РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Психологічні питання професійної підготовки кадрів - Психологія - Реферати - Каталог статей

Психологічні питання професійної підготовки кадрів План 1. Психологічні проблеми виробничого навчання 2. Формування професійних умінь і навиків Психологічні проблеми виробничого навчання Ефективна трудова діяльність професіонала в сучасних умовах неможлива без постійного навчання. Сформована професійна діяльність повинна: 1) досягати наміченої мети — виробляти продукт певного зразка; 2) послідовно виконувати дії та операції, які реалізують відповідну технологію виробничого процесу; 3) відповідати визначеній нормі продуктивності (кількість продукції за одиницю часу); 4) керуючись метою, виконувати свідомо; 5) виконувати легко, вільно, швидко в рівномірному темпі зі значною автоматизацією навиків [8]. У світовій практиці професійного навчання виділяють три концепції підготовки: 1) фрагментарний підхід, який дає базову підготовку в центрах тренінгу, не пов'язаний з цілями конкретних організацій, її визнають неперспективною; 2) формалізований підхід розглядає навчання як частину професійного зростання, як сумісну з потребами організації і особистісними інтересами працівників; базові знання доповнюють структурними з розвитку умінь і навиків, які одержують за допомогою викладачів-тренерів і безпосередніх керівників тих, хто навчається; 3) цільовий підхід — це безперервне навчання, яке пов'язане зі стратегією організації й індивідуальними інтересами того, кого навчають; реалізують за допомогою курсів за вибором, які пов'язані з характеристиками роботи, що виконують без директив лінійних керівників; її визначають перспективною [1]. Зі змінами у суспільстві змінилось ставлення до системи професійної освіти. Цікавою є система професійного навчання у цій країні, яку визнали найдинамічнішою, економічно доцільною й зорієнтованою на майбутнє. Головна особливість організації професійного навчання ФРН — відповідність мети і змісту вимогам виробництва. Система професійної освіти безпосередньо пов'язана з економікою країни. Мета — підготувати соціально та професійно компетентних працівників. Найважливіший компонент підготовки кваліфікованих працівників — здатність легко і безконфліктно адаптуватися до виробничих умов, інтегруватися в будь-якому виробничому колективі, співпрацювати з колегами* Нині у ФРН діє мобільна система допрофесійної та професійної підготовки, удосконалення, підвищення і перепідготовки кадрів, різні форми підготовки і підвищення кваліфікації майстрів і вчителів системи професійної освіти. Найпопулярнішим є поєднання виробничого навчання на підприємствах з відвідування професійної школи. За індивідуальною системою близько двох третин юнаків і дівчат отримують підготовку за 380-ма офіційно затвердженими професіями. Держава скеровує і контролює навчання у професійних школах, торговельно-промислова і реміснича палати наглядають за навчанням на виробництві. Учні відвідують один—два рази в тиждень школи, а підприємства — три—чотири. У цій системі підготовки кадрів вирішальне значення належить палатам — органам самоуправління підприємців; істотна перевага системи — тісний зв'язок з виробництвом, чітка орієнтація на потреби підприємств, поступова інтеграція учнів у виробництво, висока підготовка майбутніх спеціалістів. До недоліків належать: поділ єдиного професійно-освітнього процесу, слабкий зв'язок між професійним і виробничим навчанням, вузька професійна підготовка учнів. Права й обов'язки сторони, яка навчає (підприємця), і того, хто навчається (учня), визначає закон професійної освіти 1969 р. з додатками, які прийняли у наступні роки. Місце учня на підприємстві шукають самі випускники шкіл. Підприємці відбирають учнів на основі іспитів, тестування, бесід, аналізу шкільних свідоцтв про освіту. Вибираючи учнів, важливого значення надають діагностиці соціально та професійно значимих якостей юнаків і дівчат. У навчальному центрі фірми "Сімекс" кандидати на отримання робочої професії складають два вступні іспити — з німецької мови та математики і проходять тестовий відбір. Зараховують на роботу, враховуючи результати випробування та індивідуальної співбесіди. Отже, з п'яти або шести кандидатів на місце учня відбирають одного. Навчання в дуальній системі передує укладанню Договору про виробниче учнівство між майбутнім учнем і підприємцем. У договорі обговорено умови професійної підготовки, права й обов'язки відповідальних сторін. Контролюють виконання договору виробничого навчання, проведення іспиту і виявлення робочої кваліфікації торгово-промислові та ремісничі палати. Нові технології виробництв, упровадження обчислювальної техніки, організаційні й управлінські зміни привели до реорганізації структури та складу навчальних професій. Нові професії зведено до 380 офіційно визнаних професій, які відповідають 20 тис. видів професійної праці. Залежно від сфери виробництва та характеру праці, виділено 17 груп професій. Навчання у кожній групі уніфіковано і має ступеневий характер. Розглянемо це на прикладі групи професій металообробної промисловості. Нині офіційно визнано шість із 16 спеціальностей. На першому році навчання базову освіту отримують учні у всіх групах професій. На другому — готують за шістьома професіями: механік обладнання, механік-інструментальник, механік з обробки різанням, механік конструкцій, механік промислових установок і автомеханік. Далі вводять спеціалізацію. Наприклад, професія "механік з обробки різанням" поділяється на спеціальності: токарна техніка (токар-автоматик), фрезерна техніка (фрезерувальник), шліфувальна техніка (шліфувальник). Тривалість підготовки кваліфікованих працівників усієї групи — три з половиною роки. Перевага такої класифікації полягає в тому, що вона дає змогу максимально зменшити кількість навчальних планів і програм, вирівняти рівень кваліфікації за різними професіями, уніфікувати вимоги випускних кваліфікаційних іспитів. Навчальні системи, які застосовують у ФРН, допомагають готувати працівників у навчальних центрах підприємств і не використовувати дорогі верстати та матеріали. Застосування комп'ютерних систем навчання, програм й інших видів інформаційної техніки у професійній освіті сприяє впровадженню новітньої технології у виробництво. Узагальнюючи досвід роботи професійної освіти у ФРН, можна сказати, що йдеться не про копіювання, а про вивчення досвіду, який допоможе нам уникнути можливих помилок, визначить оптимальні варіанти модернізації української професійної школи, підвищить конкурентноздатність підприємств і фірм, сприятиме економічному розвитку країни. Формування професійних умінь і навиків Професійне навчання розглядають як процес управління діяльністю людини з опанування трудовими знаннями, умінням, навиками, розвитком професійних здібностей кваліфікованого працівника в цілому. Знання, уміння і навики людина може набути самостійно в процесі самонавчання. Треба знати психологічні механізми їх засвоєння. У психології трудового навчання розрізняють такі види навиків: севсорно-перцептивні (навики сприймання — розрізнення форми букв під час читання, фонем при прослуховуванні, визначення відстані та швидкості руху на око); моторні (рухові); інтелектуальні (прийоми рішення задач). Процес формування будь-якого навику має деякі загальні ознаки: Перша ознака — об'єднання багатьох елементарних рухів (або інших елементів, наприклад, розумових актів) у єдине ціле. Об'єднують елементи дій у цілісне утворення на підставі закону формування тимчасових нервових зв'язків, які відкрив І. П. Пав лов. Навик означає утворення та функціонування в корі великих півкуль стійкої системи тимчасових нервових зв'язків, які називаються динамічним стереотипом. Вироблення динамічного стереотипу створює умови, за яких одночасно з автоматизованим актом може виконуватися складніша аналітико-синтетична діяльність. Друга ознака — поступове усунення зайвих рухів (або елементів дій) і зменшення напруженості. Третя ознака — перенесення уваги з процесу на результат праці. Наприклад, опанувавши навики написання слів, людина переносить увагу з того, як писати, на те, що потрібно зафіксувати на папері. Четверта ознака — формування ритму виконання дій. Завдяки ритмічності людини, яка володіє навиком, може працювати довгий час без утоми. П'ята ознака полягає в набутті широких можливостей довільно змінювати темпи роботи, усвідомлено прискорювати або сповільнювати їх [8]. Процес формування трудового навику охоплює такі основні етапи* передуючий етап, на якому людина отримує знання про склад дії, знаряддя й умови праці, створюється орієнтувальна основа дій; аналітичний — етап опанування окремими елементами дій; синтетичний — етап, на якому елементи об'єднуються в єдине ціле; етап закріплення й автоматизації дії, на якому прагнуть переключити увагу з процесу на результат праці та довільно регулювати темп роботи (рис. 11.1). Навики утворюються в результаті вправ — цілеспрямованих і систематичних повторень дій. Розрізняють вправи: навчальні — спрямовані на поглиблення розуміння принципу утворення навику, програми дій; тренувальні — забезпечують автоматизацію дій і проводять в умовах, які поступово ускладнюються. Результати вправ можна зобразити графічно, у вигляді кривої кількісних показників успішності виконання дій, які опановують, — кривої вправ, яка дає змогу контролювати не тільки результат, й сам процес засвоєння трудового навику. Будуючи криві вправ, по горизонтальній осі відкладають порядкові номери вправ, а по вертикальній — які-небудь із кількісних показників (кількість роботи, яка виконана за одиницю часу, кількість помилок, які допущені під час виконання вправ, час, затрачений на кожну вправу). На підставі даних про труднощі в опануванні навику вибирають відповідний прийом зняття: навчальні вправи, які застосовують при недостатньо чіткому виконанні або припусканні елементарних дій; тренувальні вправи, які виконують у випадку труднощів щодо засвоєння темпу, ритму діяльності; введення термінової інформації, яку застосовують у випадку недостатньо чіткого аналізу сигналів зворотного зв'язку, які надходять під час виконання трудових дій; психологічно обґрунтований інструктаж — активно відтворює словесний зміст одержаних інструкцій з одночасним виконанням певних дій, його застосовують, коли виникають труднощі об'єднання в єдиний образ засвоєних уявлень про навики і безпосередні відчуття, які виникають під час роботи; письмовий інструктаж використовують у разі виникнення труднощів у плануванні необхідних складних розумових дій. Ефективне формування навику відбувається в умовах формування орієнтовної основи дії професійного вміння. Під орієнтувальною основою дії розуміють сукупність відображених людиною об'єктивних умінь, на які вона реально орієнтується під час виконання дії. Повний розвернутий план орієнтувальної діяльності як її нормативний зразок при формуванні конкретного професійного уміння фіксується в "навчальній карті" (НК), яку спеціально розробляють. Зразок навчальної карти Тема: "Обточування зовнішніх циліндричних поверхонь". Завдання. Обточити циліндр у патроні при ручній подачі. І. Аналіз завдання Мета. Виготовити виріб-циліндр: зовнішній діаметр; довжина; клас точності; чистота обробки; матеріал. Предмет діяльності. Заготовка — аналіз її характеристик. Порівняти розміри заготовки та виробу, визначити величину допуску: допуск на діаметр; допуск на довжину. Перевірити, чи немає браку на заготовці: тріщин, вибоїн, раковин; деформації форми. Засоби діяльності. Токарний верстат А-281. Розрахунок режиму різання і кількості проходів (за формулою): швидкість різання; кількість обертів шпинделя; глибина різання, мм; ділення лімба; кількість проходів. Різальний інструмент. Його характеристики: вид, геометрія, матеріал. Вимірювальний інструмент. Його характеристики: назва; точність заміру. Склад (план) діяльності. Підготовка до виконання завдання — підготовка верстата та різального інструмента до роботи, кріплення заготовки. Проведення технологічного процесу: отримання висхідного розміру діаметра; отримання заданого розміру. Аналіз продукту на якість. ІІ. Підготовка до виконання завдання Підготовка верстата до роботи. Перевірити та відрегулювати каретки поперечного сушгорта. Визначити задану кількість обертів шпинделя. Підготовка різального інструмента. Встановити точно по центру перпендикулярно до осі обертання шпинделя. Виліт 1,5 — висота головки. Перевірити можливість підведення різця по всій довжині оброблення. Встановлення заготовки на патроні. Встановити заготовку у патроні з вилітанням, який допускає оброблення по довжині, яка з допуском. Міцно закріпити заготовку. Перевірити можливість підведення різця по всій довжині оброблення. III. Проведення технічного процесу Технологічні операції \| Дії і спосіб їх виконання \| Контроль 1. Одержання висхідного розміру \| Див. навчальну карту 2. Отримання заданого розміру \| Перший прохід 1. Увімкнути обертання шпинделя. 2. Подавати різець безперервно і рівномірно двома руками. \| На всю довжину обробки. Різець не торкається поверхні, не викришився, не затупився. 3. Відвести різець Ѕ—? оберту на себе і за межі поверхні праворуч. 4. Перевірити стан різця. Якщо виявлено дефекти, треба переточити! Другий і наступні проходи 1. Встановити різець на задану глибину різання. 2. Обточити заготовку до заданого розміру. Якщо чистота недостатня, то перевірити заточення, кріплення, величину подачі різця \| Контролювати форму, розміри, чистоту. Аналіз продукту (виробу) на якість Замір виробу і контроль Оцінка якості \| 1. Заміряти, не виймаючи з патрона. 2. Записати фактично одержані розміри: діаметр, довжина. 3. Перевіряти на клас точності. 4. Проконтролювати чистоту обробки — порівняти дані за всіма параметрами, які визначають, і виявити, є чи немає відхилень Формуючи навики, треба враховувати фактори й умови їх успішного засвоєння. Фактори, які впливають на успішність засвоєння навику, поділяють на об'єктивні (конструкція обладнання, стан обладнання й умови роботи) та суб'єктивні (фізіологічні — стан здоров'я, втома; психологічні — ставлення до діяльності, впевненість у своїх силах, настрій, динаміка навику). Сформовані у працівника навики можуть взаємодіяти. У деяких випадках навики допомагають опанувати нові, враховуючи позитивне перенесення навиків. В інших випадках старі навики гальмують утворення нових, відбувається їх інтерференція. Проблема перенесення навиків є однією з центральних у психології професійного навчання. Основу правильного й успішного перенесення дій на нові об'єкти та задачі становлять отримані людиною нові знання. Загалом знання можна визначити як сукупність сприймань і засвоєної особистістю інформації у вигляді понять, уявлень, суджень про факти, яка зберігається у довготривалій пам'яті і за відповідних умов можуть бути відтворені в усній і письмовій формі. Виявлено, що знання засвоюють у відповідній послідовності, яку треба враховувати під час організації навчання: демонстрація (знаходження) навчальних предметів або явищ відповідного класу; спостереження за предметами або явищами з метою виявлення суттєвих і несуттєвих; закріплення виділених властивостей у терміні, які описують цей предмет або явище; застосування терміна до різних об'єктів під час виконання вправ. Процес засвоєння знань має специфічні особливості: По-перше, обробка інформації починається не після спостереження за предметами або явищами, а в ході їх сприймання. Результати подальшої обробки інформації визначаються тим, що саме помітила людина в об'єктах. Це залежить від: а) будови самого об'єкта (які риси в ньому найяскравіше виражені); б) особистого досвіду (які риси найбільш значимі для людини, характер його попередніх уявлень про цей об'єкт); в) методики навчання (які риси виділяє педагог, інші учні або відповідна література). По-друге, засвоєння знань пов'язано з відповідними прийомами розумових дій (аналізом, синтезом, абстрагуванням тощо), за допомогою яких відбувається знаходження, виділення й узагальнення суттєвих ознак інформації, яка засвоюється. На успішність застосування цих прийомів можуть впливати внутрішньо особистісні особливості людини — потреби й установки. На хід мислення суттєво впливають установки, які призводять до шаблонності мислення (інформацію використовують за звичкою, на підставі упередженого ставлення до дійсності) або до некритичності мислення, коли людина приймає будь-яку запропоновану їй інформацію, не відчуваючи потреби перевіряти її. Інколи виникає синкретози мислення, коли предмети і явища, які вивчають, класифікують не за суттєвими ознаками, а за випадковим чуттєвим враженням і переживанням. Дослідження свідчать про те, що ці недоліки пов'язані з неповним відстороненням себе від своїх думок і уявлень, а думки й уявлення — від реальності, невміння аналізувати власні процеси мислення у зв'язку з не-розвиненою рефлексією прийомів розумової діяльності [4]. Отже, процес засвоєння знань — складна психічна діяльність, в якій бере участь багато психічних процесів і властивостей особистості, які вимагають соціального розвитку. На підставі знань і навиків, які належать до відповідного виду професійної діяльності, формуються трудові вміння, під яким розуміють здатність працівника успішно виконувати дії, які відповідають поставленій меті й умовам діяльності. Можна виділити такі види навчання вмінь: проблемне навчання" при якому людині повідомляють потрібну інформацію і ставлять завдання (проблеми) для застосування знань, в процесі самостійного вирішення яких і формуються відповідні уміння; алгоритмічне навчання — визначають ознаки, які допомагають виявити тип завдань і операції, потрібні для їх вирішення; поетапне навчання — формує розумову діяльність, яка необхідна для застосування знань, прийоми розумової діяльності опановують поетапно. Найперспективнішими у навчанні вмінь є системно-структурний підхід, при якому враховуються всі специфічні особливості професійної діяльності людини. У межах цього підходу не тільки використовують всі види навчання, а й розвивають цілий комплекс нових методів навчання (моделювання, рольові та ділові ігри, різні види соціально-психологічного тренінгу та ін.). Професійне навчання можна вважати успішним, коли знання стають переконливими, їхній обсяг — ерудицією, навики й уміння — звичкою; розвивається активність, самостійність, творче мислення та інші особистісні якості, які потрібні справжньому професіоналу. Принцип формування професіонала не можна відмежувати від загальної проблеми розвитку особистості в процесі трудової діяльності, що зумовлює необхідність поєднання професійної та психологічної підготовки. Психологічну підготовку до професійної діяльності розглядають як підготовку до відповідної діяльності (а не до праці загалом), і вона полягає у формуванні тих властивостей особистості, які забезпечують досягнення успіху саме в цій діяльності. Для розвитку властивостей особистості, які входять у відповідний блок особистості (спрямованість, можливість, особливості поведінки), є специфічний вид психологічної підготовки: формування позитивного ставлення і мотивів професійної діяльності, професійних інтересів і переконань; розвиток професійних здібностей на підставі здобуття трудових знань, навиків, умінь; формування індивідуального стилю діяльності на основі психологічних особливостей поведінки, які визначаються темпераментом і характером [8; 13]. У результаті психологічної підготовки формується психологічна готовність до професійної діяльності як системна якість особистості, яка є важливою умовою успішної професійної адаптації людини. Література 1. Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: РАУ, 1993. 2. Дмитриева М. А, Крылов А. А., Нафтульев А. Я. Психология труда и инженерная психология. — Л.: ЛГУ, 1979. 8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М.: МГУ, 1988. 4. Климов Е. А Образ мира в разнотипичных профессиях: Учебное пособие. — М.: МГУ, 1996. 5. Кононкин О. А. Психологические механизмы регуляции деятельности. — М.: Наука, 1980. 6. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. — М.: Педагогика, 1986. 7. Методология исследования по инженерной психологии и психологии труда. — Ч. 1. — Л.: ЛГУ, 1974; Ч. Z. — Л.: ЛҐУ, 1975. 8. Основи загальної психології / За ред. акад. АПН України, проф. С. Д. Максименка. — К.: НПЦ Перспектива, 1998. 9. Практикум по инженерной психологии и психологии труда. — Л.: ЛГУ, 1983. 10. Справочник по инженерной психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. — М.: Машиностроение, 1982. 11. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда. — М., 1985. 12. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности (Основные положения исследования и применения). — СПб.: Питер Ком, 1998. 13. Чебихиева В. В. Психология трудового общения. — М., 1969. 14. Шадриков В. Д. Проблема антмогенеза профессиональной деятельности. — М., 1982. 15. Шадриков В. Д. Психология производственного обучения (системный подход). — Ярославль, 1976. 16. Шадриков В. Д. Системный подход в психологии производственного обучения: Автореф. докт. дис. — Ярославль, 1976.
1 2 3 4 5 Категория: Психологія \| Добавил: DoceNt (01.12.2014)
Просмотров: 423 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: