РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Управління спільністю людей - Психологія - Реферати - Каталог статей

Управління спільністю людей План 1. Управління спільністю людей 2. Керівник і підлеглий - механізм живого зв'язку 3. Взаємовідносини керівника і підлеглого Функції керівника Серед провідних функцій керівника виділяють чотири: виховну, гностичну, регулюючу і контрольну. Вони тісно пов'язані і стосуються управління діяльністю підлеглих. Виховна функція. Виховання підлеглих - один з основних видів діяльності керівника. Основні принципи: єдність вимог і повага до особистості; послідовність; систематичність і єдність впливу; індивідуальний підхід і опора на позитивні якості особистості. Спираючись на такі принципи, керівник добирає відповідні засоби і методи вирішення цілком певних завдань для формування потрібних позитивних якостей підлеглих. Засоби і методи виховання підлеглого передбачають вплив на раціональну і емоційну сфери особистості. Соціальні почуття: патріотизм, товариськість, гуманність та ін., що мають неабияке спонукальне значення, формуються в процесі оволодіння знаннями, спілкування з іншими підлеглими, в праці, а також внаслідок научіня, спеціально організованого для вирішення виробничих завдань. Шляхом словесних методів впливу засвоюються знання, норми поведінки. Людина визначає їх важливість для себе самої і для суспільства. Переконання виявляється не лише у вигляді емоційного ставлення, поглядів, а й у формі почуттів, пристрасності вияву своїх переконань. У роботі керівника з підлеглими має втілюватися єдність соціального, психологічного і педагогічного, що відображає докорінні потреби суспільства. Оцінюючи здібності людини, потрібно обирати найбільш точні і якомога конкретніші критерії оцінки не лише її, а й того середовища, в якому здійснюється виробничий процес. Успіху в цій нелегкій справі можна досягти, лише застосовуючи комплексний підхід до організації процесу праці. Комплексний підхід до роботи передбачає тісну єдність цілей і основних напрямів діяльності, координацію всіх засобів і методів з конкретними завданнями, диференційований підхід до різнорідних груп підлеглих, постійне підбиття підсумків роботи. Підвищення активності людини, попередження і подолання негативного ставлення до праці - важливе завдання керівника у фаховому розвитку, оскільки його розв'язання стимулює всебічний розвиток особистості, сприяє вихованню правильних інтересів, глибшому усвідомленню моральних вимог до підлеглого. Для морального вдосконалення, утвердження моральної мотивації має значення довіра до людини. Фахові знання і вміння - засоби морального розвитку, формування емоційної сфери особистості підлеглого. Проте з їх допомогою не завжди можна досягти бажаного ефекту. Усе залежить від того, вирішення яких завдань вимагає керівник від підлеглого, які формує в нього установки, які вимоги ставляться на кожному етапі роботи. Тому разом із завданнями, що сприяють підвищенню активності, потрібно ставити завдання і розв'язувати їх як засобами-вправами, так і комплексно, з використанням системи засобів практичних завдань. У процесі розвитку особистості підлеглого має значення правильно організоване керівництво його самовихованням. Свідома, систематична робота над собою, спрямована на вдосконалення позитивних і усунення негативних якостей, згідно з вимогами ідеалів морального вияву особистості, є метою самовиховання. І хоча виховання і самовиховання тісно пов'язані, проте між ними все-таки є розбіжності. Виділяють такі розбіжності. У процесі виховання особистість є предметом впливу з боку керівника і колективу; враховуються вікові та індивідуальні особливості "вихованця"; в процесі самовиховання всі впливи' підлеглий скеровує на самого себе. Самовиховання починається лише з тієї миті, коли він має певний рівень морально-психологічної зрілості - самосвідомість. При самовихованні інколи не усвідомлюються окремі недоліки, які підлеглий не може помітити самостійно. Важливо, щоб самовиховання стало його потребою. Це особливо стосується молодих фахівців, в яких воно ще відбувається стихійно і ґрунтується на наслідуванні. Бажання бути схожим на тих, хто має високі результати роботи, не завжди приводять до потрібних взірців для наслідування. Завдання керівника і полягає в тому, щоб сформувати уявлення про ідеал моральної поведінки, прищепити певні естетичні цінності і підказати, які засоби і методи допоможуть досягти цього ідеалу. Гностична функція. Керівник повинен систематично збагачувати свої фахові знання, творчо використовувати їх у діяльності своїх підлеглих. Проте цим не обмежується пізнавальна спрямованість його роботи. Важливим також є те, що керівник не лише нагромаджує знання, а й сам продукує знання, сприяє розвитку здатності до пізнання в інших, розвитку творчого мислення в себе і у своїх підлеглих. Регулююча функція. Управління і регулювання будь-якого процесу передбачають наявність доцільних засобів виховання. Це особливо важливо в такому порівняно мало вивченому в цьому відношенні виді людської діяльності, як фаховий розвиток, де вирішення завдань регулювання ускладнено слабким опрацюванням понять: "мета", "засоби", "предмет" і "продуктивний результат". У найбільш загальному вигляді процес регулювання зводиться до того, що завдання управління (мета, пристосована до конкретної умови, і ідеал) або формулюється на початку процесу, з перших кроків роботи над проектом, або виробляється в процесі керування. Другий засіб виникнення мети зустрічається часто і особливо на високих рівнях фахової майстерності. Стикаючись із значним ускладненням відносин в процесі роботи, підлеглий і керівник гадки не мають про те, що ж слід робити, і починають ще раз формулювати мету. Управління і регулювання під час роботи мають дві тенденції психічних процесів. І для того щоб правильно управляти, треба знати: а) способи протидії тенденції, пов'язаної з дезорганізацією процесу роботи; б) способи посилення тенденції до прогресивних змін, що закономірно здійснюються в процесі розв'язання завдань і проблем. Це означає, що управління не можна звести тільки до переведення системи з одного стану в інший внаслідок примусу. Вирішальними для регуляції все-таки є знання, а на їх основі - усвідомлення способу управління процесами, які здатні протидіяти дезорганізації. Контрольна функція. її роль не тільки тісно пов'язана з функцією регулювання тактикою і стратегією реалізації проектів, а й відрізняється від неї. Важливе місце в цьому процесі посідає психологічний бік контролю, оскільки керівник, як ніхто інший, повинен знати своїх підлеглих, їх індивідуальні особливості і зміст ідеалу, до якого вони спільно прагнуть. Психологічний контроль передбачає наявність систем знань, відносно самостійних процедур визначення станів і підлеглого, і керівника, прийняття рішення і засобів корекції виробничого процесу. 1. Знання ідеалів дій — способи розв'язання проблем. Ідеал дії визначає дистанцію, яку слід подолати, щоб досягти мети. Те, чим керується керівник, природно, ґрунтується не на суб'єктивних перевагах, особистих симпатіях керівника до підлеглого, а навпаки, на закономірностях свідомості і діяльності. Проте ідеали дій і процесу хорошої роботи опрацьовані ще недостатньо. У цьому відношенні заслуговують на увагу пралі Котарбінського, особливо трактат "Про хорошу работу". 2. Процедури виміру або кількісний вимір - друга система психоз логічного контролю. Вона підпорядкована всьому процесу, що контролюється. Сюди відносять усі засоби інструментального вимірювання всього того, що можна виміряти в діяльності підлеглого і всієї установи. Виміри можуть бути кількісними і якісними. Але керівник не завжди може застосувати інструментальне вимірювання і йому найчастіше доводиться користуватися нескладними вимірювальними приладами. Будь-яка величина, яка підлягає вимірюванню, є показником індивідуальним, і якщо її порівняти з показником ідеальним - вершиною майстерності, то ця величина набуває змісту, спрямовує хід думок керівника, інформує його і приводить до подальших тактичних і стратегічних дій. 3. Оцінка досягнутого стану підлеглого і колективу — третя система знань психологічного контролю. Передусім це процедура виявлення розбіжностей між поточними станами процесу і його ідеальним баченням, коли встановлюється міра неузгодженості між належним і наявним станом. Важливу і постійно зростаючу роль у процедурах контролю відіграють суб'єктивні виміри кількісних показників фахових якостей і психічних станів, які найбільш точно можуть здійснювати самі підлеглі. Зрозуміло, таким засобам вимірів і оцінок їх слід спеціально навчати. Цей процес навчання зводиться до формування суб'єктивних метричних еталонів психічних станів, швидкості основних виробничих дій, рівня працездатності і "аварійності". Дізнатись, чи мають підлеглі здібності до суб'єктивного вимірювання фахових властивостей дій, досить просто. Якщо підлеглий в одному випадку може, залежно від змісту завдання, точно виконати дію певного обсягу, в другому - досить точно визначити розміри (час, витрати енергії, помилки, економічний ефект і т. п.) виконаних дій без установки на точність, то є всі підстави говорити про те, що підлеглий має такі здібності. Якщо ж він здатний ступінчасто підвищувати продуктивність своєї праці на задану величину, то можна впевнено сказати: підлеглий у змозі оцінювати свої дії за певною шкалою показників. 4. Прийняття рішення. Прийняття рішення ґрунтується на встановленій розбіжності між істинним станом речей і ідеальним. Прийняття рішення вимагає обрати з арсеналу можливих засобів такі, що за даних обставин є оптимальними, найпродуктивнішими. При коригуванні процесу виробництва треба враховувати, що не всі показники неодмінно повинні кількісно зростати. 5. Засоби корекції виробничого процесу. Адже процес розвитку відбувається так, що одні показники зменшуються, окремі процеси завершуються (наприклад, інтерференція), а нові створюються і набирають сили на наступних щаблях вдосконалення. Та й самі функції контролю змінюються. Вони набувають особливого значення на початкових етапах опрацювання проектів, де закладаються основи майстерності співробітників, і на вищому рівні досягнень, де один хибний крок зводить нанівець роки напруженої праці. Керівник і підлеглий - механізм живого зв'язку Творча робота керівника і підлеглого. Психологічна система "керівник - підлеглий" формує не лише знання, навички і вміння, а й духовний світ підлеглого, заохочує його до пізнання досягнень культури. Формувати особистість підлеглого можна лише в атмосфері творчого пошуку, в процесі розвитку діяльності. Фахова творчість керівника полягає у віднаходженні нових способів індивідуального впливу на підлеглого, нових варіантів розв'язання завдань, в аналізі власної діяльності, що розкриває нові можливості для оптимізації роботи. Творчу роботу керівника і підлеглого неможливо уявити без їх глибокої компетенції у виробничому процесі. Але цього інколи замало для творчості. На всіх етапах віднаходження невідомих шляхів до заданої мети треба повною мірою використати імпровізацію, уяву і фантазію, інтуїцію і натхнення. Спонукання керівника і підлеглого до творчості випливають з потреб, переконань, ідеалів, інтересів і настроїв. Постійно підтримуючи і розвиваючи їх, керівник підводитиме своїх підлеглих до розуміння суттєвості тих завдань і мети роботи, які їм треба буде вирішувати сьогодні і в майбутньому. Сприймання, пам'ять, мислення, уява підлеглого залежать від того, наскільки установка стає важливою, набуває для нього особистісного значення. Психологічна установка — важлива ланка в системі взаємодії керівника і підлеглого. Вона виражає внутрішній стан готовності діяти певним чином, бути спроможним розв'язувати змістові завдання, обирати з розмаїття завдань, які потрібно вирішити, такі, що приводять до того, що дії мають результат. Установка, образно кажучи, виконує функцію "наведення" підлеглого на певну інформацію і на засіб дії, посилює або послаблює міру емоційного ставлення до дії, впливає на інтенсивність процесів мислення. Формування установок, які попередньо готують підлеглого до діяльності, тісно пов'язане з соціальними сподіваннями. Установка - психічний стан налаштованості на діяльність, на зацікавленість нею. Соціальні сподівання має і керівник. Поряд з вимогами, що ставить суспільство до керівника, він у своїй роботі орієнтується ще й на те, чого чекають від нього партнери і найближче оточення: вище керівництво, колеги-керівники. У міру зростання вимог до ефективності праці зростає і рівень соціальних сподівань до керівника, від нього чекають кращого, на що він здатен. Причому соціальні сподівання спрямовані до всіх керівників, незалежно від стажу роботи і віку. Соціальні сподівання до керівника і установки працівників повинні збігатися. Проте часто трапляються розходження між очікуваннями керівника і установками підлеглих. Форсування роботи, "натаскування на результат", як кажуть у спорті, досягнення результату будь-якою ціною - все це призводить до того, що з поля зору керівника зникає головна мета - формування гармонійно розвинених особистостей. А співробітники, охоплені прагненням до результату, перенапружуються і таким чином шкодять своєму підприємству і передчасно, не досягши результатів, залишають роботу з почуттям власної неповноцінності, вважаючи себе невдахами. Усе це накладає глибокий відбиток на особистість у цілому, змінює її характер: ставлення до самої себе грунтується на невпевненості у власних можливостях; з'являється байдужість до діяльності, зменшується надія на успіх. Соціальні очікування стосовно керівника в іншій формі відбиваються на свідомості його співпрацівників, в їх установках. Відповідно до них підлеглі реагують (позитивно або негативно) на все, що стосується або порушує їх інтереси, усвідомлені або неусвідомлені потяги, їх життєві цінності. Позитивні установки і інформація, що ці установки поповнює, набувають своєрідних "магнітних" властивостей - притягається тільки та інформація, яка посилює мотивацію діяльності і забезпечує її ефективність. Тісний контакт із підлеглими — потрібна умова спілкування і передавання інформації, активізації свідомості і закріплення в них певних знань, умінь і навичок. На шляху до оптимізації спілкування керівника і підлеглого, їх взаєморозуміння трапляється безліч перешкод, які ускладнюють взаєморозуміння, знижують силу впливу на виробничий процес і його результативність. Серед чинників, що визначають якість спілкування і взаєморозуміння, можна виділити для аналізу рівні свідомості (і підлеглого, і керівника). З урахуванням усієї оригінальності і самобутності плину пізнавальних процесів, емоційного сприймання навколишнього світу, виявів волі і характеру можна виділити два відносно самостійних стани свідомості підлеглого. Буденна свідомість спирається на певні враження, уявлення і елементарне бачення процесу фахового виховання, почерпнуті з досвіду інших людей, з оповідань та інших джерел. Вони дають змогу співробітникові ще до початку фахової діяльності виробити власну точку зору. Теоретична свідомість. Між буденним і теоретичним рівнем свідомості підлеглого немає неподоланної прірви. Вони становлять процес пізнання і дій людини, на особисті якості якої слід зважати і враховувати їх для оптимізації діяльності. "Кінцевими продуктами" теоретичного стану свідомості, її багатством і озброєністю є наукові поняття, судження і умовиводи. Саме вони й сприяють тому, що особистість у житті і праці діє доцільно, допускаючи мінімум помилок. Важливість формування початків теоретичної свідомості підлеглого зумовлена тим, що буденна свідомість і його точка зору стають живим фільтром інформації - фільтром довіри. Часом він приймає оманливі і шкідливі судження, виявляючи їм довіру. Чим розвиненіша особистість, тим змістовнішою є її свідомість, тим вищий рівень активної діяльності емоційно-чуттєвої сфери. І буденна, і теоретична свідомість мають "бар'єри", які керівникові у спілкуванні з підлеглим треба буде подолати. "Бар'єр надмірної довіри" і "бар'єр нерозуміння" - природні причини ускладнень у спілкуванні керівника і підлеглого. Для подолання таких "бар'єрів" керівники часто апелюють до закономірностей мислення самого підлеглого. Здатність мислення до асоціацій, до пов'язування особистого досвіду з логікою рухів і дій, образність і уява дають змогу навіть дітям і підліткам засвоювати дуже складні абстракції, що відбивають істотні аспекти їх діяльності. Для "підведення" підлеглого до розуміння тієї чи іншої теоретичної ідеї треба вдатися до низки асоціацій: ось, дивись, адже в тебе все це було на думці, але розрізнено і розкидано; а тепер, коли засвоєно закон, все стало на місце, набуло порядку, і його легко і просто зрозуміти. До ходу асоціацій, аналогій і подібностей людина долучає свої знання, і у неї залишиться враження, що все це - досягнення її мислення, її власне відкриття. Феномен підсилення станів. Продуктивність спілкування тісно пов'язана з виявом цього психічного явища в людей, що спілкуються. У колективному спілкуванні завжди є елемент змагання і своєрідне збудження емоціями, енергією людей, що збільшують продуктивність їх діяльності. На фоні такого ефекту підсилюється спільне переживання людей, вони швидше і міцніше захоплюються ідеями і виявляють вищі людські почуття - моральні, інтелектуальні й естетичні, а емоційне напруження сприяє прискоренню процесів мислення. У колективному спілкуванні і в колективній діяльності найлегше здолати "антипатію до чужих думок", "звичку до власної точки зору" та інші "оборонні позиції"" (вони характерні для окремих підлеглих високої кваліфікації, які вважають, що вони все знають і їм немає сенсу навчатися). Антиподом глухості до нових знань і механізмом заохочення до суспільного досвіду є "захоплення", що стимулює активність пізнання підлеглого. "Захоплення", хоча й впливає на колективне спілкування, несвідомо, мимоволі формує установку, проте виявляється в переорієнтуванні особистості на певний лад. І якщо процес "захоплення" створює передумови для активного спілкування в потрібному напрямі, передавання емоційного настрою, то процес наслідування заснований на імітації людиною якихось зовнішніх виявів рухів, дій, поводження інших людей, що характеризуються певною емоційною і раціональною спрямованістю, корисністю і значущістю. Наслідування — процес повторення взірця або прикладу. Навіювання як процес спілкування під час праці ґрунтується в основному на впливі словом, який умисно перебудовує щось у діяльності і скерований на підвищення результативності дій. Цей засіб впливу розрахований на некритичне, безвідмовне і беззастережне сприймання інформації і дії, що за цим відбувається. "Ефект навіювання" не завжди справляє позитивний вплив на спілкування. Відсутність у підлеглого сталої точки зору, підвищена вразливість, високий авторитет керівника — все це сприяє досягненню мети за допомогою навіювання. Особливо потрібне навіювання для стимулювання активності підлеглого, коли він перебуває в стані втоми, відчуває розгубленість, страх, втрачає над собою контроль. У таких випадках потрібні переконливість, оптимізм і мажорність настрою керівника. Переконання - обґрунтоване впровадження у свідомість підлеглого логіки механізму продуктивних дій і поводження. Шляхом переконання досягається перебудування змісту свідомості, мотивів діяльності, формуються потрібні бажання і прагнення, що спрямовують діяльність у найкращому напрямі. Переконання - провідний метод підвищення продуктивності праці. Вирішення виробничих завдань і забезпечення сталого, плідного спілкування керівника і підлеглого можливі, з погляду психології, за трьох найважливіших умов: новизни інформації; доказовості використаних у роботі знань; експресивності спілкування. Новизна інформації — це певні ідеї, проблеми, дії, змістові завдання і задачі, які потрібно розв'язати під час роботи. Тісний взаємозв'язок "захоплення", навіювання, переконання і проблемних ситуацій підсилює процес пізнання і практичної дії, насичуючи їх величезною енергією емоцій і почуттів. Новизна - це сила, що привертає до себе увагу, це те, що цінне для підлеглого і безпосередньо пов'язане з його інтересами і потребами. Вона стійко утримує тривалий час увагу і спрямованість особистості, прищеплює установку, що виховує потяг до пізнання. Доказовість — це аргументація положень, які висуваються, що ґрунтується на результатах наукового дослідження або узагальнення досвіду. Причому розуміння інформації, що повідомляється, і переконання в її цінності, - різні процеси і результати процесу (інформація може бути зрозумілою, але вона не стає переконанням). Переконливість - це ще й упевненість у правильності своїх знань, умінь і навичок і, що найважливіше, опори на них у практичній діяльності. У процесі доведення важливе значення має правильне використання засобів аргументації — як фактичної, так і теоретичної. Експресивність у спілкуванні - це спроможність яскраво і підкреслено висловлювати думки і почуття, своє ставлення до почутої інформації. Тон та інтонації керівника виявляють його ставлення до повідомлюваного. Правильно дібрана інтонація може "додати" до повідомлення майже 40% інформації. Емоційна яскравість спілкування значно сприяє ефективності засвоєння інформації, підвищує активність мислення співпрацівників, підштовхує їх до обмірковування дій, запропонованих керівником, і до використання їх у роботі. Емоційність спілкування і експресивність висловлювання думок є важливими засобами формування мотивації дій і формування смислової структури образу, ходу думки. Ці засоби належать до дискурсивних процесів мислення, що здійснюються шляхом логічних міркувань. Але найбільше ці засоби стосуються іншого аспекту мислення людини - безпосередньо інтуїтивного способу відображення дій. Апелювання керівником до такої здатності мислення підлеглого дає змогу створювати образні конструкції в його свідомості, які існують і проявляються у вигляді розмаїття образів і наочних картин його розумової активності. Інтуїтивне мислення дає змогу людині будувати образи тих рухів і дій, якими ще треба опановувати в майбутньому, прогнозувати і заздалегідь створювати уявлення про те, що можливе через певний проміжок часу, тобто здійснювати антиципацію подій виробничого процесу. Адже робота керівника сьогодні зумовлює завтрашній день, передбачає найближчі і віддалені результати. Розрізняють два види засобів підвищення емоційності і експресивності спілкування. Перша група засобів стосується вміння добирати і вживати слова, словосполучення, синтаксичні конструкції, що найбільш точно передають підлеглому зміст тих чи інших процесів праці, створюють передумови для інтуїтивного мислення, збагачують існуючі образи додатковою інформацією і будують нові і ефективні образи. До другої групи засобів відносять інтонацію і міміку, жестикуляцію (руки — це "очі людського тіла"), немовні засоби експресивності, наприклад вигуки, паузи в спілкуванні, розчленовану вимову слів, які підсилюють думку і формулюють проблемну ситуацію. У спілкуванні керівника з підлеглим велике значення мають гумор і дотепність, які допомагають активізувати увагу і створюють позитивний емоційний фон праці і, отже, сприяють підвищенню її результативності. Сміх, гумор у роботі - природні паузи для відпочинку, "перезарядка" інтелекту новою емоційною енергією, каталізатори активності і мислення, руху думок і дій. Взаємовідносини керівника і підлеглого Оптимізація взаємовідносин керівника і підлеглого - один із найважливіших шляхів виховного впливу дорослих на підростаюче покоління. Цей вид спілкування і взаємодії здебільшого не обмежується вирішенням тільки виробничих завдань. Він виходить за межі програмного контакту, поширюється на різні сфери людського життя. Поширення сфери спілкування за межі робочого процесу дає керівнику додаткові відомості про людину і становить основу впливу на повсякденну діяльність. Це дає можливість оптимізувати взаємини, підвищувати керованість роботою. Сприятливі стосунки в процесі спільної діяльності керівника і підлеглого зумовлені стилем керівництва, засобами організації виробничого і виховного процесів праці. Серед багатьох стилів керівництва в діяльності найбільш чітко виявляються п'ять типових. Демократичний стиль керівництва вигідно відрізняється тим, що розв'язання проблем колективу і підлеглого відбувається за участю кожного, що стимулює активність і самостійність. Формується активна причетність особистості до загальної справи колективу. За таких умов керівництва керівник виявляє певну терпимість до критичних суджень своїх підлеглих. Він прагне зрозуміти їх, вникнути в їх особисті справи як перший серед рівних. Усі обговорюють проблеми своєї діяльності, приймають рішення, обираючи оптимальний варіант, але остаточне рішення все-таки формулює керівник. Керівники, стиль роботи яких демократичний, постійно спілкуються зі своїми підлеглими, знають їх особисте життя. Відносини таких керівників і підлеглих довірливі, відрізняються активністю. Людина, стикаючись із труднощами, які вона не може самостійно подолати, радиться з керівником, їх спілкування грунтується на відвертості та довірі, що має добрий результат. Автократичний стиль керівництва характеризується тим, що керівник одноосібно керує діяльністю підлеглих, не спирається на актив групи або команди. Погляди підлеглих він здебільшого не враховує, їх критичні зауваження викликають у нього заперечення. Вияви ініціативи найчастіше відкидаються. Особисті погляди, точки зору співпрацівників не беруться до уваги, зверхнє спілкування обмежується тільки рамками суто ділових взаємин. Такі відносини часто обумовлюють конфліктні ситуації у формі прихованого протесту і незгоди, що рано чи пізно переростає у відкритий конфлікт. Авторитарний стиль керівництва містить основні риси автократичного, хоч підлеглому все-таки надається певна свобода під час обговорення проблем, що виникають у житті і діяльності колективу. Домінуючими за такого стилю керівництва є відносини, за яких підлеглі вступають на шлях маскування і прилаштовування. Вони виконують роль, бажану керівникові. Поводяться так, як він того бажає, що породжує нещирість і недовіру. Так виникає пристосовництво. Мікроклімат у колективі насичується непорозумінням, емоційною напруженістю і певною мірою придушенням ініціативи. Недооцінюються почуття колективізму і самостійності, що є провідними якостями особистості. Прилаштування підлеглих до такого керівника змушує виробляти і вдаватися до всіляких прийомів "захисту" від одноосібної влади. Вони одягають усілякі маски, виконують ролі, які відповідають стилю керівництва. Стиль характеризується і тим, що керівник намагається якомога менше втручатися в соціально-психологічні процеси, що відбуваються в колективі і в самій діяльності. Він практично усуває себе від виконання своїх функцій і обмежується здебільшого обов'язками адміністратора. Непослідовний стиль керівництва являє собою суміш усіх попередніх стилів. Він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану. У роботі і спілкуванні застосовує той чи інший стиль керівництва. Безпосередньо спілкуючись із керівником, підлеглі не виявляють довіри до нього, а виконують певні "ролі", що ускладнює їх спільну діяльність, позбавляє їх змоги творчо і продуктивно удосконалювати свою фахову майстерність. Стиль керівництва роботою щодо фахового розвитку підлеглих складається під впливом суб'єктивних і об'єктивних чинників. Суб'єктивні чинники - це, передусім, характерологічні якості особистості керівника: його темперамент і вольові якості, риси характеру і здатності, з одного боку, а з другого - загальна культура, рівень вимог, особливості самооцінки, критичність розуму, соціальні установки. До об'єктивних чинників належать: стиль керівництва адміністрації, що накладає відбиток на діяльність керівника; характер взаємовідносин у колективі керівників; наявність упорядкованих місць для роботи, забезпеченість робочого місця достатньою кількістю офісного устаткування тощо. Проте обов'язковими психологічними умовами оптимального стилю керівництва і спілкування керівника і підлеглого є повага керівника до особистості підлеглого і висока вимогливість до нього, позитивний емоційний фон і творче ставлення до діяльності, наповненість її естетичним змістом, спрямованість у майбутнє. Література 1. Айзенк Г. Проверьте ваши способности. - М.: Мир, 1972. 2. Асеев В. Г. Возрастная психология: Учеб. пособие. - Иркутск, 1989. 3. Блейхер В. М., Бурлачук Л. Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности. - К.: Вища школа, 1978. 4. Загальна психологія / За ред. С. Д. Максименка. - К.: Форум, 2000. 5. Казанкова В. Г. Метод незаконченных предложений при изучении отношений личности // Вопр. психологии. - 1989. -№ 3. 6. Клименко ВВ. Психологические тесты таланта. — Харьков: Фолио, 1996. 7. Максименко С. Д. Методологічні аспекти психологи навчання // Психологія. -1988. Вил. 31. 8. Максименко С. Д. Методологічні проблеми вікової та педагогічної психології// Психологіля. - 1982. Вип. 21. 9. Максименко С. Д. Проблема метода в возрастной и педагогической психологии // Вопр. психологин. - 1989. — № 4. Максименко С. Д. Проблема метода в науке. - К.: Знание, 1982. 10. Максименко С. Д. Психолого-педагогичеекие аспекты учебного процесса в школе. - К..* Рад. школа, 1983. 11. Максименко С. Д. Теорія і практика психолого-педагогічного дослідження. - К.: Укрвузтшграф, 1996. 12. Максименко С Д. Розвиток психіки в онтогенезі: [В 2 т.], Т. 1. Теоретико-методологічні проблеми генетичної психології. - К.: Форум, 2002. 13. Максименко С. Д. Розвиток психіки в онтогенезі: [В 2 т.] Т. 2. Моделювання психологічних новоутворень. - К.: Форум, 2002. 14. Методы социальной психологии / Под ред. Б. С. Кузьмина, В. Б. Семенова. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1990. 15. Немов Р. С. Психология. - М.: Просвещение, 1995. 16. Общая психология / Под ред. С. Д. Максименко. - М.: Рефл-бук; К.Ваклер 1999. 17. Общая психология / Под ред. Д. В. Петровского. - М.: Просвещение,-1977. 18. Основи загальної психології / За. ред. С. Д. Максименка. - К.: НПЦ. "Перспектива", 1998. 19. Психологія / За ред. Г. С. Костюка. - К.: Рад. школа, 1968.
1 2 3 4 5 Категория: Психологія \| Добавил: DoceNt (16.11.2014)
Просмотров: 218 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: