Реферат на тему: Право на працю - Право - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Право на працю. План Вступ 1. Поняття права на працю 2. Джерела, які визначають порядок утворення трудових правовідносин. 3. Основні умови праці: 3.1. Робочий час; 3.2. Час відпочинку; 3.3. Оплата праці; 3.4. Охорона праці. 4. Відповідальність за недотримання або порушення умов праці: 4.1. Дисциплінарна відповідальність; 4.2. Матеріальна відповідальність. Висновок Список використаної літератури ВСТУП Центральне місце у системі законодавства України займає Конституція України. Норми Конституції мають найвищу юридичну силу. Тому у зв’язку з набранням чинності Конституції України КЗпП, інші закони, що містять норми трудового права, підзаконні нормативні акти зберегли чинність лише, оскільки вони не суперечать Конституції (п. 1 Розділу ХV „Перехідні положення Конституції”, п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України „Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя”). Прийняття Конституції означало великий крок вперед у формуванні правової держави в Україні. Воно загострило увагу до проблеми відповідності законів Конституції, відповідності підзаконних актів законам, до проблеми субординації нормативних актів. У зв’язку з цим багато норм законодавства про працю повинні бути заново осмислені щодо умов правової держави. Відповідним чином повинна бути скоригована і практика їх застосування. Основним законодавчим актом, що регулює трудові та пов’язані з ним відносини, є Кодекс законів про працю. Його роль, як основоположного нормативного акту виявляється, насамперед, у чисто кількісних характеристиках. КЗпП є основним щодо кількості норм трудового права, що містяться в ньому, щодо сфери суспільних відносин, що він регулює. З точки зору забезпечення пріоритету Кодексу законів про працю у регулюванні трудових відносин викликає інтерес питання по його співвідношення із Законом „Про зайнятість населення”, ч.1 ст.6 якого аналогічно ст. 4 КЗпП встановлює, що „відносини зайнятості в Україні регулюються цим Законом та іншими законодавчими актами України, прийнятими відповідно до цього Закону”. На перший погляд, перед нами очевидна колізія, яка повинна вирішуватися шляхом визначення необхідності переважного застосування Кодексу законів про працю. Насправді ж це не зовсім так. На мою думку, співвідношення КЗпП і Закону „Про зайнятість населення” значно складніше. Відповідно до ст. 1 Закону „Про зайнятість населення” робота на умовах трудового договору є окремим видом зайнятості, асам Закон містить у собі ст. 8 „Пава громадян на працевлаштування”, яка, зокрема, встановлює, що порядок і умови укладання трудового договору визначається законодавством України про працю. Отже, у загальному вигляді, сферою регулювання Закону „Про зайнятість населення” є: а) відносини з приводу працевлаштування, що передують трудовим відносинам; б) трудові відносини: в) відносини з приводу працевлаштування осіб, які втратили роботу і гарантії таким особам. Трудовим і пов’язаним з ними відносинам присвячена низка спеціальних законів („Про відпустки”, „Про оплату праці”, „Про охорону праці”, „Про колективні договори і угоди”). Названі закони присвячені окремим інститутам трудового права. Зустрічаються і закони, що спеціальними (наприклад, Закон „Про визнання розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей”). Окремо повинні бути виділені акти Міністерства праці та соціальної політики, якими затверджуються рекомендації. Наказом від 10 жовтня 1997 року затвердженої рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. Міністерство праці та соціальної політики невипадково не подало це наказ на реєстрацію в Міністерстві юстиції України. Так, спільним наказом Міністерства охорони здоров’я України та Міністерства праці та соціальної політики затверджені Показники та критерії умов праці, за якими надаватимуться щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах , пов’язаних з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів. Досить широке коло повноважень у регулюванні трудових відносин було надане Комітету з нагляду за охороною праці. Він зберіг їх і після того як був включений до складу Міністерства праці та соціальної політики. Після ліквідації Комітету відповідно до Указу Президента України „Про зміни у структурі центральних органів виконавчої влади”, його повноваження були передані відповідному департаменту, створеному в складі Міністерства праці та соціальної політики без права самостійно видавати нормативно-правові акти. Такі повноваження надані названому Комітету (та його правонаступникові) Законом „Про охорону праці”. В зв’язку з прийняттям Президентом України 18 вересня 2002р. Указу „Про Державний комітет з нагляду за охороною праці”, визнанням його статусу як центрального органу державної виконавчої влади цей Комітет повинен одержати повноваження на самостійне затвердження нормативно-правових актів з охорони праці. 2. Джерела, які визначають порядок утворення трудових правовідносин Трудове законодавство останніми роками зазнало значні зміни. Прийняті закони, повністю окремі правові інститути трудового законодавства, що відновили, наприклад Закон «Про колективні договори і угоди»; закони, що визначають правовий статус нових для України організаційно-правових форм юридичних осіб акціонерних товариств і суспільств з обмеженою відповідальністю, які укладають з працівниками трудові договори; закони, вирішальні приватні, але вельми важливі питання про відшкодування моральної шкоди, про осіб мають право на пільги при навчанні без відриву від роботи, і т.д. Існують і інші нові положення, застосування на практиці яких грає важливу роль для захисту, як працівників, так і працедавців. Таким чином, значне оновлення трудового законодавства спричинило за собою кількісну і якісну зміну джерел трудового права. Нові форми економічних і соціальних відносин зажадали перегляд і зміну багатьох інститутів трудового права як науки, перетворивши Радянське трудове право на Трудове право України. Тема джерел трудового права на сьогоднішній день вельми актуальна. Відбувається зміна всієї законодавчо-нормативної бази країни, приймаються нові закони, а, отже, змінюються і джерела. Становлення ринкових відносин примушує переглянути українські нормотворчі органи своє відношення до міжнародного трудового права і трудового права капіталістичних країн, як мають більший досвід правового регулювання в даних умовах суспільного устрою. «В даний час зі всією очевидністю росте вплив міжнародного права не тільки на право міжнародного співтовариства, але і на внутрішнє право держав, що входять в дане співтовариство. Особливо велика роль міжнародного права в справі захисту прав людини, до числа яких відносяться і трудові права». Категорія «джерела права» в науці звичайно тлумачиться в двох взаємозв'язаних аспектах. По-перше, до них відносять об'єктивні чинники, що «породжують» право як соціальне явище. Як такі чинники виступають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні і соціальні потреби пануючого класу і інших соціальних груп. Інакше кажучи, в даному випадку йдеться про джерело права в матеріальному значенні слова. По-друге, поняття джерела права пов'язують і з безпосередньою діяльністю уповноважених органів держави по формуванню права, доданню йому форми законів, указів, ухвал і інших нормативно-юридичних документів. Тут ми маємо справу з поняттям джерел права у формальному або юридичному значенні слова. Необхідно відзначити, що з другим поняттям джерела права частіше за все доводиться стикатися не тільки в науці трудового права, але і на практиці, в повсякденному житті, бо воно дає можливість пізнати трудове право з позицій нормативного змісту і його приналежності до конкретних суб'єктів працівникам, працедавцям, трудовому колективу. В даній курсовій роботі поставлена наступна мета: 1. Визначити поняття джерел трудового права 2. Виявити місце трудового законодавства як джерела в трудовому праві. 3. Визначити вплив міжнародних норм трудового права. Джерела трудового права численні і різноманітні, їх можна по-різному класифікувати. По характеру ухвалення джерела трудового права можна розділити на ті, що приймаються державними органами (закони, укази і ін.), що приймаються за угодою між державними органами, працедавцями і профспілками (угоди, колективні договори і ін.), а також що приймаються органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці). По сфері дії джерела трудового права можна розділити на діючі в межах всієї України, окремих суб'єктів України, регіонів, окремих організацій. Нарешті, можна класифікувати джерела трудового права за їх правовою ієрархією, інакше кажучи, по юридичній силі. Ця класифікація найбільш зручна для вивчення, вона дозволяє охарактеризувати ступінь і умови застосування того або іншого джерела, її ми і дотримуватимемося надалі. По юридичній силі серед джерел трудового права можна виділити (за ієрархією зверху вниз) Конституцію України, акти міжнародного правового регулювання праці, закони, підзаконні акти, акти судових органів, угоди про працю, локальні акти. Враховуючи, що правотворча діяльність у сфері праці здійснюється не одним, а поряд державних органів, які нерідко привертають до цієї діяльності профспілки і трудові колективи, слід, перш за все, виділити класифікацію джерел трудового права по органах, що приймають нормативні акти різної юридичної сили. Особливе місце серед джерел російського права, у тому числі і трудового права, займає нині діюча Конституція України, прийнята всенародним голосуванням 28 червня 1996р. Відповідно до Конституції України вона має вищу юридичну силу, пряма дія і застосовується на всій території України. Закони і інші правові акти, що приймаються в Україні, не повинні суперечити Конституції. Конституція закріпила ряд нових положень принципового характеру, які мають безпосереднє відношення до поняття і змісту джерел російського права взагалі і трудового права зокрема. Так, в ній наголошується, що має рацію і свободи людини і громадянина є безпосередньо діючими. Вони визначають значення, зміст і застосування законів, діяльність законодавчої і старанної влади, місцевого самоврядування і забезпечуються правосуддям (ст. 18). Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Україна є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним договором України встановлені інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору. Конституція законодавчо закріпила свободу праці, заборону примусової праці, право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то ні було дискримінації і не нижче за встановленого законом мінімальний розмір оплати праці, а також право на захист від безробіття. Вона визнала право працівників на індивідуальні і колективні трудові суперечки з використанням встановлених законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк. Кожному надається право на відпочинок. Працюючому за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні і святкові дні, оплачувана щорічна відпустка. 3. Основні умови праці Робочий час — це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки. Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівнико-ві гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. Тривалість робочого часу встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена. Робочий час поділяється на види, розрізняють нормаль-ний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. З КЗпП України). У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації. Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку. Наукою трудового права традиційно під часом відпо-чинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд. Законодавством встановлені наступні види часу відпо-чинку:— перерви протягом робочого дня (зміни);— щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);— вихідні дні (щотижневий відпочинок);— святкові і неробочі дні;— відпустки. Відповідно до ст. 66 КЗпП перерва для відпочинку і харчування надається тривалістю не більше 2 годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникам повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, по-рядок і місце приймання їжі встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час і не оплачуються. Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) — його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП). При 5-денному робочому тижні працівникам надаєть-ся 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд — в суботу і неділю. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та ін.), вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП). Відповідно до ст. 69 КЗпП на підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або у зв'язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на навантажувально-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Відповідно до ст. 71 КЗпП робота у вихідні дні заборо-няється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступ-них виняткових випадках: 1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів; 4) для виконання невідкладних навантажувально-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення про-стою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Святкові і неробочі дні. Законодавством України про працю передбачені наступні святкові дні, робота в які не про-водиться: 1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове; 8 березня — Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День Перемоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня — День незалежності України. Законом України "Про внесення змін до КЗпП України" від 24 грудня 1999 p. з переліку святкових днів виключені 7 та 8 листопада — річниця Великої Жовтневої соціалістичної революції. Робота також не провадиться і в дні релігійних свят; такі дні згідно із ст. 73 КЗпП називаються "неробочими", чим підкреслюється їх недержавний характер. Проте держава, шануючи релігійні традиції переважної більшості населен-ня, закріпила це положення у законі. 7 січня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, особам, які сповідують відповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні. Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України. Робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі: 1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної погодинної або денної ставки; 3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота про-вадилася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпо-чинку. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" ( 108/95-ВР ) та іншими нормативно-правовими актами. Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці". Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. Терміном "охорона праці" у вузькому розумінні завжди визначалося створення для працівників здорових та безпеч-них умов праці (див. зазначену вище роботу, с. 446). Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. в ст. 1 так визначає охорону праці: "Охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі роботи". Виходячи зі змісту закону та інших зазначених вище нормативно-правових актів, більш доцільно, на нашу думку, замість терміна "охорона праці" у вузькому розумінні вживати термін "охорона здоров'я працівників на виробництві", оскільки фактично метою таких заходів є саме охо-рона здоров'я працівника, збереження його працездатності на виробництві під час виконання трудових обов'язків. Останнім часом вимоги з охорони здоров'я часто не дотримуються підприємствами різних організаційно-правових форм, які використовують працю найманих працівників. Чимало керівників підприємств безвідповідально ставляться до обов'язків щодо створення здорових і безпечних умов праці, часто розглядають ці питання як другорядні. Лише за два місяці 1999 p. інспектори Держнаглядохоронпраці вияви-ли понад 340 тис. порушень правил безпечного ведення робіт. Через наявну загрозу життю заборонялася робота понад 17 тисяч підприємств та об'єктів (Праця і зарплата. — 1999. — №8. — Квітень). 4. Відповідальність за недотримання або порушення умов праці Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, організації, установі, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими спричинено цю шкоду. Підставою для застосування матеріальної відповідальності до працівника є наявність матеріальної шкоди, спричиненої втратою, пошкодженням, знищенням майна підприємства, установи, організації внаслідок протиправних діянь працівника, з яким укладено трудовий договір. Отже, ознаками шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, є: а) пряма шкода; б) протиправність поведінки працівника; в) причинний зв'язок між протиправними діями та заподіяною шкодою; г) вина працівника. Чинне законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника, і повну. Остання настає в таких випадках: - за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності (такі договори можуть бути укладені тільки з працівниками, які досягли 18-річного віку та обіймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі сховом, продажем, переробкою, перевезенням матеріальних цінностей, наприклад, касирами, комірниками, експедиторами); - коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (отримання працівником майна в такий спосіб можливе лише за наявності згоди працівника); - якщо шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки злочину; - якщо шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (стан працівника необхідно довести, наприклад, актом медичного обстеження); - коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування; - якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність; - у разі завдання шкоди не під час виконання трудових обов'язків; - якщо службова особа є винною в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. Шкода, розмір якої перевищує середній заробіток працівника, може бути відшкодована працівником добровільно, а в разі відмови відшкодувати заподіяну шкоду питання відшкодування вирішується судом, який, до речі, також розглядає трудові спори. Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст. 147—152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону. Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність — тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов'язків є складовою частиною праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом на-ступає з 16 років, в певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної відповідальності пра-цівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де май-нову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, аз 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідальності залучаються їхні представники. За законодавством розрізняється загальний і спеціальний суб'єкт дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються за-гальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудо-вого розпорядку, КЗпП. Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона висту-пає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного право-порушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення — немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він ненадежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належні умови. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову вико-нувати роботу, не передбачену трудовим договором. Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку скла-дається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних пра-вил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом. Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідливих наслідків, які поділяються за ступенем шкідливості, а також за дією у часі. Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: Догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. З ст. 40) за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотич-ного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими інши-ми працівниками (п. 1 ст. 41). За порушення трудової дис-ципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. В інший час перелік дисциплінарних стягнень був ширшим. Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються у якості дисциплінарних стягнень штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, B.I. Нікітінський пропонували встановити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стягнення. Проте це питання досить таки дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і повсюдної затримки заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити права праців-ників, повинні бути встановлені у централізованому порядку, а заходи заохочення мають бути визначені на локальному договірному рівні. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийому на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладе-не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосу-вання дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний ви-магати від працівника письмових пояснень. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене праців-ником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінар-ному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплі-нарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Власник має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дис-ципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Нормативними актами колишнього СРСР передбачали-ся інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству України, або можуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад, у колективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити кон-кретні умови та порядок позбавлення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Пониження кваліфікаційно-го розряду за порушення технологічної дисципліни перед-бачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінар-ного впливу, однак по суті повинно вважатися таким, оскіль-ки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто ви-ступає як санкція матеріального характеру. Не застосовуєть-ся така міра, як перенесення часу надання чергової відпуст-ки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівнику, який був відсутній на роботі без поважної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 p. JN°745 "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпустка надається працівникам триваліс-тю не менш 24 календарних днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпечення трудової дисципліни. ВИСНОВОК Основним законом кожної держави є Конституція. І тому прийняття нової Конституції - величезна подія в житті Українського народу та Української держави. Адже саме після прийняття Конституції можна говорити про початок становлення нового національного законодавства України. Як закріплено у ст. 1 Конституції, Україна є соціальною та правовою державою, ст. 2 -"людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю". Що ж стосується права на працю, то свій розвиток це право дістало в ст. 43 Основного Закону України: "Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно вибирає або на яку вільно погоджується". Вільне обрання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки самій особі належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і продуктивної праці. Причому людина може обрати той чи інший вид діяльності, рід занять. Вона може, наприклад, працювати по найму за трудовим договором (контрактом) або ж самостійно забезпечити себе роботою як підприємець, фермер, член кооперативу, займатись індивідуальною трудовою діяльністю. Право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці означає і право взагалі не займатися трудовою діяльністю. Незайнятість особи не повинна розглядатися як підстава для притягнення її до будь-якої відповідальності. Дуже важливою є норма, яка вводиться в дію ч. 2 ст. 43 Конституції. Вона передбачає обов'язок держави по створенню умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантуванню рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів. Комплекс цих обов'язків держави, можна, по-перше, розглядати як певний механізм забезпечення того права, яке передбачене у ч. І цієї статті. По-друге, реалізація вказаних обов'язків може привести до порушення вкрай актуальних питань про приєднання України до ряду Конвенцій МОП, наприклад, Конвенції 156 "Про рівне поводження і рівні можливості працюючих чоловіків і жінок: працівників з сімейними обов'язками" (1981 р.). Втім, неможливо не звернути увагу на деяку неузгодженість положень частин першої та другої даної статті. Справа в тому, що у частині першій мова йде про право кожного (тобто про право людини). Отже, маються на увазі не тільки громадяни України. Між тим у ч. 2 йдеться про обов'язки держави щодо громадян. Це створює враження, що принцип рівних можливостей у виборі професії або роді трудової діяльності, зокрема однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні більш високі ступені, не торкається іноземців або осіб без громадянства. Подібне редакційне звуження права на працю не відповідає вимогам статей 6 та 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, ратифікованого Україною. Тому, на мою думку, ч. 2 ст. 43 Конституції України потребує в цьому аспекті належного доопрацювання. Не менш важливими, на мій погляд, є й інші норми ст. 43 Конституції України, які закріплюють право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю, яке захищається законом. Використана література 1. Конституція України, 1996 рік. 2. Кодекс законів про працю України 3 Нормативно-правові акти України. 4. Карпенко О.Д. Трудове право України: Курс лекцій. – К., 1999 5. Короткій В.Г. Трудове право: прийняття на роботу і звільнення. – К., 1999. 6. Людина і праця: Довідник з правових питань. Гол.ред. В.С.Ковальський. – К., 1997 7. Мацюк А.Р., Симорот З.К. Трудовое право в вопросах и ответах: Справ очник. – К., 1988. 8. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. – Х., 1998. 9. Покопенко В.І. Трудове право: Курс Лекцій, - К., 1996. 10. Карпенко Д.О. Нове в законодавстві України про працю. – К., 1991.
1 2 3 4 5 Категория: Право \| Добавил: Aspirant (13.05.2014)
Просмотров: 1868 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: