціологія - Реферати - Каталог статей

Етапи та класифікація трудової кар'єри Етапи кар'єри — це окремі Ні моменти, стадії процесу переміщення працівника на чергові позиції в ієрархії робочих місць. Практично всі дослідження визнають, що в процесі своєї кар'єри людина проходить через різні, але взаємозалежні етапи. Найпростіша версія охоплює чотири стадії:* попередня стадія (відвідування школи);* первісна стадія (переходи з однієї роботи на іншу);* стадія стабільної роботи (зі збереженням тієї самої роботи);* стадія відставки (припинення активної роботи). Більшість працівників у тій чи іншій формі проходять попереднє навчання в середній школі, училищах та ін. Потім вони приходять на свою першу роботу, але часто змінюють її на іншу в тій самій або в іншій організації. У ході кар'єри вони можуть потрапити на таке місце, яке зберігатимуть до пенсії. Тривалість кожної стадії є різною для різних людей, але більшість проходить через усі стадії. Соціолог В. Г. Подмарков вважає, що між другою і третьою стадіями є так званий випробувальний етап, протягом якого працівник шукає першу трудову позицію і зберігає її більш-менш тривалий термін (близько трьох років). Кожний із етапів (стадій) кар'єри пов'язаний з реалізацією різних потреб працівника (табл. 1). Причому характерно, що сукупність потреб і їхніх пріоритетів змінюються від етапу до етапу. Так, попередній етап охоплює навчання в школі, середню й вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних місць роботи у пошуках виду діяльності, що задовольняє її потреби й відповідає її можливостям. Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості; вона дбає про безпеку існування. Етап становлення триває приблизно п'ять років (від 25 до 30). У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Він Продовжує дбати про безпеку існування та здоров'я. Зазвичай у цьому віці створюються і формуються родини; тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої був би вищим від прожиткового мінімуму. Таблиця 1 Етапи кар'єри менеджера і потреби Етапи кар'єр \| Вік, років \| Потреби досягнення мети \| Моральні потреби \| Фізичні й матеріальні потреби Попередній \| до 25 \| Навчання, іспит на різних роботах \| Початок самоствердження \| Безпека існування Становлення \| до 30 \| Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого спеціаліста або керівника \| Самоствердження, початок досягнення незалежності \| Безпека - існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці Просування \| до 45 \| Просування службовими щаблями, набуття нових навичок і досвіду, підвищення кваліфікації \| Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження \| Здоров'я, високий рівень оплати праці Збереження \| до 60 \| Пік удосконалення кваліфікації фахівця чи керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Завчання молоді \| Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок заслуженої поваги \| Підвищення рівня оплати праці та інтересу до інших джерел доходу Завершення \| після 60 \| Готування до виходу на пенсію. Підготовка своєї зміни, а також нового виду діяльності на пенсії \| Стабілізація самовираження, зростання поваги \| Збереження рівня оплати праці та підвищення інтересу до інших джерел доходу Пенсійний \| після 65 \| Новий вид діяльності \| Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги \| Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я Етап просування звичайно триває від 30 до 45 років. У цей період відбувається процес підвищення кваліфікації, просування по службі. Нагромаджуються практичний досвід, навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці; зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці й турботі про здоров'я. Етап збереження триває від 45 до 60 років і характеризується діями, спрямованими на закріплення досягнутих результатів. Настає пік удосконалювання кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності та спеціального навчання; працівник заінтересований передати свої знання молоді. Цей період є надзвичайно творчим; може бути сходження на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності й самовираження. З'являється заслужена повага до себе й до навколишніх, які досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період уже задоволені, він продовжує цікавитися рівнем оплати праці, і навіть з'являється інтерес до інших джерел доходу (наприклад участь у прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації тощо). Етап завершення триває від 60 до 65 років. Людина починає всерйоз замислюватися про пенсію. У цей період відбуваються активні пошуки гідної заміни й навчання кандидата на посаду, що вивільняється. Хоча такий період характеризується кризою кар'єри, і люди дедалі менше одержують задоволення від роботи (переживають стан психологічного і фізіологічного дискомфорту), самовираження й повага до себе та до інших подібних людей у них досягає найвищого ступеня за весь період кар'єри. Вони заінтересовані в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б доброю підмогою до пенсійної платні. На останньому, пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі під час роботи в організації чи виступали у вигляді захоплень (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.). Стабілізується повага до себе й до інших пенсіонерів. Але фінансове становище і стан здоров'я можуть у ці роки завдати чимало клопоту. Знання потреб, що превалюють на різних етапах, дає уявлення про мотивацію переходів від етапу до етапу, а також орієнтації про найефективніші стимули на кожному з них. Разом із кар'єрограмою ці дані дають можливість науково підійти до управління кар'єрою. Певний інтерес становить дослідження етапів кар'єри у зв'язку з розвитком працівника протягом його ділового життя . Перші місяці роботи після навчання мають для молодого працівника особливу значущість і складність. Він зіштовхується з багатьма невідомими й може припуститися багатьох помилок. Головне, що турбує нову людину, — це ввійти в колектив і знайти своє місце в ньому. Даний період можна порівняти з вивченням нової гри: є правила, які потрібно зрозуміти, і варіанти, які необхідно вибрати. Це — час швидкого навчання. У перші роки своєї роботи людина має потребу в зростанні; головним для неї є "влучення в ціль". Може статися, що традиції колективу перешкоджатимуть цьому, і людина буде діяти сміливо, майже нахабно. Цей етап в індивідуальному розвиткові можна було б визначити як боротьбу і пошук визнання. Вливаючись у новий колектив і нагромаджуючи досвід, людина вступає в нову фазу — фазу консолідації. Особистісне визнання вже не є проблемою, та постає необхідність розширювати сферу застосування своїх здібностей, домагатися визнання себе як потрібного і кваліфікованого співробітника. Цінності переосмислюються, відбувається переоцінка важливості роботи. Люди, які досягли періоду консолідації, по-іншому починають дивитися на свої досягнення. Дещо пізніше багато менеджерів переживають період серйозних змін і переоцінок. У цей час вони починають сприймати себе більш уважно. Беруть під сумнів значення своєї роботи, ставлячи собі питання, чи потрібно витрачати життєві сили на старанну роботу. Цю фазу називають переоцінкою, і якщо менеджер проходить її успішно, він набуває високого рівня професіоналізму і самоповаги. Ще пізніше висококваліфікований менеджер піклується про благополуччя всієї організації, зосереджує увагу на розвитку інших співробітників, особливо молодших за себе, намагається допомогти їм працювати більш ефективно. Це період мистецтва управління, протягом якого більше уваги приділяється не своєму розвитку, а розвитку інших. Слід зазначити, що перехід від одного етапу до іншого пов'язаний із виникненням стресів і криє в собі загрозу для здоров'я менеджера. Дослідження показують, що з аспектом розвитку пов'язані не тільки етапи кар'єри, а й стадії життя (рис. 3). Кожна стадія життя характеризується потребою працювати над певними завданнями розвитку для того, щоб індивід зміг переміститися в наступну стадію. Це дає можливість визначити для кожного етапу відповідні завдання. Рис. 3. Відношення між етапами кар'єри і стадіями життя Юність. Для більшості людей ця стадія триває від 15 до 25 років. (їй передує дитинство, але нас цікавлять насамперед ті етапи життя, що стосуються кар'єри.) Істотним для нормального розвитку в період юності є досягнення "єдності (тотожності) Я", тобто збіг того, що люди, на їхню думку, можуть робити, з тим, що вони мають робити для досягнення успіху. Пізні роки юності звичайно збігаються з початковим найманням; і якщо "тотожність Я" ще не досягнута, людина може зазнавати труднощів у цей період. Рання дорослість. Це люди віком 25—35 років. Ця стадія характеризується розвитком потреби в близькості і потягом до представників іншої статі. Люди починають утягуватися у відносини не тільки з іншими людьми, а й з групами та організаціями. Ступінь успішності проходження цього етапу залежить від того, наскільки успішно вони усвідомили себе дорослими. У термінах етапів кар'єри зрілість співвідноситься зі стабілізацією кар'єри і першими успіхами у просуванні. Можуть виникати конфлікти між вимогами даної життєвої стадії і даного етапу кар'єри, наприклад вимоги, пропоновані кар'єрою, можуть зумовити поведінку, не сумісну з розвитком добрих стосунків із іншими людьми. Дорослість. Це 25-літній період між 35 і 60 роками життя. Він характерний розвитком творчості (термін, що акцентує увагу на діяльності і досягненнях). Люди на цьому етапі життя підтверджують продуктивне й творче застосування своїх талантів і можливостей. У контексті роботи зрілість означає участь у розбудові трудової організації, виробництво нових ідей і продуктів, навчання молоді та ін. Ця стадія життя збігається з останніми роками етапу розвитку кар'єри і з етапом збереження протягом усього життя. Успіх на цьому етапі не залежить від досягнення "тотожності Я" до згоди з іншими, досягнення цілей попередніх двох стадій. Зрілість є останньою стадією життя. Люди успішно проходять її, якщо досягають "повноти Я", тобто не впадають у відчай від свого життя і свого вибору. У тому сенсі, в якому ця стадія являє собою кульмінацію продуктивного, творчого життя на користь іншим, вона служить власному задоволенню. Цей етап у житті збігається з пенсійним періодом. У деяких дослідженнях в особливий етап життя виокремлюється період від 35 до 50 років, пов'язаний із серединою службової кар'єри121. Наголошується, що в багатьох людей у цьому віці настає етап "бродіння", коли мотивація стрімко спадає. Натомість виникає багато проблем, причини яких кореняться досить глибоко. Посередині службової кар'єри людина усвідомлює свою смертність. Одночасно вона бачить обмеженість власних можливостей. У багатьох на передній план знову виступають суперечності й почуття, властиві молодості. Відхід дорослих дітей із дому, конфлікти або емоційні переживання змінюють у середньому віці ставлення до дітей і дружини чи чоловіка. З цих причин у службовій кар'єрі спадає мотивація до роботи і збільшуються проблеми на роботі та вдома. Типовими для цього періоду є такі проблеми: вузька / широка спеціалізація на роботі;* пошук свого місця в організації і пізнання власних сильних сторін;* з'ясування межі між мрією і дійсністю;* прийняття обов'язків, пов'язаних з керівництвом іншими;* досягнення рівноваги в зобов'язаннях стосовно роботи, родини, захоплення, власного розвитку;* збереження позитивного прагнення до розвитку. На завершення розгляду етапів кар'єри звернемо увагу на те, що успішна кар'єра часто є результатом досягнення певних її щаблів до певного віку. Згідно з дослідженнями, люди, чиє просування відбувалося не в ногу з їхнім життям, мають відносно низьку продуктивність у роботі. 5. Класифікація трудової кар'єри Типи й види трудової кар'єри в літературі розрізняють за достатньо широким колом підстав. Залежно від кількості займаних робочих місць протягом трудової діяльності:* стабільна кар'єра, якщо трудова діяльність обмежена одним робочим місцем;* динамічна, якщо були зміни робочих місць (чи хоча б однієї з його основних характеристик). Залежно від напрямків переходів:* горизонтальна кар'єра, якщо відбувається перехід на робочі місця того самого соціального рангу;* вертикальна, якщо відбувається перехід на робочі місця різних соціальних рангів;* змішана, яка об'єднує ділянки горизонтальної і вертикальної кар'єр;* висхідна в разі переходу з робочих місць нижчих соціальних рангів на вищі;* спадна (деградація) в разі переходу з робочих місць вищих соціальних рангів на нижчі;* зигзагоподібна, яка поєднує у собі ділянки висхідної і спадної кар'єр. Залежно від швидкості переходів із одного робочого місця на інше:* нормальна кар'єра, якщо за швидкістю переходів співвідноситься із середнім показником професійної групи;* стрімка, якщо за швидкістю переходів випереджає нормальну кар'єру в два і більше рази;* бурхлива, якщо поєднує в собі ділянки як висхідної, так і стрімко спадної кар'єри. Фінський дослідник П. Синісало до стабільної і нестабільної кар'єр додає ще дві:* призупинену, яка охоплює тих, хто часто був без роботи, а періоди зайнятості чергувалися з періодами безробіття;* навчальну кар'єру, що стосується тих, хто здобуває кваліфікацію або перекваліфіковується, а також навчається на курсах підвищення кваліфікації. Характерно, що між двома останніми видами кар'єр виявлені найбільші розходження в пріоритетах сфер діяльності. Так, представники навчальної кар'єри більшого значення надають навчальній діяльності, особливо розвитку професійних знань та умінь, підвищенню загального рівня знань, культури, творчій діяльності й мистецтву. Водночас вони менше уваги приділяють забезпеченню свого економічного й родинного стану. Для представників призупиненої кар'єри характерна недооцінка значення професійних знань і навичок, відпочинку, ідеологічної, суспільної і політичної діяльності. Тобто ті, хто був обділений доступом до цих видів діяльності, найменше до них і тягнуться. Зауважимо, що ці висновки мають практичне значення для розуміння проблем трудової кар'єри молодих людей і в Україні у зв'язку з переходом до ринкової економіки. В економічній літературі трапляється виокремлення двох видів кар'єри: професійної та внутрішньо-організаційної (у значенні відповідно динамічної і стабільної) кар'єри. Крім вертикального і горизонтального напрямків внутрішньо-організаційної кар'єри, виокремлюється так званий доцентровий напрямок. Рис. 4. Типи трудової кар'єри Доцентрова кар'єра — це рух до ядра, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Іноді поряд із професійною розрізняють:* галузеву кар'єру, якщо відбувається переміщення між підприємствами й галузями;* територіальну (міграція), якщо зміна робочого місця пов'язана зі зміною природно-географічного середовища. Наочне уявлення про взаємозв'язок різних видів кар'єр дає схема (рис.4). Уточнимо, що автор схеми В. А. Калмик розуміє кар'єру тільки як вертикальний трудовий шлях працівника, а це не збігається з тією класифікацією кар'єри, що затвердилася в сучасній соціологічній та управлінській літературі. Аналіз соціологічної літератури дає змогу уявляти сутність трудової кар'єри, її чинники, етапи і скласти певну класифікацію її видів. Водночас цього недостатньо, щоб, по-перше, зрозуміти особливості ділової кар'єри, тобто кар'єри менеджера; по-друге, дістати уявлення про закономірності управління кар'єрою. Тому дослідження ділової кар'єри доцільно проводити на стику соціології праці, менеджменту персоналу і самоменеджменту. Завершуючи розгляд теми, спід зазначити, що актуальність вивчення явища кар'єри зумовлена переходом українського суспільства до ринкової економіки, демократизацією управління, відмовою від командно-адміністративних методів управління. Кар'єра є об'єктом вивчення ряду наук: соціології, соціальної психології, психології, управлінських наук, економіки. Найбільш вивчене це явище соціологією. У широкому значенні під кар'єрою розуміють загальну послідовність етапів розвитку людини в основних сферах її життєдіяльності, зокрема трудової, суспільної, дозвілля та ін. У вузькому значенні кар'єру розуміють як послідовність занять, виконуваних індивідом протягом його трудового життя. Кар'єра розглядається як прояв індивідуальної соціальної мобільності. Залежно від сфер діяльності вона буває: трудова, політична, службова, артистична та ін. Трудову кар'єру визначають як послідовність займаних індивідом робочих місць в ієрархічній системі трудової діяльності суспільства, а також як сам процес переміщення працівника з нижчих позицій на вищі. Трудова кар'єра розглядається як індивідуальна трудова мобільність. На неї поширюються закономірності процесу мобільності. Трудова кар'єра розглядається, з одного боку, як процес зміни індивідом робочого місця, а з другого — як процес виникнення рішення про зміну роботи, його мотивація. Загальна схема зміни робочого місця охоплює:* зовнішні стимули й гальма зміни робочого місця;* індивіда та його особистісні характеристики;* ставлення індивіда до зміни робочого місця й акту переходу. На кар'єру впливають особистісні, соціальні, ринкові чинники, а також чинники соціально-трудової ситуації. Основними етапами кар'єри є: попередній, становлення, просування, збереження, завершення, пенсійний. Зв'язок між потребами індивіда, етапами кар'єри і стадіями життя зумовлений етапами соціалізації індивіда. Класифікація трудової кар'єри вибудовується на таких підставах: за кількістю займаних робочих місць протягом життя — стабільна й динамічна; за напрямком переходів – горизонтальна, вертикальна, змішана; висхідна, низхідна, зигзагоподібна, доцентрова; за швидкістю переходів — нормальна, стрімка, бурхлива; за масштабами переходів — професійна, галузева, територіальна. ЛІТЕРАТУРА 1. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001. 2. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М., 1986. 3. Иванцевич Д. С, Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М., 1999. 4. Кравченко А И. Введение в социологию: Учебное пособие. М., 1995. 5. Лукашевич М. П., Альшевська И. Ю. Ділова кар'єра в банку: шляхи ефективного управління. К., 1998. 6. Лукашевич Н. П. Самоменеджмент: как достигнуть успеха в деловой карьере. Кн. 1. Деловая карьера: путь к успеху. X., 1998. 7. Лукашевич Н. П. Социология карьеры. X., 1999. 8. Лукашевич И. Л. Социология труда: Учебное пособие. К., 2001. 9. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / Отв. ред. Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина. Новосибирск, 1974. 10. Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973. 11. Полторак В. А. Социология труда: Справочник. Днепропетровск, 1997. 12. Психология жизненного успеха: Опыт социально-психологического анализа преодоления критических ситуаций / Л. В. Сохань, Е. И. Головаха, Р. А. Ануфриева и др. К., 1995. 13. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. 14. Социология. Основы общей теории / Под ред. Г. В. Осипова, Л. Н. Москвичева. М., 1996. 15. Фролов С. С. Социология. М., 1996. 16. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М., 1969. 17. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. К., 1994. 18. Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.
1 2 3 4 5 Категория: Соціологія \| Добавил: DoceNt (21.08.2016)
Просмотров: 415 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: