РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Конфліктологія - Психологія - Реферати - Каталог статей

План Вступ.................................................................................................................3 Встановлення причин конфлікту...............................................4 2. Типологія конфліктних особистостей....................................5 3. Стратегія вирішення конфліктів..................................................6 3.1 Попередження і стимулювання конфліктів..........................................7 3.2 Регулювання конфліктів.........................................................................8 3.3 Розв’язання конфлікту: моделі, стилі, методи......................................8 Висновок.......................................................................................................13 Перелік використаних джерел.........................................................14 Вступ Конфлікт має багато визначень і тлумачень. В теорії управління конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або ціль і заважає іншій стороні робити те саме. Конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і вести до зниження особистого задоволення. Групового співробітництва та ефективності організації. Існують чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособний, міжособний, конфлікт між особистістю та групою та міжгруповий конфлікт. Роль конфлікту, головним чином, залежить від того, наскільки ним керують. Ефективні способи управління конфліктною ситуацією можна поділити на дві категорії: структурні і міжособні. Не слід вважати причиною конфліктних ситуацій просту різність характерів. Звісно, неоднаковість може бути причиною конфлікту в якомусь конкретному випадку, але вона – лише один з факторів, які можуть викликати конфлікт. Необхідно почати з аналізу фактичних причин, а потім використати відповідну методику. Конфлікт – усвідомлене зіткнення, протиборство людей, груп, що виключають одна одну, потреб, інтересів, цілей, типів поведінки, настанов. Конфлікти на підприємствах можливі при розподіленні завдання на підприємстві по різних підрозділах між різними особами, а також під час постановки цілей – відмінних від своїх власних (особистих) при переслідуванні самостійних інтересів осіб і груп. Конфлікт характеризується зіткненнями інтересів і ліній поведінки, що розходяться. В залежності від того, чи розігрується конфлікт всередині однієї особистості або між різними особами, групами осіб або системами, говорять про інтраперсональні або інтерперсональні конфлікти. Інтраперсональний конфлікт може полягати в тому, що індивідум:* прагне до здійснення декількох конкуруючих бажань (прагнення до професійної досконалості і піклування про родину);* хоче запобігти двох небажаних результатів (конфлікти аверсій, наприклад, несправедливість звільнення співробітника або загроза особистому становищу);* відчуває жах перед виконанням бажань через від’ємні супроводжуючі обставини (конфлікт бажання і аверсії, тобто кар’єра ціною шкоди колезі). Інтраперсональний конфлікти індивідуми, в більшості ви-падків, можуть розв’язати, пережити самі з собою. Ці конфлікти містять в собі більше психологічну проблему, ніж проблем економіки підприємства. Інтерперсональні конфлікти (соціальні) — це конфлікти, які розігруються між:* особами (інтеріндивідуальні конфлікти, наприклад, між співробітниками, між менеджерами через можливість просування);* групами (інтергрупові конфлікти, наприклад, між менеджерами підприємства та представничим органом працюючих за наймом Встановлення причин конфлікту Складність встановлення причин конфлікту в тому, що істинні причини нерідко маскуються, тому що можуть охарактеризувати ініціатора конфлікту не з кращого боку. Крім того, конфлікт, що затягнувся втягує у свою орбіту усе нових учасників, розширяючи і список суперечливих інтересів, що об'єктивно ускладнює виявлення головних причин. Досвід розв’язування конфліктів показав, що велику допомогу в цьому надає володіння формулами конфлікту. Перша з них має вигляд: Конфліктна ситуація + інцидент = конфлікт. З формули очевидно, що конфліктна ситуація та інцидент незалежні один від одного, тобто жоден з них не є слідством або проявом іншого. Розв'язати конфлікт – це значить знищити конфліктну ситуацию, вичерпати інцидент. Друга формула конфлікту являє собою свідчення, що: Сума двох (або більше) конфліктних ситуацій = конфлікт. При цьому конфліктні ситуації є незалежними, що не випливають одна з одної. Дана формула доповнює першу, відповідно до якої кожна з конфліктних ситуацій своїм проявом відіграє роль інциденту для іншої. Розв'язати конфлікт за цією формулою – усунути кожну з конфліктних ситуацій. Існують також певні правила, які зазвичай формулюють конфліктні ситуації. В багатьох конфліктах можна виявити не одну конфліктну ситуацію або знайти декілька варіантів її формулювання. Провідну роль у розв’язанні конфлікту відіграє правильне формулювання конфліктної ситуації. Слід пам’ятати, що конфліктна ситуація – це те, що необхідно усунути. Отже, формулювання типу: “конфліктна ситуація – у цій людині” і тому подібні не прийнятні, бо ніхто не має ніякого права усунути людину. Конфліктна ситуація завжди виникає раніше за конфлікт, який виникає водночас з інцидентом. Формулювання повинне підказувати, як діяти. Необхідно ставити собі питання “чому?” доти, доки не стане зрозумілою першопричина виникнення конфліктної ситуації. Необхідно своїми словами сформулювати визначення конфліктної ситуації, по можливості не повторюючи слів з опису конфлікту. Суть у тому, що при розгляді конфлікту звичайно багато говориться про його видимі сторони, тобто про сам конфлікт і про інцидент. У формулюванні слід використовувати мінімальну кількість слів. Коли слів багато, думка стає багатоаспектною, не конкретною, з’являються побічні нюанси, що ускладнюють сприйняття і глибинне розуміння сформульованого визначення . 2. Типологія конфліктних особистостей Чимало конфліктів виникає через складність характеру деяких людей. З числа конфліктних особистостей можна виділити 6 характерних типів: „Демонстративні”. Характеризуються прагненням бути завжди в центрі уваги, мати успіх. Навіть при відсутності яких або основ можуть піти на К., щоб хоч таким способом бути на очах. „Ригідні”. Ці люди відрізняються честолюбством, завищеною самооцінкою, небажанням і невмінням рахуватися з думкою оточуючих. Поводження їх відрізняється безцеремонністю, що переходить у грубість. „Некеровані”.Ці люди відрізняються імпульсивністю, непродуманістю, непередбачуваністю поводження, відсутністю самоконтролю. „Занадто точні”. Це сумлінні робітники, особливо скрупульозні, що підходять до усіх (починаючи із себе) із позицій завищених вимог. Всякого, хто не задовольняє цим вимогам, піддають різкій критиці. Характеризуються підвищеною тривожністю, що виявляється в підозрілості. Відрізняються підвищеною чутливістю до оцінок із боку оточення, особливо керівники. „Раціоналісти”. Розважливі люди, готові до конфліктук у будь-який момент, коли є реальна можливість досягти через конфлікт особистих (карьеристких або меркантильних) цілей. Довгий час можуть виконувати роль беззаперечного підлеглого, наприклад, поки не "захитається крісло" під начальником. Тоді раціоналіст і проявить себе. „Безвільні”. Відсутність власних переконань і принципів може зробити з безвільної людини знаряддя в руках особи, під впливом якої вона опинилася. Небезпека цього типу полягає в тому, що частіше усього безвільні мають репутацію добрих людей, від них не чекають ніякого підступу. Тому виступ такої людини в якості ініціатора конфлікту. сприймається колективом так, що його „вустами говорить істина”.Цей тип (як і попередній) виявляється при створенні визначеної ситуації. 3. Стратегія розв’язання конфліктів Визнання конфлікту закономірним явищем у товаристві, більш того, рушійною силою розвитку, розширює і поглиблює дану проблему, більш того, вона стає багатоплановою. Поняття “управління конфліктом” виражає її сутність. Управління конфліктом є цілеспрямованим впливом на процес конфлікту, що забезпечує вирішення соціально значимих задач. Управління конфліктом містить у собі: прогнозування конфлікту; попередження одних і водночас стимулювання інших; припинення і придушення конфлікту; регулювання і розв’язання. Управління стає можливим при наявності деяких необхідних умов, до яких відносяться: об’єктивне розуміння конфлікту як реальності; визнання можливості активного впливу на конфлікт і перетворення його в чинник саморегуляции і самокорегуючої системи; наявність матеріальних, політичних і духовних ресурсів, а також правової основи управління, спроможності суспільних суб’єктів до узгодження своїх позицій і інтересів, поглядів та орієнтацій. 3.1 Попередження і стимулювання конфліктів Попередження конфликту – це діяльність, спрямована на недопущення його виникнення і руйнівного впливу на ту або іншу сторону, той або інший елемент суспільної системи. Природно, що така діяльність подає собою активне втручання керуючого суб’єкта у реальний процес суспільних відносин людей, у їхню взаємодію в різноманітних сферах життя. У такому випадку стихийный хід процесу може бути перерваний, за умови розумного втручання, доцільного з погляду інтересів суспільних сил. Попередження конфликту припускає його прогнозування. Прогноз – це уявлення про майбутнє конфлікт із визначеної ймовірністю вказівки місця і часу його виникнення. Запобігання конфлікту зводиться до планування і реалізації ряду операцій, що починаються одним з учасників конфлікту або обома сторонами. Щоб запобігти конфлікту, необхідно знати яких норм і правил притримується кожна сторона. Коли люди притримуються різноманітних норм і правил, тоді вони в конфлікті обвинувачують один одного в недостатній або надмірній відповідальності. Бажано, щоб кожна сторона мала можливість висловити свої претензії без перебивання, по черзі. Крисно буває, щоб обидві сторони спромоглися подивитись на ситуацію очима стороннього спостерігача, не прив’язаного до точки зору жодної сторони. Стратегія попередження конфлікту передбачає здійснення таких принципів, як своєчасність дій з попередження можливих колізій, оперативність. Не будь-яким конфліктам суспільні суб'єкти почнуть запобігати. У деяких з них вони зацікавлені. Стимулювання конструктивних конфліктів., що є двигуном прогресивних змін, модернізації суспільної системи, складає дуже суттєву сторону соціального управління. Мова не йде про штучне нагнітання конфронтацій, про насадження ворожості в товаристві. Стратегія стимулювання конфлікту – це стратегія мобілізації активності того або іншого суспільного суб’єкта при вирішенні життєво важливих проблем, стратегія развитку позитивной ініціативи, досягнення оптимального ефекту социального управління. 3.2 Регулювання конфліктів Активне втручання у конфліктний процес, що виник, може мати різноманітні форми: регулювання, придушення і розв’язання. Регулювання являє собою дію керуючого суб’єкта з метою пом'якшення, послаблення конфлікту. Процес регулювання конфлікту має свої етапи. Перший етап – це легітимізація конфлікту. Вона припускає визнання конфліктуючими суб'єктами встановлених норм і правил конфліктного поводження і дотримання їх. Вирішенню конфлікту може допомогти послідовне ослаблення його шляхом спрямування в інше русло взаємодії протиборчих сторін і на інший рівень. Процес регулювання конфлікту здійснюється за допомогою різноманітних технологій: інформаційної, комунікативної, соціально-психологічного впливу, організаційних прийомів. 3.3 Розв’язання конфлікту: моделі, стилі, методи Регулювання конфлікту ще не є його розв’язанням, оскільки зберігаються головні структурні компоненти конфликту Однак усі дії по регулюванню складають або передумови розв’язання, або моменти цього процесу. Розв’язання конфлікту – заключний його етап. Різняться повне і неповне розв’язання. Якщо має місце перетворення або усунення основи конфлікту (причин, предмета), тоді конфлікт вирішується цілком. Неповне розв’язання має місце тоді, коли усуваються або перетворяться лише деякі структурні елементи конфликту, зокрема, утримання протиборства, його поле, мотиваційна база конфліктного поводження учасників і т.д. Ситуація неповного розв’язання конфликту породжує його поновлення на тій же або на новій основі. У більшості випадків така ситуація об'єктивно обумовлена, тому що не всякий конфликт вирішується назавжди. Конфлікту властиві свої передумови, специфічні етапи, стратегія і технологія. Передумови розв’язання конфлікту: достатня зрілість стуації, що виражається у видимих формах прояву, ідентифікації суб'єктів, прояву ними своїх позицій, в організації конфліктних груп і більш-менш сформованих способів протиборства; потреба суб'єктів розв'язати конфлікт і спроможність це здійснити; наявність необхідних засобів і ресурси для розв’язання конфлікту (матеріальних, політичних, культурологічних, людських). Процес розв’язання конфлікту складається з трьох етапів. Перший - підготовчий - це діагностика. Другий - розробка стратегії розв’язання і технології. Третій - реалізація комплексу методів і засобів. Діагностика конфлікту включає: а) опис його видимих проявів (сутички, кризи і т.д.), б) визначення рівня розвитку конфлікту; в) виявлення причин конфлікту і його природи, г) вимір інтенсивності, д) визначення сфери поширеності. Що стосується принципів, то мова йде насамперед про конкретний підхід до розв’язанн я конкретних конфліктів. У літературі різняться: силова, компромісна та інтегративна моделі. Силова модель веде до виходів конфліктів двох видів: "перемога-поразка", "поразка-поразка". Дві інші моделі – до можливого розв’язання конфлікту за типом "перемога-перемога", "виграш-виграш". Залежно від можливих моделей розв’язання конфлікту, інтересів і цілей конфліктуючих суб'єктів застосовуються 5 головних стилів розв’язання конфлікту: стиль конкуренції використовується, коли суб'єкт дуже активний і має намір йти до розв’язання конфлікту, бажаючи задовольнити насамперед власні інтереси на шкоду інтересам інших; стиль відхилення застосовується в ситуації, коли суб'єкт непевний у позитивному для нього розв’язанні конфлікту, або коли він не хоче витрачати сили на його вирішення, або в тих випадках, коли почуває себе неправим; стиль пристосування характеризується тим, що суб'єкт діє спільно з іншими, не прямуючи відстоювати свої інтереси. Отже, він поступається опоненту і приймає його домінування. Даний стиль варто використовувати, коли ви почуваєте, що, поступаючись у чомусь, ви мало втрачаєте. У випадку застосування стилю пристосування суб'єкт ринеться виробити вирішення, що задовольняє обидві сторони; стиль співробітництва. Реалізуючи його, суб’єкт активно бере участь у розв’язання конфлікту, відстоюючи при цьому свої інтереси, але намагаючись спільно з іншим суб'єктом шукати шляхи досягнення взаємовигідного результату. стиль поступки. Він означає, що обидві сторони шукають вирішення проблеми, засноване на взаємних поступках. Цей стиль найбільше ефективний тоді, коли обидва протиборчі суб'єкти хочуть того самого, але впевнені, що одночасно для них це неможливо виконати. Цей стиль найчастіше є вдалим відступом або останньою можливістю знайти якесь вирішення проблеми. Усі методи діляться на 2 групи: 1)негативні, включають усі види боротьби, мають на меті досягнення перемоги однієї сторони над іншою; 2)позитивні, при використанні яких передбачається зберігання основи взаємозв'язку між суб'єктами конфлікту. Це – різноманітні види переговорів і конструктивного суперництва. Розходження негативних і позитивних методів умовно. Ці методи нерідко доповнюють один одного. Як і різноманітні види боротьби, їм властиві деякі спільні ознаки, тому що будь-яка боротьба - це дія за участю, принаймні, двох суб'єктів, де один із них перешкоджає іншому. Головним позитивним методом розв’язання конфлікту є переговори. Теорія переговорів розроблена американськими конфликтологами Фишером Р. та Юри У., Деном Д. Переговори – це спільне обговорення конфліктуючими сторонами з можливим притягненням посередника спірних питань із метою досягнення згоди. Вони виступають деяким продовженням конфлікту і в той же час служать засобом його подолання. Природно, такий характер переговорів, звичайно, призводить до тимчасового, часткового розв’язання конфлікту, і переговори слугують лише доповненням до боротьби за перемогу над супротивником. Якщо ж переговори розуміються як метод врегулювання конфлікту, тоді вони набувають форми чесних, відкритих дебатів, розрахованих на взаємні поступки і взаємне задоволення визначеної частини інтересів сторін. Справедливість вироблених рішень залежить від використаних у ході переговорів процедур врегулювання суперечливих інтересів. У числі таких процедур: усунення розбіжностей за допомогою жереба, делегування права вирішувати посереднику і т.д. Останній спосіб вирішення суперечки, коли ключову роль грає третя сторона, широко поширена. Одним із головних способів розв’язання конфлікту є спілкування між людьми. Це найбільш спільний метод, що включає в себе і переговори. У основі цього способу лежать два правила: "не переривайте спілкування", тому що відмова від спілкування породжує й означає конфлікт, "не застосовуйте силових ігор, щоб виграти в боротьбі за владу за допомогою примусу, погроз, ультиматумів". У описі Д.Ден названий метод виглядає по кроках так: 1.знайдіть час для бесіди; 2.пдготуйте умови; 3.обговоріть проблему; 4.висловте вдячність; 5.нагадайте кардинальні правила; 6.сформулюйте проблему; 7.запросіть до розмови. При цьому слід дотримуватись певних задач: притримуватися головного процесу; жестів примирення; укласти угоду (якщо необхідно) у письмовому вигляді. Переговорний процес за участі посередника - це найбільш універсальна й успішна форма врегулювання розбіжностей за допомогою третього, незалежного учасника-посередника. Розрізняють поступки змушені і добровільні. Перші неминуче нав'язуються сформованими обставинами. Або ж спільною ситуацією, що загрожує існуванню конфліктуючих сторін. Другі, полягають в основі угоди по визначених питаннях і відповідають якійсь частини інтересів усіх взаємодіючих сил. Соціальной базою компромісів є спільність деяких інтересів, цінностей, норм як передумов взаємодії суспільних сил і інститутів. У випадку добровільної поступки має місце спільність головних поглядів, принципів, норм. Якщо ж поступка носить примусовий характер, то він може складатися: а) у взаємній поступці по окремих питаннях в ім'я забезпечення балансу приватних інтересів і цілей; б) в об'єднанні зусиль усіх конфліктуючих сторін для вирішення деяких корінних питань, пов'язаних із їхнім виживанням. Технологія поступок достатньо складна, багато в чому унікальна, але усе ж у її структурі є щось повторюване. Такі деякі способи узгодження інтересів і позицій: консультація, діалог, дискусія, партнерство і співробітництво. Використання їх дозволяє виявити спільні цінності, виявити збіг поглядів по тим або іншим питанням, допомагає розкрити позиції, по котрих конфліктуючих сторонах необхідно йти на поступки, виробити угоду про "правила гри", або інакше, норми і методи подальших дій із тим, щоб мати належний баланс інтересів і тим самим врегулювати конфлікт. Консенсус – форма вираження згоди з аргументами супротивника в суперечці. Консенсус стає принципом взаємодії протиборчих сил у системах, заснованих на демократичних засадах. Тому ступінь консенсусу - показник розвиненості суспільної демократії. Технологія досягнення консенсусу складніше технології поступок. Суттєвими елементами цієї техноглогії є: а) аналіз спектра соціальних інтересів і їхніх організацій; б) з'ясовування полів тотожністі і розходження, об'єктивного збігу і протиріччя пріоритетних цінностей і цілей діючих сил; обгрунтування спільних цінностей і пріоритетних цілей, на основі яких можлива згода; в) системна діяльність інститутів влади суспільно-політичних організацій із метою забезпечення суспільної згоди щодо норм, механізмів і шляхів регулювання суспільних відношень і досягнення тих цілей, що визнані загальнозначними. ВИСНОВОК У даній роботі була розглянута техніка спілкування, що сприяє розвитку довіри і позитивних взаємовідносин, розумінню. Розглянуто вплив першого враження про людину на подальше спілкування з нею, причини, що перешкоджають ефективному спілкуванню; походження психологічних бар'єрів у спілкуванні; способи їх подолання. Визначено причини виникнення, розвитоку і стратегію розв’язання конфліктів. Отже, при зустрічі з „важкою” в спілкуванні людиною, необхідно використовувати такий підхід, який відповідав би конкретному характеру поведінки. Ці підходи для різних типів людей різні, проте всі вони побудовані на наступних основних принципах. 1. Необхідно визнати, що людина «важка» у спілкуванні, й визначити до якого типу людей вона відноситься. 2. Не потрапити під вплив цієї людини, її точки зору, світосприйняття, зберігти спокій та нейтралітет. 3. Якщо немає можливості відмовитися від спілкування з такою людиною, слід поговорити з нею та виявити причини «важкості». 4. При можливості не пагано було б знайти спосіб задоволення її прихованих інтересів та потреб. 5. Необхідно використовувати спільний підхід до вирішення конфліктів, які починають вимальовуватись після зіставлення поведінки «важкої» людини з якимось з типів, намагатися нейтралізувати її або взяти ситуацію під свій контроль. СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Азаров Н. Как уладить конфликт? // Авиация и косммонавтика,1998, №11. Ануфриева Н.М., Зелинская Т.Н. Социальная психология. – К.: Дар, 1999. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - М.: Асус, 2002. - 422 с. Зубенко Л.Г., Нємцов В.Д. Культура ділового спілкування. Навч. Посіб. – К.: „ЕксОб”, 2002. – 200 с. Скот Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. – К.: „Внешторгиздат”, 1991.
1 2 3 4 5 Категория: Психологія \| Добавил: DoceNt (21.10.2014)
Просмотров: 948 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: