РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Оцінка поведінки людей у конфліктній ситуації - Психологія - Реферати - Каталог статей

Оцінка поведінки людей у конфліктній ситуації Становить інтерес виявлення особливостей поведінки людини, яку можна віднести до конфліктних особистостей. Узагальнення результатів досліджень психологів та педагогів, спостереження та життєвий досвід свідчать, що до даних якостей та особливостей можуть бути віднесені такі:* прагнення за будь-що домінувати, бути першим. Там, де це є можливим й неможливим, сказати своє останнє слово;* зайва принциповість;* зайва прямолінійність у висловлюваннях та міркуваннях;* критика, особливо необґрунтована або недостатньо аргументована;* поганий настрій, якщо він до того ж періодично повторюється;* консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання перебороти застарілі традиції у житті колективу, що стали гальмом у його розвитку;* прагнення сказати правду в очі. Іноді безцеремонне втручання в особисте життя;* несправедлива оцінка вчинків та дій інших, приниження ролі та значущості іншої людини;* неадекватна оцінка своїх можливостей та здібностей, особливо їх переоцінка;* певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість. Що ж до адекватності сприйняття конфлікту, то мається на увазі досить точна, не викривлена особистою упередженістю оцінка як власних дій, намірів, позицій, так і вчинків, намірів, позицій опонентів. При цьому слід зазначити, що психологічно дуже важко уникнути впливу негативної установки щодо протилежної сторони, яка виражається в упередженості оцінок опонентів. На думку Е.Мелібруди, це може призвести до так званого самопідтверджуючого припущення: гадаючи, що ваш партнер налаштований винятково вороже, починаєш захищатися від нього, переходячи у наступ. Відчуваючи це, партнер переживає ворожість до нас, і наше попереднє припущення, хоча воно й було неправильним, негайно підтверджується [33]. З цього випливає, що учасники конфлікту мають бути максимально неквапливими у своїх оцінках інших людей, особливо якщо йдеться про опонентів. Якщо увалено придивитися до поведінки різних людей у конфліктних ситуаціях, можна помітити типовість цієї поведінки. Проведені за кордоном дослідження свідчать, що всіх працівників за схильністю до конфліктів можна поділити на такі три групи: 1) стійкі до конфліктів; 2) ті, хто утримуються від конфліктів; 3) конфліктні. Чисельність останньої групи складає близько 6-7 % усього персоналу. На думку англійського дослідника Роберта Брамсо-на, щоб забезпечити у підрозділі сприятливий психологічний клімат, потрібно докладати головних зусиль лише до десятої частини персоналу — валеких суб'єктів. Інші 9/10 самі прагнуть до упорядкованості. Серед "валеких" Брамсон виділяє п'ять типів порушників спокою. Коротко охарактеризуємо їх: 1. Агресивні. Поділяються на три підтипи: "танки", "снайпери" та "підривники". "Танки" абсолютно впевнені в тому, що їх поради є найкомпетентніпіими. Єдине, чого вони не люблять — агресивних реакцій з боку тих, з ким вони спілкуються. Щоб домогтися в суперечці з "танками" яких-небудь успіхів, треба дати їм молеливість "випустити пару" і тоді вони нерідко стають навіть ручними. "Снайпери" стріляють у людей різними уїдливостями й гостротами і тим самим вносять розлад у колективні дії персоналу. Найефективніший прийом впливу на них — вимагати докладного пояснення, що він розуміє під тією чи іншою своєю гостротою. Але при цьому "снайпер" не повинний втрачати свого обличчя, інакше він "вибухає" чи затаюється "з каменем за пазухою". "Підривники" — типи, які нападають на опонентів з лайкою, при цьому так артистично виходять із себе, що в оточуючих створюється враження, ніби-то їх сильно образили. їм потрібно дати виплеснути із себе емоції, що нагромадилися. 2. Скаржники. Ці типи так барвисто описують свої "лиха", що в слухача нерідко складається думка на їх користь. Найкраще, що можна зробити у таких випадках, це перефразувати скарги своїми словами, давши зрозуміти, що їхнє переживання помічено. 3. Нерішучі. Люди подібного типу роблять так багато спробних кроків перед тим як що-небудь зробити, що викликають роздратування у оточуючих. Нерішучі тримаються осторонь тих, хто на них тисне. Нав'язані їм розпорядження вони виконують без ентузіазму. 4. Безвідповідальні. Якоюсь мірою це є тривожні особистості, проте тривоги породжують у них не бажання уникнення конфлікту, а агресію. Якщо вони відчують у ставленні до себе теплоту, поводження їх саме собою увійде в певні межі. 5. Усезнайки. Вони по суті, є цінними працівниками, але поводяться так зухвало, що викликають у оточуючих почуття неповноцінності. Варто пам'ятати, що вони рідко погоджуються на те, щоб визнати свої помилки. Е. А. Уткін у роботі "Конфликтология. Теория и практика" характеризує такі типи поведінки людей: 1. "Практик". Для нього характерним гаслом є таке: "Найліпший захист — напад". Для "практика" характерною є невгамовна потреба перетворення зовнішнього світу, у тому числі — позицій оточуючих, що іноді призводить до різноманітних зіткнень. Через "дієвість" своїх спонукань, мотивів, потреб він схильний недооцінювати наслідки конфліктів, менш сприйнятливий до дрібних недомовок. "Дієвість" практичного типу також збільшує тривалість конфлікту. Цей тип особистості компенсує складності відносин орієнтацією або на тривалість, або на пошук інших контактів. "Практик" чутливий до несправедливих висловлювань з приводу своєї працездатності, пунктуальності, успішності діяльності. Гострота реакції на особисту оцінку може послаблятися, якщо така людина вдоволена досягненням практичних, інтелектуальних, афективно-комунікативних цілей. Чутливість зростає, якщо на шляху задоволення особистісно-значущих потреб та цілей є перешкоди. Вступаючи навіть у короткотривалий контакт, два "практики" будуть відчувати міжособистісну напруженість. Конфлікт є практично неминучим. 2. "Співрозмовник". Його гасло таке: "Краще поганий мир, ніж хороша війна". У конфлікт вступає рідко, тому що його орієнтованість на спілкування, комунікативні здібності вчасно знімають напруженість. Цей тип особистості відкритіпіий для прийняття позицій "суперника", не прагне змінити його думку та поведінку. "Співрозмовник" уміє так вийти з цієї неприємної ситуації, щоби менше торкатися глибинних почуттів особистості. Він чутливіший до змін настрою партнера та вчасно намагається зняти непорозуміння, напруженість у відносинах. "Співрозмовник" не здатний на тривале протистояння. У конфліктних ситуаціях йому, як правило, припадає роль арбітра. Не випадково неофіційними емоційно-сповідними лідерами в колективі стають саме ці особистості. Правда, і вони мають уразливі місця й надзвичайно чутливі до оцінки їхніх емоційно-комунікативних здібностей. На відміну від "мислителів", для яких основною цінністю є інтелектуальний, духовний світ, їх менше зачіпає оцінка інтелектуальних здібностей та практичності. 3. "Мислитель". Гасло: "Нехай думає, що він переміг". Він вибудовує у думці складну систему доказів власної правоти й неправоти свого опонента. І тільки зміна життєвих обставин чи третій співучасник — арбітр — можуть вивести конфліктуючі сторони з глухого кута. Заглибленість у себе, повільність мислителя сприяє затяжному стану напруженості відносин. "Мислитель" найобережніший у діях, він ретельніше, ніж інші типи людей, обмірковує логіку своєї поведінки, хоча і менш чутливий у відносинах, ніж "співрозмовник". На виробництві, у широкому колі спілкування є дистантніпіим у відносинах, тому йому складніше потрапити в конфліктну ситуацію. Проте він вразливіший у близьких відносинах. Взаємовідносини двох чи більше "мислителів" є специфічними через їхню орієнтованість на себе та погану керованість ззовні (співпрацюють малоефективно, тому що між особистісна дистанція взаємна, внаслідок чого вони діють самостійніше). Специфіка конфлікту "мислителів" у тому, що для них є надзвичайно важливим інтенсивне спілкування, яке дозволяє ліпше усвідомити причину, обставини, позицію сторін. Різні типи людей по-різному чутливі до протиріч та конфліктів, що зачіпають різні сфери особистості. Так, "мислителі" гостріше за все сприймають протиріччя у сфері духовних цінностей, ідейного споріднення. Для "практика" важливою є єдність практичних результатів, цілей спільної діяльності. Якщо у сфері цілей та засобів діяльності, впливів та керування виникає протиріччя, вони дуже швидко вступають у конфлікт. Відхід як варіант результату конфлікту найбільш: притаманний "мислителю", який не завжди відразу готовий до вирішення складної ситуації. Йому необхідний час для обміркування причин і способів вирішення конфліктного завдання. Такий тип вирішення використовує і "практик", додаючи при цьому елемент взаємності обвинувачення. Але взагалі для "практика" притаманнішою є активність позиції, тому вона найчастіше обирається у міжособистісних протиріччях. Тактика відходу нерідко виявляється у "співрозмовника", що пояснюється основною його властивістю під гаслом "співпраця за будь-яких обставин". "Співрозмовник" краще за інших розуміє ситуацію взаємодії. Він також є піддатливішим у відносинах та спілкуванні, віддає перевагу відходу від конфлікту, конфронтації, і тим більш — від примушування. Прийом згладжування конфлікту найчастіше використовує "співрозмовник", тому що він віддає перевагу будь-якому, навіть поганому, нестійкому миру перед "хорошею війною". Звичайно, це не означає, що він не може використовувати прийом примушування задля збереження взаємовідносин, але робить це, щоби усунути, а не збільшити протиріччя. Численні помилки, що виникають при керуванні колективом, М.І.Станкін у практичному посібнику "Психология управления" звів у такі групи: 1. Невміння правильно сформулювати ціль керівництва. Основною метою керівника повинний бути не контроль за діяльністю підлеглих, а створення умов для успішної роботи колективу, вирішення стратегічних і тактичних завдань його подальшого розвитку. 2. Невміння враховувати у роботі з людьми їх індивідуальні особливості. 3. Безтактність, брутальність керівника. 4. Неправильне стимулювання підлеглих заохоченням та покаранням. 5. Нездатність спиратися на неформальні об’єднання працюючих. У цьому випадку може виникнути конфлікт між формальною та неформальною структурами колективу. 6. Невірне ставлення до критики. Розглянемо типові помилки керівника у вирішенні конфлікту і шляхи їх виправлення, запропоновані Е.А.Уткіним [57, с. 124] (див. табл. 2). Під час обговорення конфлікту часто виникають такі помилки :* представлення власного промаху як помилки іншого;* наполягання на визнанні особистої влади. Помилки керівника у вирішенні конфлікту та шляхи їх приховування:* часткове приховування власних інтересів;* представлення власного промаху як помилки іншого;* відсутність виразу всіх своїх потреб;* "бойова стійка";* ухід в оборону;* диктування власної поведінки винятково тактичними розуміннями;* укривання за "виробничою необхідністю";* наполягання на визнанні своєї влади;* використання відомих найуразливіпіих місць партнера;* пригадування старих образ;* виявлення, зрештою, переможця та переможеного. Дуже часто у конфліктній ситуації відбувається неправильне сприйняття як власних дій, наміру та позиції, так і опонента. До типових викривлень сприйняття відносяться: 1. "Ілюзії власної шляхетності". У більшості конфліктів колений з опонентів упевнений у своїй правоті й прагненні до справедливого вирішення конфлікту, переконаний, що тільки супротивник не хоче цього. 2. "Пошук соломини в оці іншого". Колений із супротивників бачить недоліки та прогрішення іншого, але не усвідомлює таких леє недоліків у себе самого. Як правило, колена з конфліктуючих сторін схильна не помічати змісту власних дій щодо опонента, але з обуренням реагує на його дії. 3. "Подвійна етика". Навіть тоді, коли супротивники усвідомлюють, що виконують однакові дії один до одного, власні дії сприймаються коленим з них як припустимі та законні, а дії опонента — як нечесні та недозволені. 4. "Усе зрозуміло". Дулее часто колений з партнерів навмисно спрощує ситуацію конфлікту, причому так, щоб це підтверджувало загальне уявлення про те, що його дії гарні та правильні, а партнера — навпаки, погані та неадекватні Ці та подібні помилки поглиблюють конфлікт та перешкоджають конструктивному виходу з проблемної ситуації. Якщо викривлення сприйняття під час конфлікту є значним, виникає реальна небезпека опинитися в пастці власної упередженості. Список використаної літератури Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. — М., 1993. — С.14. Амелин В. Г. Социология конфликта. — М., 1992. — С.149. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 1989. — 190 с. Воронов Ю. П. Методы сбора информации в социологических исследованиях. — Иркутск, 1974. Дарендорф Р. Елементи теорії соціального конфлікту // Соціологічні дослідження. — 1994. — № 5. — С. 144. Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики. — 1990. — № 3. — С. 92-98. Зайцева О. А, Радугин А А, Радугин К. А и др. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Центр, 1998. — 432 с. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Прогресс, 1994. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. — М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1999. — 176 с. Конфлікт зі знаком "плюс" //Бізнес. — 1994. — № 3, 4. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. — М.: Стрингер, 1999. Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Дека, 1998. — 304с. Кравченко К. А Шахтерские забастовки: проблемы исследования // СОЦИС. — 1995. — № 10. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний): Практ. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 368с.
1 2 3 4 5 Категория: Психологія \| Добавил: DoceNt (05.12.2014)
Просмотров: 514 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: