Реферат на тему:ЗАКОНОДАВЧЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ - Право - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему:ЗАКОНОДАВЧЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ. ВСТУП Для розбудови правової держави та громадянського суспільства в Україні важливим є формування нового, вищого рівня правосвідомості та правової культури населення. Великого значення набувають правове виховання і правова освіта. Без глибоких знань прав, свобод, чинного законодавства еволюційний розвиток нашого суспільства не відбудеться, Підвищення рівня правових знань у населення України, його правосвідомості та правової культури можливе лише за повсякденного, професійно організованого правового виховання, здійснюваного з використанням усіх його форм, у тому числі й за допомогою юридичної літератури. Життя людини в суспільстві тісно пов´язане з її трудовою діяльністю, спрямованою на отримання й використання матеріальних благ. Праця людини, її результати завжди цінувалися суспільством, визначали в ньому становище людини. Тому такі важливі права, як право людини на працю та інші тісно пов´язані з ним права закріплено в Конституції України. Порядок та умови використання цих прав конкретизовано в багатьох Законах України та інших законодавчих актах. Взагалі трудові відносини сьогодні регулюються більш як 250 нормативно-правовими актами, а також значною кількістю нормативних актів, прийнятих ще в Радянському Союзі. Найзмістовнішим нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини працівників, є Кодекс законів про працю (КЗпП) України. Він є основою такої галузі права, як трудове право. Чинний КЗпП прийнято 10 грудня 1971 р. За період своєї дії він змінювався і доповнювався багато разів. Нині Кодекс містить, окрім преамбули, 18 глав (265 статей). До гл. 1 (загальні положення) включено норми, що регулюють завдання, права та обов´язки учасників трудових правовідносин; особливості регулювання праці деяких категорій працівників; застосування законодавства про працю колишніх республік СРСР, міжнародних договорів і угод; нечинність умов договорів, що погіршують становище працівників; додаткові пільги, що можуть надаватись працівникам, і т.ін. Глава 2 закріплює норми про порядок укладення, зміст, форму колективних договорів між профспілковим комітетом (іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами) від імені трудового колективу та власником або уповноваженим ним органом. Інші правові норми, що регулюють правові відносини різних видів, викладено у таких главах: Глава 3. Трудовий договір. Глава 3-а. Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників. Глава 4. Робочий час. Глава 5. Час відпочинку. Глава 6. Нормування праці. Глава 7. Оплата праці. Глава 8. Гарантії та компенсації. Глава 9. Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, организації. Глава 10. Трудова дисціпліна. Глава 11. Охорона праці. Глава 12. Праця жінок. Глава 13. Праця молоді. Глава 14. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням. Глава 15. Індивідуальні трудові спори. Глава 16. Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, организаціями. Глава 16-а. Трудовий колектив. Глава 17. Державне соціальне страхування. Глава 18. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Стабільні трудові відносини відповідають інтересам не лише виробництва, а й сторін трудового договору. Вони дають змогу власнику, уповноваженому ним органу або фізичній особі створювати високопрофесійні трудові колективи, здатні ефективно вирішувати поточні та перспективні виробничі завдання, а працівникам – більш глибоко розкривати свої професійні здібності й можливості, отримуючи за свою роботу відповідну моральну та матеріальну винагороду. Водночас через різні обставини – як об´єктивного, так і суб´єктивного характеру – у сторін трудового договору (або у третіх осіб) може виникнути потреба припинити дію трудового договору. Законодавство про працю, керуючись конституційною нормою щодо захисту громадян від незаконного звільнення, що закріплена у ст. 43 Конституції України, передбачає необхідні юридичні гарантії, які полягають, зокрема, в тому, що трудовий договір може бути припинений лише з підстав, передбачених законодавством, і у порядку, встановленому законодавством для кожної з підстав. Крім того, ст. 232 КЗпП передбачається також судовий захист громадян від незаконного звільнення. Підставами (причинами) припинення трудового договору, а отже, і звільнення працівника є такі життеві обставини, що мають юридичне значення (юридичні факти) і за наявності яких законодавство допускає припинення договору. Такими юридичними фактами, зокрема, можуть бути вольові дії, коли одна із сторін договору чи обидві його сторони, чи третя особа, яка не є стороною трудового договору, проте має згідно із законодавством право вимагати його припинення (суд, профспілковий орган, військкомат), виявляють ініціативу припинити дію договору. Припинення дії трудового договору є правомірним лише в тому разі, якщо:1) наявні зазначені в законі підстави; 2) дотримано відповідного порядку звільнення працівника згідно з даною підставою. Перелік підстав припинення трудового договору наведено у ст. 36 КЗпП. Окремі підстави припинення трудового договору закріплено у інших статтях КЗпП, про що йтиметься далі у цій роботі. Усі підстави припинення трудового договору можна класифікувати у такому порядку: - розірвання трудового договору з ініціативи працівника; - розірвання трудового договору з ініціативи власника, уповноваженого ним органу або фізичної особи; - розірвання трудового договору з інших підстав. У галузі регулювання звільнень працівників в усіх країнах діють аналогічні чи багато у чому схожі юридичні норми. Разом з тим спостерігається певна національна специфіка, різниця в регулюванні тих чи інших аспектів трудових відносин. В окремих країнах є орігінальні рішення, своєрідні юридичні конструкції і норми. В останні роки за кордоном у цій галузі з´явилося багато нововведень, що віддзеркалюють кардинальні зміни, що відбуваються у виробництві, у суспільному житті багатьох країн на початку третього тисячорічча. Це особливо відноситься до країн Заходу, що вступають у постіндустріальну еру. Світовий досвід в питанні регулювання звільнення дуже цікавий для нашої країни. Співставлення світового досвіду та порядку регулювання питань звільнення в Україні дозволяє ліпше, більш об´єктивно оцінити стан цього питання в нашій країні, побачити його сильні і слабкі боки, існуючі проблеми, нераціональні рішення і норми, що суперечать світовій практиці, виділити ті аспекти правотворчого досвіду, що можуть бути адаптовані, наприклад, при внесенні змін і доповнень до КЗпП України. Як вже зрозуміло з вищесказаного, дана робота з трудового права присвячена питанням звільнення. Тема даної роботи: «Законодавче регулювання звільнення працівників». Важливість даної теми для розкриття полягає у тому, що порядок звільнення – один з найважливіших елементів у динаміці трудових правовідносин. Низька правова освіченість населення, зокрема і у такому важливому для кожної працездатної людини питанні, як можливості припинення його трудової діяльності на будь-якому підприємстві, установі, организації, а також несприятливе економічне становище у країні, низький рівень наявності вільних робочих місць (зважаючи на правило «платоспроможності» попиту), інколи незадовільні умови праці чи її оплати на існуючих робочих місцях, шкода, яка причиняється незнанням законодавчих норм (як пряма так і опосередкована) працівникові а також і роботодавцю, часті випадки незаконних звільнень, або порушення встановлених законами порядків звільнень, навіть незнання працівником того факту, що порушено його право, чи навпаки, незнання роботодавцем того, що неправильним використанням закону він перешкоджає своєму праву на звільнення працівника – все це зумовлює нагальну необхідність в висвітленні питань законодавчого регулювання звільнення працівників та в максимальній популяризації основ трудового права серед широких верств. Люди повинні усвідомлювати, що незнання законів не позбавляє відповідальності за їх порушення, і навпаки, незнання своїх законних прав позбавляє можливості вчасно їх використати. З вищенаведених підстав ми вважаємо, що ця тема може вважатись актуальною. За мету даної роботи ми вважаємо: - за можливістю повне викладення положень законодавства України про працю щодо питаннь звільнення працівників; - викладення тих положень законодачих актів України, що не складають галузь трудового права, але стосуються питань, що розглядаються в даній роботі; - викладення офіційних тлумачень щодо вищевказаних законодавчих і нормативних актів; - освітлення питання вирішення трудових спорів, що виникають при звільненні працівників; - огляд іноземного досвіду з цих питаннь; - огляд міжнародних угод, ратифікованих Україною, що встановлюють правила звільнення працівників; - надання необхідної інформації для підвищення рівня правової освіченості населення; - популяризація трудового законодавства. Дана робота за своїм змістом складається з вступу, Розділів І, ІІ, ІІІ, і висновків. У першім Розділі висвітлюється питання законодавчого регулювання звільнення працівників на підставі Конституції України, КЗпП, іншіх законів та підзаконних актів, підстави та умови припинення трудових договорів, види звільнень, особливі умови звільнень, права сторін. Розділ другий цієї роботи присвячена розгляду питань, які виникають при розв´язанні трудових спорів при звільненні. Розділ третій описує підходи до розв´язання питань звільнення в іноземних законодавчих системах та міжнародних угодах. РОЗДІЛ І. ЗАКОНОДАВЧЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ РОБІТНИКІВ. 1. КОНСТИТУЦІЯ УКРАЇНИОсновний Закон України – її Конституція, у своєму другому розділі “Права, свободи і обов’язки людини і громадянина” закріплює основні, невід’ємні та загальні права, які визнаються за кожною людиною та громадянином України. Стаття 43 цього розділу закріплює право кожного на працю, як і захист від незаконного звільнення. Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. 2. КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ ТА ІНШІ НОРМАТИВНІ АКТИ ЩОДО ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право … на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку … на матеріальну допомогу в разі безробіття … на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. 2.1. ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ У літературі, судовій і господарській практиці термін "припинення трудового договору" часто замінюють словами "звільнення з роботи". Така заміна здебільшого є виправданою, хоч немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Річ у тому, що поняття припинення трудового договору характеризує стан трудового договору між власником та працівником, а термін "звільнення з роботи" характеризує стан працівника. Трудовий договір укладається, змінюється, припинюється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільнюється. Поняття "припинення трудового договору" відрізняється від поняття "звільнення з роботи" і за обсягом. Трудовий договір припинюється у разі смерті працівника, але звільнення з роботи при цьому не провадиться. Припинення трудового договору - це поняття родове. Воно включає в себе таке видове поняття, як розірвання трудового договору (на жаль, логічна суворість тут порушується через те, що у науці, в законодавстві не дано спеціальної назви іншим випадкам припинення трудового договору, крім його розірвання). У свою чергу, можна виділити і декілька різновидів розірвання трудового договору (за ініціативою працівника, власника чи органу, що не являється стороною трудового договору). Підстави припинення трудового договору перелічені у ст. 36 КЗпП, вони передбачаються також і деякими іншими нормами. * 2.1.1. Згідно статті 36 КЗпП України , підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; Пункт 1 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за погодженням сторін. Потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП є передусім у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. За ініціативою власника такий трудовий договір може бути розірваний лише за наявністю підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір лише за наявності причин, передбачених у ст. 39 КЗпП. Коли у жодної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП.Закон не перешкоджає і тому, щоб за погодженням сторін припинялися і трудові договори, укладені на невизначений строк. Проте практична потреба у цьому незначна. Працівник має право у будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за два тижні. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення зазначеного двотижневого строку, власник може погодитись на це. Але в такому разі звільнення провадиться за ініціативою працівника, а не за погодженням сторін. Та й для працівників відділів кадрів і господарських керівників звільнення за ініціативою працівника значно звичніше і більш знайоме, ніж припинення трудового договору за погодженням сторін. Викладене обумовило досить обмежене застосування п. 1 ст. 36 КЗпП як підстави припинення трудового договору. 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; За цією підставою може бути припинений лише строковий трудовий договір, укладений відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладений всупереч правилам , то умова про строк являється незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк. І він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджувати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення. Припинення трудового договору по закінченні строку трудового договору можливе лише протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення незаконне. Правда, наслідки такого порушення не дуже суттєві. У разі виникнення спору суд може лише змінити дату звільнення на більш пізню, відповідно до дати закінчення трудового договору. Слід також враховувати, що у разі звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки. Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки хоч одна із сторін не вимагає припинення трудових відносин . Тому за закінченням строків трудових договорів треба слідкувати дуже ретельно. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, у подальшому означає необхідність його звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (за скороченням чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника. При звільненні по закінченні строку трудового договору слід враховувати, що звільнення вагітних жінок та жінок з малолітніми дітьми , провадиться з обов'язковим працевлаштуванням. 3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; Для звільнення працівник має подати власнику чи уповноваженому ним органу повістку військкомату чи інший документ, підтверджуючий призов чи прийняття на військову службу. Працівники, направлені на альтернативну службу, для звільнення мають подати направлення для проходження альтернативної служби . 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); При звільненні з роботи на цей пункт, як правило, не посилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що дозволяють згаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41 КЗпП тощо). 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; Для звільнення необхідно подання власника підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться. Працівник має подати заяву власнику підприємства (установи, організації), з якого він звільняється, оскільки закон вимагає погодження власника на припинення трудового договору у порядку переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію або переходу на виборну посаду.Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію. У зв'язку з цим слід враховувати необхідність зазначення власником підприємства (установи, організації), до якого працівник переводиться на роботу, у проханні про переведення строку, протягом якого буде діяти його обов'язок прийняття на роботу працівника у порядку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність взаємовідносин сторін. Звільнення у зв'язку з переходом на виборчу посаду можливе при поданні рішення відповідного органу про обрання. Пункт, що коментується, не містить ніяких обмежень щодо того, який орган обирає. Важливо, щоб у законі було зазначення обрання, виборів як умови для зайняття відповідної посади. Тому п. 5 ст. 36 КЗпП застосовується як до осіб, обраних на посаду в органах державної влади або органів місцевого самоврядування (секретар міської (селищної, сільської) ради, голова районної (обласної) ради), так і до осіб, обраних на посади на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян, у споживчих товариствах та їх спілках (якщо законодавством чи статутом передбачено обрання). При призначенні на посаду звільнення на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП провадитися не повинно (крім випадків наявності прохання про переведення). У той же час, посади суддів слід визнати виборними. Тому при призначенні суддів вперше, здійснюваному Президентом України , особа, призначена на посаду судді, підлягає звільненню з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП (за умовою подання відповідного указу Президента). 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; Переміщення підприємства, установи, організації в іншу місцевість - це вкрай рідкісний у нинішніх умовах випадок, хоч його не можна виключити повністю, особливо у зв'язку з прийняттям низки законодавчих актів про особливі умови діяльності суб'єктів права на окремих територіях. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці, як підстава для припинення трудового договору, стає повсякденним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Краще всього, коли такими доказами буде письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника або письмовою заявою про відмову від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; Виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не за місцем роботи, звільнення від посади, заборона обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Звичайно, умовне засудження, вирок з відстрочкою відбуття покарання не перешкоджає продовженню роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконанню відповідної роботи, перебуванню на посаді). Слід підкреслити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили. Само по собі винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Це, звичайно, ставить власника в досить складне становище. Як правило (крім випадків, коли призначено покарання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправних робіт), копія вироку, що набув чинності, власнику не направляється. Очевидно, оформляючи припинення трудового договору, власник має піти на певний ризик, звільнити працівника на підставі телефонної довідки про вид покарання і дату набрання вироком суду законної сили. Не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, що звинувачується у скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою. Про оплату періоду, протягом якого звинувачений знаходився під вартою, мова йти не може (випадки відшкодування шкоди в вигляді неодержаного заробітку при незаконному триманні під вартою виходять за рамки трудових правовідносин). Цей період, звичайно ж, не буде оплачуватися, але і звільняти працівника в силу такого арешту не можна. 8) підстави, передбачені контрактом.Це правило з'явилося у зв'язку з внесенням змін до КЗпП України 20 березня 1991 року . Право сторін контракту передбачати підстави розірвання трудового договору не підлягає сумніву. Але контрактом можуть бути передбачені різні підстави його припинення. Зараз юридичне значення підстави звільнення різко знизилось (у зв'язку з переходом до диференціації розміру допомоги по соціальному страхуванню за критерієм не безперервного, а загального стажу роботи). Все ж загальна класифікація підстав припинення трудового договору у законодавстві про працю залишилась. П. 8 ст. 36 КЗпП цю класифікацію не враховує. Тому при звільненні за підставами, передбаченими контрактом, посилання слід робити на п. 8 ст. 36 КЗпП, а у формулюванні звільнення зазначати і дану у цьому пункті і передбачену контрактом. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Частина третя статті, що коментується, у редакції від 19 січня 1995 року встановлює принцип правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичної особи. Необхідність у цьому правилі обумовлена тим, що не лише ст. 37 Цивільного кодексу України, а й такі комплексні нормативні акти, як Закон "Про підприємства в Україні", Закон "Про господарські товариства" тощо, вирішують переважно цивільно-правові питання правонаступництва при реорганізації юридичних осіб. Одночасно частина третя ст. 36 КЗпП вирішує і питання, пов'язані зі змінами власника підприємства. У разі зміни власника підприємства, а також у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення - останнє стосується і приватизації підприємства), чинність трудового договору продовжується, тобто тепер у перелічених випадках звільнення всіх працівників не повинне провадитись. Звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у такому разі можливе лише при скороченні їх чисельності чи штату. Відмітимо, що хоч необхідні у зв'язку з цим зміни ще не внесені до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, ми все ж вважаємо необхідним рекомендувати при реорганізації підприємства вносити до трудової книжки запис: "Підприємство таке-то з такого-то числа реорганізовано у таке-то" за аналогією з перейменуванням підприємства , а запис про зміну власника до трудової книжки вносити взагалі не потрібно. Разом з тим, Верховним Судом України виражена думка про те, що при перетворенні (реорганізації) державного підприємства в орендне працівник, не згодний продовжувати роботу в останньому, підлягає звільненню з державного підприємства, діяльність якого припиняється, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Це, на наш погляд, не зовсім відповідає частині третій ст. 36 КЗпП, оскільки закріплений у ній принцип правонаступництва має бути у рівній мірі обов'язковий і для власника і для працівника. До того ж, у частині третій ст. 36 КЗпП зазначено, що звільнення у подібному разі за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе "лише" при скороченні чисельності чи штату працівників. * 2.1.2. Крім підстав, передбачених статтею 36 цього Кодексу, згідно статті 37, трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію. Підставою для припинення трудового договору являється постанова суду про направлення працівника до лікувально-трудового профілакторію (ЛТП). Стосовно осіб, визначених хворими на наркоманію, передбачена можливість направлення на лікування у спеціалізовані лікувальні установи органів охорони здоров'я, а неповнолітніх, що досягли шістнадцятирічного віку, - у спеціалізовані лікувально-виховні установи. Підготовка матеріалів про направлення хронічних алкоголіків на примусове лікування і передачу їх до суду здійснюється органами внутрішніх справ. У цих матеріалах обов'язкова наявність медичного висновку і прохання громадської організації, трудового колективу, державного органу, а також членів сім'ї чи близьких родичів. У нормативних документах, що регулюють це питання , слово “прохання”, “клопотання” вживається в однині, тому справа у суді може бути порушена на прохання й одного з перелічених суб'єктів, хоч для винесення обгрунтованої постанови суд має враховувати і думку інших суб'єктів. Підготовку матеріалів про направлення на примусове лікування від наркоманії також здійснюють органи внутрішніх справ, якщо у зв'язку з небезпечною поведінкою особи, хворої на наркоманію, до органів внутрішніх справ чи прокуратури звернулися родичі цієї особи чи інші суб'єкти.У разі ухилення осіб, що потребують лікування від алкоголізму чи наркоманії, від медичного обстеження вони підлягають примусовому приводу за постановою відповідного органу внутрішніх справ. Питання про направлення до ЛТП чи спеціалізованої лікувальної (лікувально-профілактичної) установи розглядається районним (міським) судом на відкритому судовому засіданні, у присутності особи, стосовно якої порушено прохання, її законного представника, захисника (за бажанням цієї особи), а у необхідних випадках, — представників громадської організації, трудового колективу, державного органу, членів сім'ї та близьких родичів, що порушили прохання. Про направлення працівника на примусове лікування суд виносить постанову. Оскільки постанова про направлення на примусове лікування виконується органами внутрішніх справ, звільнення працівника за ст. 37 КЗпП має провадитись за поданням органу внутрішніх справ з додатком постанови суду, що набула законної чинності. 2.2. ЗВІЛЬНЕННЯ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА 2.2.1. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника регулюється статтею 38 КЗпП України : Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника у літературі і на практиці часто іменують звільненням за власним бажанням. У подальшому викладенні ці два поняття будуть використовуватися як синоніми. Якщо працівник працює протягом строку відбування виправних робіт без позбавлення волі, забороняється його звільнення як засудженого з роботи за власним бажанням без дозволу органів, які відають виконанням цього виду покарання. Дозвіл надається після перевірки обгрунтованості заяви засудженого. Відмова в дозволі на звільнення повинна бути мотивована. Вона може бути оскаржена вищестоящій службовій особі. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу: - переїзд на нове місце проживання; (Очевидно він має бути чимось підтверджений. Підтвердженням у цьому разі можуть бути документи, що свідчать про виписку. Для огляду інспектору з кадрів має бути поданий паспорт з відміткою про виписку і листок вибуття. Без цього працівник може бути звільнений до закінчення двотижневого строку лише за погодженням власника.) - переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; (підтверджується довідкою про переведення з місця роботи.) - вступ до навчального закладу; (підтверджується довідкою навчального закладу.) - неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; - вагітність; (підтверджується медичним висновком.) - догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; (Відповідно до законодавства не потрібно будь-якого підтвердження необхідності догляду. Запис про дітей у відділі кадрів, як правило, є. У необхідних випадках документи про наявність дитини мають бути подані. А факт звільнення саме з причини догляду за дитиною підтверджується лише заявою працівника. Вимагати будь-яких документів, що підтверджують такий мотив звільнення за наявності дитини, власник не вправі.) - догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; (Стосовно інваліда першої групи необхідна лише довідка, що він проживає разом з працівником, або хоч і не разом, але мається можливість з урахуванням місць проживання здійснення догляду за інвалідом першої групи.) - вихід на пенсію; (Звільнення за власним бажанням працівника, котрому призначена пенсія чи представленого для призначення пенсії, або хоча б який досяг пенсійного віку, має розглядатися як вихід на пенсію, якщо він зазначає цю причину звільнення у заяві. Для оформлення звільнення за цією причиною достатньо перевірити факт призначення пенсії, представлення для призначення пенсії або досягнення пенсійного віку. Перевіряти дійсність мотивів недоцільно, оскільки закон визнає право зазначених працівників посилатись просто на таку причину звільнення без будь-яких додаткових обгрунтувань.) - прийняття на роботу за конкурсом, (При цьому, до уваги має братися не лише конкурс, що проводиться у випадках, передбачених законодавством , а й конкурс, що проводиться у випадках, прямо не передбачених законодавством. Обмеження дії цієї пільги випадками проведення конкурсу, прямо передбаченими законодавством, суперечило б змісту ст. 38 Кодексу законів про працю.) а також з інших поважних причин, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.У цілому ряді випадків закон зобов'язав власників провадити звільнення працівників у такий строк, про який вони просять. При цьому йдеться про скорочення двотижневого строку, оскільки за його межами працівник може звільнитися у загальному порядку. У цьому разі строк попередження про звільнення скорочується на розсуд працівника хоч навіть і до одного дня. Ст. 38 КЗпП зобов'язує власника звільнити працівника у строк, про який працівник просить, також при звільненні за іншими поважними причинами. Які інші причини можна визнати поважними - це має вирішуватись у кожному конкретному випадку. Значення поважних причин звільнення працівників з роботи за власним бажанням суттєво знизилось у зв'язку з переходом до диференціації розміру допомоги з соціального страхування (якщо вона не виплачується у розмірі 100 відсотків середнього заробітку) за критерієм тривалості загального стажу роботи. Проте це не означає, що кваліфікація звільнення за власним бажанням за наявності поважних причин взагалі втратила значення. Зокрема, наявність поважних причин звільнення, як юридичний факт, враховується при виплаті допомоги по безробіттю (п. 2 ст. 30 Закону "Про зайнятість населення"). За відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах 2-тижневого строку. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Якщо ж власник звільнить працівника до закінчення двотижневого строку при відсутності його погодження, суд безумовно поновить його на роботі, або у кращому для власника випадку змінить дату звільнення. Працівнику надається право відізвати заяву про звільнення, незважаючи на раніше подану заяву. Це безумовне право працівника. Правда, організаційні форми реалізації працівником цього права визначені не зовсім чітко. Краще всього, якщо працівник подасть заяву про відзив раніше поданої заяви про звільнення до закінчення двотижневого строку, встановленого ст. 38 КЗпП. Але така заява, звичайно, має бути належне зафіксована, щоб у разі спору можна було посилатися на підповідні докази відзиву заяви про звільнення. В той же час законодавство не встановлює обов'язкової письмової форми відзиву заяви про звільнення, тому відзив може бути й усним, а доводитися він може будь-якими доказами, які допускає цивільнє процесуальне законодавство. Є, однак, один випадок, коли працівник позбавляється права відізвати свою заяву про звільнення. Такого права він не має тоді, коли у зв'язку з подачею заяви про звільнення власник запросив на його місце такого працівника, якому не може бути відмовлено у прийнятті на роботу. Вважається - і це відповідає ст. 24 та 232 КЗпП, - що у прийнятті на роботу не може бути відмовлено особам, запрошеним на роботу у порядку переведення. У свій час в науці були спроби довести, що не може бути відмовлено у прийнятті на роботу будь-якому запрошеному працівнику. Проте Пленум Верховного Суду України дав роз'яснення, що лише запрошення на місце працівника, що подав заяву про звільнення за власним бажанням, іншого працівника у порядку переведення, позбавляє того, хто звільняється, права відізвати свою заяву про звільнення. Якщо по закінченні двох тижнів після письмового попередження працівником власника про розірвання трудового договору працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на звільненні, власник не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Нерідко, проте, сам працівник зацікавлений у продовженні роботи деякий час після закінчення двотижневого строку. Як правило, це пов'язано з тим, що не закінчений процес здачі-прийняття матеріальних цінностей, одержаних у свій час працівником, що звільняється, під звіт. Власник, в принципі, міг би закінчити прийняття матеріальних цінностей і без працівника, що звільняється, доручивши це спеціально створеній комісії. Але працівник сам зацікавлений у тому, щоб особисто здати матеріальні цінності з тим, щоб запобігти можливих зловживань. У такому разі доцільно, аби працівник ще раз письмово, до закінчення двотижневого строку після подачі заяви про звільнення, підтвердив своє прохання про звільнення, виклав своє погодження продовжити роботу до закінчення здачі-прийняття матеріальних цінностей. По закінченні здачі-прийняття матеріальних цінностей, з урахуванням повторно поданої заяви, працівник буде звільнений за власним бажанням, хоч би з дня подачі першої заяви пройшло більше ніж два тижні.Останнім днем роботи при розірванні трудового договору за ініціативою працівника являється той же день тижня, у який працівник попередив про це власника письмово. Якщо працівник подав заяву про звільнення (попередив власника письмово про розірвання трудового договору) у п'ятницю — 22 жовтня 1999 року, то останнім днем роботи є п'ятниця — 5 листопада того ж року. Слід згадати, що за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з звільненням в останній день відпустки. Отже, згідно з даною нормою працівник може одночасно з заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини. Причому у цьому випадку днем звільнення буде останній день відпустки, навіть у випадку, якщо цей день буде поза межами встановленого у цій статті двотижневого терміну попередження про наступне звільнення. При цьому, на наш погляд, право повернутися на роботу і відізвати заяву про звільнення за ст. 38 КЗпП такий працівник має лише протягом строку попередження. Якщо цей строк закінчився і працівник не скасував подану ним заяву про звільнення, то він має вважатися таким, що залишив роботу, і втратив право на повернення до роботи після закінчення відпустки. Більше того, на наш погляд, у цьому випадку допустимо видати йому трудову книжку та провести з ним розрахунок не у формальний день звільнення, а в останній день роботи. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору з цих питань. *** 2.2.2. Розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, з ініціативи працівника регулюється статтею 39 КЗпП України : Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. Зміни, внесені до Кодексу законів про працю України, суттєво розширили можливості для дострокового розірвання працівником строкового трудового договору. В принципі, встановлений Кодексом законів про працю порядок розгляду трудових спорів дозволяє оперативно вирішити питання про дострокове розірвання строкового трудового договору. Але строки розгляду трудових спорів у комісіях з трудових спорів і судах нерідко затягуються. Крім того, власник може звернутися з заявою про перегляд рішення комісії по трудових спорах до районного (міського) суду. І все ж закон не передбачає у подібних випадках права працівника самовільно залишати роботу. Тому ми б не рекомендували працівникам діяти таким чином, крім випадків, коли продовження роботи загрожує життю чи здоров'ю працівника. Негативні наслідки самовільного залишення роботи для працівника мінімальні. Вони зводяться до запису у трудову книжку про звільнення за прогул. Але треба вчитися поважати закон і навіть тоді, коли інша сторона його порушує. 2.3. ЗВІЛЬНЕННЯ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ ЧИ ТРЕТЬОЇ СТОРОНИ. 2.3.1. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу врегульовано статтею 40 КЗпП : Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником чи уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, в принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю. Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника прав на розірвання трудового договору. І лише це своє право на звільнення працівника власник реалізує на свій розсуд: він має право звільняти працівника чи не звільняти. Це право залишається за ним навіть після того, як він запросив і одержав від профспілкового органу дозвіл на звільнення працівника.За наявності підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, він мож розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк. Лише контрактом, у тому числі і укладеним на невизначений строк, можуть бути встановлені обмеження права власника звільняти працівника. Само по собі закріплення у законодавстві повноважень відповідного органу, що виконує функції власника, звільняти працівників зовсім не означає права звільняти при відсутності законних підстав. Так, Закон "Про господарські товариства" відносить до компетенції загальних зборів акціонерів відзив членів ради акціонерного товариства (спостережної ради), членів виконавчого органу і ревізійної комісії. Якщо це стосується осіб, котрі виконують відповідні обов'язки без зайняття штатної посади, (на громадських засадах), то збори дійсно вправі у будь-який час здійснити своє повноваження відзивати їх за умови, що будуть додержані правила скликання зборів та прийняття зборами рішення. А якщо йдеться про осіб, що мають статус працівників на посадах членів ради, виконавчого органу чи ревізійної комісії, то вони можуть бути достроково відізвані, тобто звільнені з роботи, лише за наявності підстав для припинення трудового договору. Така ж думка виражена і Верховним Судом України стосовно можливості дострокового звільнення осіб, що займають виборні платні посади в акціонерних товариствах, у порядку дисциплінарного стягнення. Верховний Суд України допускає розірвання трудового договору за ініціативою власника не лише за одним, а й за декількома підставами, якщо такі підстави являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосуванні наприклад, звільнення за різні вчинки за наявності передбачених законодавством умов може бути здійснено одночасно за п. 3 ст. 40 і п. 2 ст. 41 КЗпП (п. 16 Правових позицій шодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Закон не допускає можливості обмеження підзаконними актами права власника звільняти працівника за підставами, встановленими статтями 40 і 41 КЗпП. Правила названих статей взагалі сформульовані як норми прямої дії, що не знають будь-яких винятків. Тож, навіть встановлені самим законом обмеження права власника чи уповноваженого ним органу звільняти працівників за підставами, встановленими ст. 40 і 41 КЗпП, потребують обгрунтування. Нормам, встановлюючим обмеження на звільнення працівників (наприклад, ст. 184 КЗпП, що обмежує можливість звільнення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу жінок-матерів), слід віддати перевагу при правозастосуванні перед ст. 40 і 41 КЗпП з тієї причини, що за наявності суперечностей між загальним і спеціальними правилами практика завжди віддає перевагу спеціальному правилу. І хоч це правило правозастосування прямо в законі не закріплено, рахунок часу, протягом якого склалася і діє така практика, вже пішов на тисячоліття. Але правило про переважне застосування спеціальної норми діє лише за наявності протиріччя між нормами однакової юридичної сили. Воно не може застосуватись за наявності протиріччя між нормами (актами) різної юридичної сили. Норма підзаконного акта, хоч би вона і була спеціальною, не має юридичної чинності, якщо вона суперечить загальному правилу, сформульованому у законі, оскільки останній має беззаперечну вищу юридичну силу в порівнянні з підзаконним актом. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників; Під змінами в організації виробництва і праці у п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мають на увазі ліквідацію, реорганізацію чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Але відповідно до тексту п. 1 ст. 40 КЗпП зазначеними обставинами не вичерпується поняття змін в організації виробництва і праці.За п. 1 ст. 40 КЗпП також розривається трудовий договір з працівником, що відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність). Такий висновок Пленуму Верховного Суду обумовлений тим, що у зазначених випадках рішенням про введення повної матеріальної відповідальності на основі відповідного договору власник практично ліквідує попереднє робоче місце (посаду), яке не передбачає укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Якщо працівник не згоден укласти договір про повну матеріальну відповідальність, фактично він відмовляється зайняти це робоче місце (посаду). Оскільки попереднє робоче місце (посада) ліквідується, працівник піддягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП. Кабінет Міністрів, наприклад, вважає можливим звільнення за підставою п. 1 ст. 40 КЗпП працівників патронатної служби при заміні відповідного керівника. Пункт 1 ст. 40 КЗпП використовується також для звільнення в разі штучно створеної надмірної кількості працівників. Наприклад, якщо при прийнятті на роботу тимчасових, сезонних працівників, при прийнятті на роботу по строковому трудовому договору умови про строковий характер не були відображені у наказі, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Тож працівники не можуть бути звільнені по закінченні відповідного строку за п. 2 ст. 36 КЗпП. Вихід один - їх треба звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпП. Аналогічно слід вчинити і тоді, коли по закінченні строку трудового договору працівник не був звільнений відповідно до законодавства і набув права постійного працівника. Він може бути після цього звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП. Одним з видів змін в організації виробництва і праці п. 1 ст. 40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Ліквідація також логічно пов'язана зі скороченням чисельності і штату працівників. При ліквідації вся чисельність працівників скорочується (на 100 відсотків), весь штат працівників ліквідується. Ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права й обов'язки. Порядок ліквідації такого різновиду юридичних осіб як підприємства детально урегульований законами "Про підприємства в Україні", "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом". Порядок ліквідації інших юридичних осіб так детально не врегульований. Поняття ліквідації підприємства, установи, організації за аналогією має застосовуватись і до випадків припинення підприємницької діяльності фізичною особою, що використовує найману працю. Ліквідація дає власнику право на звільнення працівників. Реорганізація - це інша форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права й обов´язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи.Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП може в принципі скласти враження про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання підприємства, установи, організації самі по собі дають підстави власнику для розірвання трудового договору. Це неправильно. Частина третя ст. 36 КЗпП прямо передбачає, що при реорганізації підприємства, установи, організації, чинність трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що при реорганізації підприємства, установи організації настає правонаступництво не лише у частині майна і майнових прав і обов´язків , а й у трудових відносинах. Правда, норми, що стосуються реорганизації юридичних осіб, які містяться у Цивільному кодексі, Законі “Про підприємства в Україні”, Законі “Про господарські товариства” і деяких інших нормативних актах, не регулюють порядку правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб. Тому дуже важко відповісти на питання про те, до якої зі створених в результаті поділу юридичних осіб підприємств (установ, організацій) вправі звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації у формі поділу не був переведений у жодне зі створених підприємств, а був звільнений. Пленум Верховного Суду України спробував вирішити це питання, визнавши зобов´язаним продовжити трудові відносини з працівником те створене у результаті реорганізації підприємство, установу, організацію у якому зберіглося робоче місце працівника . Але воно частіше всього може не зберегтися взагалі, і необхідно вирішити питання про те, яке із створених в результаті реорганізації підприємств, установ, організацій несе обов'язок з працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Тому відповідачами у справі поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку з реорганізацією підпрємства, установи, організації, мають бути визнані всі правонаступники. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), яку згоден відповідно до його спеціальності та кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тому і має бути поновлений на роботі працівник (якщо робоче місце (посада) яку займав працівник до реорганізації, не зберіглося). Водночас можливість для звільнення працівників при реорганізації підприємства з'являється у зв´язку з тим, що практика схильна занадто широко тлумачити саме поняття скорочення чисельності чи штату працівників. Так, у зв´язку з реорганізацією може змінюватися не лише назва посади, а й зміст трудової функції. Працівник у такому разі підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, а у порядку працевлаштування у зв'язку зі звільненням йому не обов'язково мають запропонувати саме ту посаду, до якої відноситься основна сфера раніше виконуваних працівником обов'язків. Пленум Верховного Суду України, очевидно, мав підстави роз'яснювати, що і при перепрофілюванні підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівниками допускається лише при скороченні штату чи чисельності працівників . Відмітимо, проте, що частина третя ст. 36 КЗпП не містить зазначення того, що при перепрофілюванні чинність трудових договорів продовжується. Ніде в іншому місці у законодавстві подібних вказівок немає. Можливо, в них і немає потреби, бо продовження дії трудових договорів при перепрофілюванні підприємства, установи, організації не потребує ніякого підтвердження. Це само по собі зрозуміло. І питання тут виникає лише у зв'язку з тим, що перепрофілювання підприємства назване у п. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення з роботи. Пленум Верховного Суду України методом систематичного тлумачення закону виправив дефект цієї норми. Викладене надає підстав для висновку про те, що як до внесення змін до п. 1 ст. 40 КЗпП, коли в ньому Підставою для звільнення називались тільки ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників, так і після внесення таких змін , коли редакція аналізованого пункту була ускладнена, справжньою підставою для звільнення було й залишається скорочення чисельності чи штату працівників.Останнім часом одержала поширення практика ліквідації підприємств, установ, організацій і (одночасно з припиненням їх діяльності) створення нових юридичних осіб (як зазначають у відповідних документах, ліквідувати і на базі ліквідованих організацій створити нові). Ліквідували виконкоми, створили інститут Представників Президента України, що одержали право юридичної особи. Ліквідували ряд інститутів (вищих навчальних закладів) і на їх базі створили університети. Пленум Верховного Суду України не вбачає у цьому порушень закону і визнає право підприємства (установи, організації), створеного на базі ліквідованого, приймати на роботу представників ліквідованого підприємства за загальними підставами . Очевидно, з урахуванням такої практики у частині третій ст. 40, частині третій ст. 184 і частині п'ятій ст. 252 КЗпП використовуються поняття повної ліквідації підприємства. Цивільне право знає лише поняття ліквідації. У трудовому праві сформульоване поняття повної ліквідації, яке має означати ліквідацію без правонаступництва.
1 2 3 4 5 Категория: Право \| Добавил: Aspirant (12.05.2014)
Просмотров: 1467 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: