РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Здібності керівника, психологічні основи такту - Психологія - Реферати - Каталог статей

Здібності керівника, психологічні основи такту План 1. Здібності керівника 2. Психологічні основи такту 3. Самоосвіта керівника 4. Психічні стани керівника 5. Конфлікт 6. Запитання для самостійної роботи 7. Альтернативно-тестові завдання для самоконтролю Здібності керівника - це певні психологічні особливості особистості, що є умовою для досягнення керівником високих результатів у співпраці з підлеглими. Комунікативні здібності займають у системі здібностей керівника провідне місце. Вони являють собою складну структуру, що складається з перцептивних процесів, які характеризуються високим рівнем спостережливості. Важливу роль відіграє емпатія, тобто розуміння психічних станів підлеглого, співпереживання його почуттям і емоціям. Це дає змогу керівникові знайти правильний індивідуальний підхід до свого співпрацівника. На цій здібності ґрунтується і така важлива річ, як увага керівника до підлеглого. У складі комунікативних можливостей домінуючими повинні бути відношення, що тісно пов'язані з потребою в соціальній взаємодії, з прагненням до спілкування, до творчого опановування знань, навичок і умінь у роботі, з бажанням розумно організовувати процес діяльності і виховання, досягти рівня організації справжнього колективу. Проектувальні здібності дають можливість керівникові правильно будувати плани роботи, вести розрахунки, будувати графіки наявних і майбутніх виробничих процесів, створювати нові оригінальні проекти. Важливо подумки забігати наперед і певним чином прогнозувати психофізіологічні стани підлеглого. Конструкторські здібності дають змогу керівникові підходити до процесу виробництва з позиції раціональної доцільності кожного руху думки і дії, що є частиною його змісту, і економічності усього процесу. З конструкторськими здібностями тісно пов'язані гностичні здібності - арсенал засобів діяльності керівника, що дозволять йому самостійно здобувати знання процесів виробництва. Організаторські здібності виражаються в упорядкуванні, налагодженості, досягненні єдності виробничого процесу. Керівник не лише організовує діяльність своєї групи, а й надає їй певної спрямованості, обґрунтовує мету, створюючи підлеглим правильну ціннісну орієнтацію. Психологічні основи такту Такт - категорія етики, що за змістом відбиває правила пристойності, почуття міри у взаємовідносинах підлеглого і керівника, їх взаємної ввічливості. Такт керівника багато в чому залежить від стилю керівництва процесом виробництва. Це одночасно і поводження керівника, що будується на основі правильно засвоєних соціальних сподівань щодо нього як вихователя фахівців нової генерації. Психологічним підґрунтям такту треба вважати: а)соціальні установки керівника - готовність певним чином сприймати, оцінювати факти в процесі співпраці з підлеглими і діяти щодо них, оптимізуючи цей процес; б)сукупність стереотипів усталеного уявлення про норми взаємодії керівника і підлеглого, що дає йому змогу вчасно реагувати за певних обставин і приймати правильні рішення. Важливою є наявність постійно діючої установки на вивчення і адекватне сприймання співпрацівників, їх характерів, здібностей, темпераменту і спрямованості особистості, що формується. Чим краще керівник знає своїх підлеглих, тим більше в нього можливостей бути тактовним у роботі з ними, ефективніше керувати їх діяльністю. Установка керівника на постійне дотримання принципу доцільності матиме бажаний резонанс лише тоді, коли такою самою установкою керуються і підлеглі. Це запорука взаєморозуміння і взаємного сприяння щодо сформульованих керівником завдань, які вирішують підлеглі. Через потребу в спілкуванні підлеглих із керівником формується установка на постійний діалог у діяльності. У діалозі керівник має змогу виявляти процеси, що відбуваються в свідомості підлеглого, в групі або колективі, відповідно впливати на них. Взяті керівником на озброєння стереотипи мають велике значення. Серед стереотипів виділимо такі: а) чемність з підлеглим; б) поєднання принципового підходу до особистості підлеглого з упевненістю в тому, що кожний з підлеглих не може бути поганим, безнадійним; в) висока вимогливість як міра поваги до особистості підлеглого. Це економить енергію керівника і надає його роботі емоційного забарвлення. Стиль роботи керівника характеризується усталеними способами духовної і практичної діяльності, що перетворюються на нормативні образи його фахової свідомості. У деяких керівників зустрічаємо низку негативних стереотипів, що ускладнюють їх діяльність, зокрема у них можливе переконання, що з підлеглими слід поводитись особливо, щоб не втратити власного авторитету. Проте це приводить до відчуженості підлеглих від керівника. Існує ще одна небажана тенденція: давати оцінку підлеглому раз і назавжди, не враховуючи того, що він сам швидко змінюється, часом стає зовсім іншою людиною. Він, сприйнявши оцінку керівника (позитивну або негативну), погоджується з нею і таким чином самостійно вдається до певних обмежень: один починає "почивати на лаврах", тому що керівник сказав йому, що він талановитий, а другий - після негативної оцінки махне на себе рукою і втрачає перспективу свого розвитку. Тактовність передбачає, що в підлеглого будь-якого віку є внутрішня незавершеність, можливість для розвитку і вдосконалення в багатьох відношеннях. "Ненормальності" поведінки з часом часто зникають самі собою, без втручання керівника, без його пильної опіки і "підганяння" під дорослі стандарти. Тактовність керівника - це він сам у діяльності, його оцінка своїх і чужих вчинків, бачення їх причин. А розвиток тактовності - це формування і розвиток у собі таких рис характеру, як витримка, самовладання, чутливість до потреб іншого, терпимість і глибоке знання своєї справи. Самоосвіта керівника Самоосвіта керівника - процес активної боротьби з власною інтелектуальною бідністю. Як справедливо підкреслював К. Д. Ушинський, "вчитель живе доти, доки навчається; як тільки він перестав навчатися, в ньому вмирає вчитель". Це повною мірою стосується і керівника будь-якого рангу і фаху. Самоосвіту керівника треба розуміти двояко: з одного боку - як постійне поповнення своїх фахових знань, з другого — постійне поновлення і перегляд свого власного досвіду, вилучення з нього того, що втратило свою актуальність. Суб'єктивні мотиви самоосвіти звичайно формуються за умови усвідомлення проблем у процесі роботи. Якщо ж проблеми не усвідомлюються, то не виникає і потреби їх розв'язання. У таких випадках керівник живе минулим, застосовуючи знання і досвід своєї роботи, що втратили важливість. Мотиви самоосвіти часто ґрунтуються на бажанні продовжувати роботу, враховуючи новітні досягнення науки, з потрібністю удосконалювати свою майстерність, розуміючи свою відповідальність перед підлеглими, сподіваючись на зростання результативності праці. Програма самоосвіти не може обмежуватися вузьким колом спеціальної літератури і обміном досвідом. Вона включає і вдосконалення знань, ознайомлення з досягненнями науки, техніки і літератури. Інакше кажучи, самоосвічуючись, треба якомога частіше орієнтувати на відповідність з досягненнями науки власні уявлення про фах, виробничий процес і співпрацю з людьми. Психічні стани керівника Своїм психічним станом керівник помітно впливає на підлеглих. Це має свій вияв у таких засобах психічного впливу, як "захоплення", навіювання, переконання і наслідування. Мета впливу - позитивна зміна поведінки і діяльності відповідно до завдань, що вирішуються закладом. Психологічний механізм "захоплення станом" керівника зводиться до того, що підлеглий, часто не усвідомлюючи цього, створює в себе стан, подібний до стану керівника, і переживає співзвучні йому почуття і емоції. Цей психічний настрій, підсилюючись багато разів, впливає на інших учасників колективного спілкування. Підлеглий у такому стані не відчуває, що переконання містять навмисний тиск. Він запам'ятовує взірець стану керівника і мимоволі підкоряється йому. Частим випадком "захоплення" з боку керівника є стан паніки. Він найчастіше виявляється як неозначений емоційний стан, що є наслідком відсутності інформації про нову ситуацію. Підлеглий виявляється неготовим, бо не може знайти вихід із ситуації, що склалася і в якій він діє випадково. Стан паніки виникає і за надмірної інформації, що дезорганізує діяльність. Гірше за все, якщо джерелом виникнення паніки стає сам керівник, який втрачає контроль над собою і сіє довкола невпевненість. Протилежним такому стану керівника, що передається підлеглому шляхом психічного "захоплення", є стан оптимізму. Принцип оптимізму є плідною засадою діяльності керівника. Оптимістична спрямованість керівника ґрунтується на науковому пізнанні законів вдалої роботи, на впевненості у значному розвитку людських здібностей. Керівник для своїх підлеглих - об'єкт наслідування. У ньому відбиваються перетворені тією чи іншою мірою дії, ідеали, риси особистості, манери поводження і звички. Наслідування за своїм механізмом може бути неусвідомлюваним і свідомим. Тому керівникові потрібно бути дуже уважним і не допускати, щоб підлеглі наслідували його негативні вияви, і, передусім, бути позитивним прикладом для підлеглих. У процесі спільної діяльності підлеглий і керівник переживають усю гаму почуттів, що виникають через їх активність. Симптомокомплекс психічних станів керівника і підлеглого багато в чому збігається, до того ж виявляються всі форми станів: стан передстартової пропасниці, апатії, стан внутрішньої готовності до відповідальної (ризикованої) дії. Зазвичай підлеглі ніби "вбирають" стан керівника, його ставлення до наступних дій і заходів. Таким чином, регуляція і саморегуляція психічних станів керівника є головними рисами його фахової майстерності і дає йому змогу в найскладніших умовах бути прикладом для "захоплення" і цілеспрямованого наслідування його співпрацівників. Конфлікт Цей психічний стан обумовлений суперечностями розв'язання проблем, що виникають між людьми у зв'язку з вирішенням тих чи інших питань соціального чи особистого життя. Стан конфлікту характеризується гострими негативними емоційними переживаннями його учасників. Конфлікт, що виявляється у свідомості окремо взятої людини — це внутрішньоособистісний конфлікт. Конфлікти існують у міжособистісних взаємодіях і на рівні групових відносин. Конфлікт всередині особистості виникає тоді, коли стикаються рівні за силою і значенням, але протилежно спрямовані мотиви, потреби, інтереси, потяги в однієї і тієї ж людини (наприклад, потрібність дотримати дане слово і неможливість зробити це через перешкоди, подолати які людина не в змозі). Конфлікт між особистостями зумовлюється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несумісними цінностями або нормами, намагаючись їх реалізувати у спільній діяльності. Конфлікт виникає за умови розподілу функціональних обов'язків між членами групи або під час обговорення шляхів досягнення спільної мети діяльності. Міжгруповий конфлікт має місце там, де гострі суперечності виявляються у відносинах між окремими соціальними групами, кожна з яких керується власною метою, до того своїми практичними діями перешкоджають успіху діяльності одна одній. До такого конфлікту може призвести шпигунство, суперництво в боротьбі за зони впливу тощо. Суперечності в людських взаєминах не завжди призводять до конфлікту: чимала частина з них розв'язується шляхом домовленості, знаходження консенсусу. У групах і колективах, які вже сформувалися і члени яких мають достатній досвід спільного співжиття, суперечності виникають не так часто, як у новостворених. Це пов'язано з тим, що завдяки взаємному пізнанню і обопільній адаптації досягається такий рівень сумісності членів, коли небезпека розвитку конфлікту зводиться до мінімуму. У групах і колективах, що перебувають на стадії становлення і розвитку, суперечності нерідко завершуються конфліктами, їх причиною можуть бути психофізіологічна і соціально-психологічна несумісність їх членів, важкий характер, завищена самооцінка тощо. В особистих відносинах, що виникають із приязні і ґрунтуються на спільності життєвих інтересів, несумісність рідко буває причиною конфліктів. Коли ж з якихось причин тенденції несумісності починають виявлятися у відносинах, то взаємини між людьми припиняються. Особливої ваги набувають дослідження сумісності при комплектуванні груп для виконання складної, пов'язаної з ризиком, діяльності, що важливо для забезпечення її надійносте і ефективності. Така робота здійснюється, коли добираються екіпажі для космічних польотів, групи альпіністів для сходжень, виробничі групи для роботи, що вимагає від її виконавця високого рівня узгодженості дій і належних морально-вольових особистісних якостей. Формалізована структура змісту теми Група - спільність людей, об'єднаних за будь-якими ознаками. Запитання для самостійної роботи 1. За якими ознаками виділяються групи? 2. Яка група може виступати для особистості як референтна? 3. Якими ознаками характеризуються групи різної організації? 4. Якими є істотні ознаки колективу? 5. У чому полягає істотна відмінність між офіційним та неофіційним лідером групи? 6. Чим визначається статус особистості в колективі? 7. У чому полягає суть методу соціометрії і в чому обмеженість його у варіанті, запропонованому Дж. Морено? 8. За якою соціометричною шкалою визначається статус члена групи? Альтернативно-тестові завдання для самоконтролю 1. Чи правильно наведена класифікація груп: велика, мала, реальна умовна, референтна, офіційна, неофіційна, формальна, неформальна, колектив? 2. Чи завжди референтна група є для особистості взірцем, позитивним еталоном поведінки, виявлених якостей особистості? 3. Чи впливає на реальну популярність особистості статус формального лідера? Обґрунтуйте свою думку. 4. Чи існують якості особистості, потрібні для лідерства за будь-яких умов? 5. Чи є критерії згуртованості однаковими при характеристиці будь-якого колективу? 6. Чи достатньою є така характеристика колективу: "Колектив -це спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю та єдиною метою діяльності"? 7. Чи завжди конформізм характеризується неузгодженістю реальної поведінки особистості та її внутрішнього переконання? 8. Чи можна на підставі результатів соціометрії доходити висновків про згуртованість групи? Завдання та проблемні ситуації 1. Чи може офіційна зміна статусу члена групи вплинути на його неофіційний статус? 2. Чи може особистість здобути в колективі статус, що не відповідає критеріям її реальної цінності як члена групи? 3. Чим зумовлена внутрішньогрупова диференціація? Які чинники на неї впливають? 4. Які психологічні чинники формують референтну групу особистості? Література 1. Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе. - М., 1989. 2. Донцов А. И. Психология коллектива. - М., 1984. 3. I 3. Загальна психологія / За ред. С.Д.Максименка. - К.: Форум, 2000. 4. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - Минск: Изд-во Белорус, ун-та, 1975. 5. Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. - М., 1988. 6. Максименко С. Д., Щербань Т. Д. Професійне становления молодого вчителя. - Ужгород: Закарпаття, 1998. 7. Максименко С. Д. Розвиток психіки в онтогенезі: [В 2 т.], Т. 1. Тео-ретико-методологічні проблеми генетичної психології. - К.: Форум, 2002, 8. Максименко С. Д. Розвиток психіки в онтогенезі: [В 2 т.], Т. 2. Моделювання психологічних новоутворень. - К.: Форум, 2002 9. Немов Р. С. Психология. - М.: Просвещение, 1995. 10. Общая психология / Под ред. С. Д. Максименко. - М.: Рефл-б>т<Гк.: Ваклер, 1999. 11. Общая психология / Под ред. А. В. Петровского. - М.: Просвещение, 1996. 12. Основи загальної психології / За ред С.Д. Максименка. - К.: НПЦ "Перспектива", 1998. 13. Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива.-М.: Просвещение, 1979. 14. Пірен М. 1. Конфлікт і управлінські ролі: соціо-психологічний аналіз.-К.: 2000. 15. Плюснин Ю. М., Богатырева О. А., Биченков О. Е. Пространственное поведение и социальный статус ребенка в группе // Вопр. психологии. - 1993. - № 2. 16. Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. - М.: Педагогика, 1979. 17. Психологія / За ред. Г. С. Костюка. - К.: Рад. школа, 1968. 18. Черкасов В. В., Платонов С. В., Третьяк В. И. Управленческая деятельность менеджера. - К.: Ваклер, ХОУП., 1998. 19. Яценко Т. С. Психологічні основи групової психокорекції. - К Либідь, 1996.
1 2 3 4 5 Категория: Психологія \| Добавил: DoceNt (24.11.2014)
Просмотров: 348 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: