Реферат на тему: Господарське право (Шпори) - Право - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Господарське право (Шпори). Господарське право (Шпори) 48. Порядок звiльnеnnя з роботи. Для звiльнення працiвника з роботи законодавство про працю встановлюе певний порядок, як ий залежить вiд пiдстав припинення трудового договору.Розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу зазвичай потребуе попередньої згоди профспiлкового органу первинної профспiокової органiзацiї, членом якої є працiвник. Порядок надання такої згоди профспiлковим органом визначений Законом України «Про професiйнi спiлки, їх права та гарантії дiяльностi» i ст. 43 КЗпП. Вiдповiдно до сто 39 Закону України «Про професiйнi спiлки, їх права та гарантії дiяльностi», вiд 13 грудня 2001 р. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первиної профспiлкової органiзацiї, членом якої є працiвник, розглядае у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подания роботодавця про розiрвання трудового договору зпрацiвником. Подания роботодавця мае розглядатися у присутностi працiвника, на якого воно подано. Розгляд подания за вiдсутності працiвника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працiвника вiд його iменi може виступати iнша особа, у тому числi адвокат. У разi нез'явлення працiвника або його представника на засiдання, розгляд подания вiдкладається до наступного засiдання у межах п'ятнадцятиденного строку, визначеного для розгляду падания. У разi повторної неявки працiвника без поважних причин подания може розглядатися за його вiдсутностi. Орган первинної профспiлкової органiзацiї повiдомляє роботодавця про прийняте рiшення у письмовiй формi в триденний строк пiсля його прийняття. У разi пропуску цього тepміну вважається, що профспiлковий орган дав згоду нарозiрвання трудового договору. Рiшення профспiлкового органу про ненадання згоди на розiрвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разi, якщо в рiшеннi немає обгрунтування вiдмови у згодi на звiльнення, роботодавець має право звiльнити працiвника без згоди виборного органу профспiлки. Власник або уповноважений ним орган мае право розiрвати трудовий договiр не пiзнiше як через мiсяць вiд дня одержання згоди профспiлкового органу. Статтею 43 К3пП передбаченi випадки, коли розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу допускаеться без згоди профспiлкового органу. Це в разi: лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї; незадовiльного результату випробування, обумовленого при прийняттi на роботу; звiльнення з сумiщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу iншого працiвника; поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу; звiльнення працiвника, який не є членом професiйної спiлки, що дiє на пiдприємствi, в ycтановi, органiзацiї; звiльнення працiвника, який вчинив за мiсцем роботи розкрадання. Не допускаеться звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi. 3вiльнення буде незаконним i тодi, коли листок про тимчасову непрацездатнiсть буде виданий працiвниковi в день звiльнення. 3гiдно ст. 44 К3пП вихiдна допомога виплачуетьс,я в разi припиненн,я трудового договору за таких пiдстав: - вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством. - у разi призову або вступу на вiйськову службу. - внаслiдок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 i 39 К3пП) - у розмірi, передбаченому колективним договором, але не менше тримiсячного середнього заробiтку. При звiльненнi працiвника з роботи власником або уповноваженим ним органом видаеться про це наказ, в ,якому зазначаеться пiдстава розiрвання трудового договору з посиланням на вiдповiдний пункт i статтю закону. На пiдставi цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звiльнення. Трудова книжка є основним документом про трудову дiяльнiсть працiвника. На працiвникiв, прийнятих на роботу вперше, трудова книжка оформлюється не пiзнiше п'яти днiв пiсля прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться лише вiдомостi про роботу, заохочення i винагороди. 49.Поняття робочого часу і значення його правового регулювання. Робочий час – встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов’язки. Част первая ст 50 устанавл максим продолж раб времени - 40 часов в наделю. Эта норма не может устаннавл большей продолж на закон ни подзак актами ни коллект ни тр договорами и контрактами. Если работник вступит в тр отношен с несколькими собственниками, то продолжительность его рабочего времени суммарно может привысить 40 часов, ни превышая этой нормы ни в одном из правоотношений, в которые вступил работник. Допускается договорное установление меньшей продолжительности рабочего времени.Рабочее время как институт тр права представляет собой совокупность правовых норм, определяющих продолжительность, состав, режим и порядок учета рабочего времени. Институт рабочего времени вкл в себя нормы Констит Украины котор ст 45 предусматр установление сокращ рабочего дня работников отдельн видов производств, сокращение продолж работы в ночное время. Значительный массив правовых норм, регулирующих раб время содерж в КЗпП и др законах украины. Отношения связ с рабочим временем регул также большим колличеством подзаконных актов. Відповідно до ст. 51 КЗпП скорочена: 1)для працівників від 16-18р – 38годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років - 24 години на тиждень; 2)для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, не більше 36 годин на тиждень. 50. Види робочого часу. 1. Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Абсолютное большинство работников имеют у нас по Кодексу нормальное рабочее время. 2. Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая неделя. Оно оплачивается как полное нормальное рабочее время. Сокращенное рабочее время установлено для следующих категорий работников (ст. 51 КЗпП), сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на: 24 часов в неделю — для работников до шестнадцати лет; 36 часа в неделю —для работников от 16 до 18 лет; 25 часов в неделю — для работников — инвалидов I и II группы; продолжительность работы в ночное время сокращается на один час (при трех—четырехсменной работе); не больше 36 часа в неделю — для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности. Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений рабочее время — 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности,— не более 36 часов в неделю, для инвалидов I и II групп — не более 35 часов в неделю. 3. Неполное рабочее время (ст. 56 КЗпП) устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы. 4. «Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени». Перечень таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. 5. Чергування – це перебування працівника на підприємстві чи в установі за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові неробочі дні для вирішення невідкладних організаційних питань, що не входять до кола його посадових обов’язків за трудовим договором. При вахтовом методе работы смена может длиться до 12 часов. (ВЦРПС выд 2 квытня 1954) 51. Поняття режиму робочого часу та порядок його встановлення. Пiд режимом робочого часу розумiється розподiл норми робочого часу протягом конкретного календарного перiоду.До елементiв режиму роботи належать:1) час початку i закiнчення роботи; 2) час i тривалiсть перерв в роботi; 3) тривалiсть та порядок чергування змiн. Режим робочого часу не може бути единим для вcix пiдприємств, установ, органiзацiй. Bін залежить вiд характеру виробництва, тривалостi робочого часу, категорії працюючих, конкретних умов дiяльностi виробництва, роботи громадського транспорту тощо. Koнкpeтні режими роботи встановлюються самими пiдприємствами, установами, органiзацiями i закрiплюються в таких правових формах, як колективний договiр, правила внутрiшнього трудового розпорядку, якi затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженогоним органу i профспiлкового комітету, графiки змiнностi, графiки робiт, розпорядок робочого дня (змiни). 3а згодою мiж власником або уповноваженим ним органом i профспiлковим комітетом для окремих працiвникiв, наприклад для жiнок, що мають дiтей, може застосовуватися гнучкий графiк роботи. Його суть полягає в тому, що працівникам дозволяють приходити на роботу i залишати роботу в зручний для них час, а також вiдлучатися з роботи за умови повного вiдпрацювання усього пропущеного часу. Кодекс законiв про працю України визначає лише загальний порядок встановлення режиму роботи, а також oкpeмi його елементи. Так, вiдповiдно до сто 52 К3пП для працiвникiв встановлюється п' ятиденний рабочий тиждень з двома вихiдними днями. При п'ятиденному робочому тижнi тривалiсть щоденної роботи (змiни) визначаеться правилами внутрiшнього розпорядку або графiками зайнятостi. На тих пiдприємствах, в установах, органiзацiях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцiльним, встановлюється шестиденний рабочий тиждень з одним вихiдним днем. Час початку i закiнчення щоденної роботи (змiни) передбачається правилами внутрiшнього трудового розпорядку i графiками змiнностi. Напередоднi святкових i неробочих днiв тривалiсть роботи працiвникiв з нормальною тривалiстю робочого часу скорочуеться на одну годину. Напередоднi вихiдних днiв тривалiстьроботи при шестиденному робочому тижнi не може перевищувати 5 годин (ст. 53 К3пП). 57. Поняття і порядок застосування надурочних робіт Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалiсть рабочего дня i вони, зазвичай, не допускаються. Надурочнi роботи можуть провадитись за розпорядженням роботодавця лише з дозволу профспiлкового комітету пiдприємства, установи, органiзацiї у виняткових випадках, прямо передбачених ст. 62 К3пП:1) при проведеннi робiт, необхiдних для оборони країни, а також вiдвернення громадського або стихiйного лиха, виробничої аварiї i негайного усунення їх наслiдкiв;2) при проведеннi громадсько-необхiдних робiт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освiтленню, каналiзацiї, транспорту, зв'язку - для усунення випадковихабо несподiваних обставин, якi порушують правила їх функцiонування;3) при необхiдностi закiнчити розпочату роботу;4) при необхiдностi усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажiв у пунктах вiдправлення i призначення;5) для продовження роботи при нез'явленнi працiвника, який заступае, коли робота не допускае перерви;При пiдсумованому облiку робочого часу надурочною вважається робота понад норми робочого часу за облiковий перiод(тиждень, мiсяць, piк). Робота, яка виконується понад встановлену тривалiсть робочого часу, але за власною iнiцiативою працiвника, надурочною не вважається. Не вважається надурочною також робота, виконувана у таких випадках:- робота, виконувана педагогiчними працiвниками понад норму педагогiчного навантаження, встановлену законодавством; - робота, виконувана на пiдставi трудового договору у порядку сумiсництва; - робота, виконувана у зв'язку з режимом ненормованого робочого дня; - робота, виконувана у порядку вiдпрацювання днiв вiдпочинку, наданих вiдповiдно до ч. 3 сто 73 К3пП. До надурочних робiт забороняеться залучати: 1) вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтеи віком до трьох poків; 2) осiб, молодших вiсiмнадцяти poків; 3) працiвникiв, якi навчаються в загальноосвiтнiх школах i професiйно-технiчних училищах без вiдриву вiд виробництва, в днi занять. 3аконодавством (ст. 65 К3пП України) передбачено, що надурочнi роботи не повиннi перевищувати для кожного працiвника чотирьох годин протягом двох днiв пiдряд i 120 годин на piк. 58. Поняття і види часу відпочинку.Час вiдпочинку - це встановлений законодавством час, протягом якого працiвники є вiльними вiд виконання покладених на них трудових обов'язкiв, i який вони можуть використовувати за своїм розсудом. Вiдповiдно до Конституцi'i України (ст. 41) кожен, хто працює, має право на вiдпочинок. Це право забезпечується наданням днiв щотижневого вiдпочинку, а також щорiчної вiдпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професiй i виробництв, скороченої тривалостi роботи у нiчний час. 3аконодавством передбаченi такі види вiдпочинку:1) перерви протягом робочого дня (для вiдпочинку i харчування)ст. 66 К3пП на тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працiвниковi повинна бути надана можливiсть приймати їжу протягом рабочего часу; 2) щоденний вiдпочинок (перерви мiж робочими днями тазмiнами) Тривалiсть щотижневого безперервного вiдпочинку згiдно ст. 70 К3пП повинна бути не менше як 42 години. 3агальним вихiдним днем є недiля. Другий вихiдний день при п'ятиденному рабочему тижнi, якщо він не визначений законодавством, визначаеться графiком роботи пiдприємства, установи, органiзацiї. Як правило, це субота або понедiлок. У випадку, коли святковий або неробочий день збiгаеться з вихiдним днем, вихiдний день переноситься на наступний пiсля святкового чи неробочого (ч. 3 ст. 67 К3пП); 3) щотижневi днi вiдпочинку (вихiднi днi); 4) святковi i неробочi днi вiдповiдно до ст. 73 К3пП святковими i неробочими днями є: - 1 сiчня - Новий piK; - 7 сiчня - Рiздво Христове; - 8 березня - Мiжнародний жiночий день; - 1,2 травня -День мiжнародної солiдарностi трудящих- 9 травня - День Перемоги; - 28 червня - День Конституцiї Укрaїни; - 24 серпня - День Незалежностi України. - один день (недiля) - Пасха (Великдень); - один день (недiля) - Трiйця.; 5) вiдпустки. 53. Порядок обліку робочого часу Вiдповiдно до чинного законодавства практикою вiдпрацьoванi два види робочого часу: поденний (звичайний) i пiдсумований. При поденному облiку рабочий час пiдраховується протягом кожного робочого дня вiдповiдно до табеля прибуття на роботу i залишення роботи працiвником. Поденний облiк застосовується при однаковiй тривалостi робочого часу. . На безперервно дiючих пiдприємствах, в установах, органiзацiях а також на окремих виробництвах i деяких видах робiт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працiвникiв щоденна або щотижнева тривалiсть робочого часу, допускається за погодженням з профспiлковим органом запровадження пiдсумованого облiку робочого часу з тим, щоб тривалiсть робочого часуза облiковий перiод не перевищувала нормального числа робочих годин. Трудове законодавство (ст. 54 К3пП Укрaїни) передбачає нормування роботи в нiчний час. Нiчним вважається час з 10 годин вечора до 6 годин и ранку. 3аконодавством встановленi обмеження щодо роботи в нiчний час. Так, згiдно ст. 55 К3пП забороняється залучення до роботи в нiчний час:1) вагiтних жiнок i жiнок, що мають дiтей віком до трьох poків (ст. 176 К3пП України); 2) осiб, молодших вiсiмнадцяти poків (ст. 192 К3пП України). 3аконодавством можуть бути передбаченi й iншi категорії працiвникiв, на яких поширюється дана заборона. Що стосується iнвалiдiв, то вони можуть залучатися до робати у нiчний час лише за їх згодою i за умови, що це не суперечить медичним рекомендацiям (ст. 172 К3пП). Iснують певнi особливостi використання робочого часу при вiдрядженнях, а також при вахтовому методi органiзацiї робiт. Вiдрядження не може перевищувати 30 днiв, не враховуючи часу перебування в дорозi. Працiвники, якi перебувають у вiдрядженнi, працюють вiдповiдно до режиму робочого часу того пiдприємства, куди вони вiдрядженi. У випадках, коли працiвник спецiально вiдряджаеться для робот и у вихiднi або святковi-неробочi днi, йому пiсля повернення з вiдрядження надаються iншi днi вiдпочинку. Вахтовий метод органiзацiї робiт застосовується при значному вiддаленнi виробничих об'єктiв вiд мiсця розташування пiдприємства, органiзацiї (якщо на поїздку до мiсця роботи i назад працiвники витрачають бiльше трьох годин). Тривалiсть облiкового перiоду при вахтовому методi органiзації робiт може становити один мiсяць, piк. 3алежно вiд галузi народного господарства, виду виробництва та природноклiматичних умов, власник за погодженням з профспiлковим комітетом може встановити й iнший облiковий перiод. В облiковий перiод включається час роботи на вахті, час проїзду до мiсця виконання робiт (до вахтового селища) i час мiжвахтового вiдпочинку. Час роботи на вахті (час вахти) не може перевищувати одного мiсяця. Тривалiсть щоденної роботи при вахтовому методi органiзації працi не може перевищувати 12 годин. 59. Поняття і види відпусток. Державні гарантії права на відпустку.Вiдпустка - це найтривалiший вид часу вiдпочинку, який передбачає тимчасове оплачуване або безоплатне звiльнення роботодавцем працiвника вiд виконання трудових обов'язкiв протягом встановленої законом або угодою cторін, але не меншої, нiж встановлена законом, кiлькостi календарних днiв iз збереженням за працiвником мiсця роботи на цей перiод. Право на вiдпустку мають громадяни України, якi перебувають у трудових вiдносинах з пiдприємствами, установами, органiзацiями незалежно вiд форм власностi, виду дiяльностi i галузевої приналежностi, а також працюють за трудовим договором у фiзичної особи. Iноземнi громадяни та особи без громадянства, якi працюють в Україні на загальних пiдставах, мають право на вiдпустку на рівні з громадянами України. Особи, якi працюють за договором пiдряду або iншими договорами цивiльно-правового характеру, за авторським чи видавничим договором, не набувають статусу працiвника, а тому права на вiдпустку не мають. Право на вiдпустку надається також позаштатним працiвникам, на яких поширене державне соцiальне страхування. Законом України «Про вiдпустки» вiд 15 листопада1996 року вперше передбачено також право на вiдпустку тимчасовим i сезонним працiвникам. Ст. 4 Закону України «Про вiдпустки» визначае такі види вiдпусток:1) щорiчнi вiдпустки;- основна вiдпустка;- додаткова вiдпустка за роботу iз шкiдливими та важкими умовами працi; - додаткова вiдпустка за особливий характер працi;- iншi додатковi вiдпустки, передбаченi законодавством: 2) додатковi вiдпустки у зв'язку з навчанням; 3) творча вiдпустка; 4) соцiальнi вiдпустки: - вiдпустка у зв'язку з вагiтнiстю та пологами; - вiдпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирiчного віку; - додаткова вiдпустка працiвникам, якi мають дiтей; 5) вiдпустки без збереження заробiтної плати. 60. Порядок надання відпусток. Оплата відпусток. Громадянам, якi перебувають у трудових вiдносинах з пiдприємствами, установами, органiзацiями незалежно вiд форм власностi, видiв дiяльностi та галузевої при належностi, а також тим, хто працює за трудовим договором у фiзичної особи, надаються щорiчнi (основна та додатковi) вiдпустки iз збереженням на їх перiод мiсця роботи (посади) i заробiтної плати. Ст. 6 Закону України «Про вiдпустки» передбачає, що щорiчна основна вiдпустка для загального кола працiвникiв надається тривалiстю не менше як 24 календарних днi за вiдпрацьований рабочий piк, який вiдлiчується з дня укладення трудового договору. Керiвним, педагогiчним, науково-педагогiчним працiвниками освiти та науковим працiвникам надається щорiчна основна вiдпустка тривалiстю до 56 календарних днiв, iнвалiдам 1 i 2 груп - 30 календарних днiв, а iнвалiдам 3 групи - 26 календарних днiв. Особам до вiсiмнадцяти poків надається щорiчна основна вiдпустка тривалiстю 31 календарний день. Сезонним працiвникам, а також тимчасовим працiвникам вiдпустка надається пропорцiйно до вiдпрацьованого ними часу. Щорiчна додаткова вiдпустка iз шкiдливими i важкими умовами працi та за особливий характер працi надається до 35 календарних днiв, а працiвникам з ненормованим рабочим днем - тривалicтю до 7 календарних днiв. Порядок i умови надання щорiчних вiдпусток визначенi статтями 10-12 Закону України «Про вiдпустки». Загальна тривалiсть щорiчних основної та додаткової вiдпусток не може перевищувати 59 календарних днiв, а для працiвникiв, зайнятих на пiдземних гiрничих роботах - 69 календарних днiв. До стажу роботи, що дає право на щорiчну вiдпустку, зараховуються: час фактичної роботи протягом робочого року; час, коли працiвник фактично не працював та заробiтна плата повнiстю або частково; час навчання з вiдривом вiд виробництва тривалiстю менше 10 мiсяцiв на денних вiддiленнях професiйно-технiчних закладiв освiти; час навчання новим професiям (спецiальностям) осiб, звiльнених у зв'язку iз змiнами в органiзацiї виробництва та працi. Заробiтна плата працiвникам за час вiдпустки виплачуеться не пiзнiше, нiж за три днi до його початку. 61. Відпустки без збереження заробітної плати.Kpiм оплачуваних щорiчних вiдпусток за бажанням працiвника йому може надаватися вiдпустка без збереження заробiтної плати. Порядок та умови надання таких вiдпусток визначенi статтями 25, 26 Закону УкраlНИ «Про вiдпустки». Вiдпустка без збереження заробiтної плати може надаватися за бажанням працiвника в обов'язковому порядку, а також за домовленiстю cтopiн. В обов'язковому порядку вiдпустка надається: 1) Maтepi або батьку, який виховує дiтей без мaтepi, що має двох i бiльше дiтей віком до 15 раків або дитину-iнвалiда, - тривалiстю до 14 календарних днiв щорiчно;2) чоловiковi, дружина якого перебуває у пiсляпологовiй вiдпустцi, - тривалiстю до 14 днiв; 3) Maтepi, а також батьковi дитини, бабусi, дiдусевi чи iншим родичам, якi фактично доглядають за дитиною, або особi, яка усиновила чи взяла пiд опiку дитину у разi, якщо дитина потребуе домашнього догляду, - тривалiстю, визначеною у медичному висновку, але не бiльше як до досягнення дитиною шестирiчного віку; 4) ветеранам вiйни, - тривалiстю до 14 календарних днiв щорiчно; 5) особам, якi мають особливi трудовi заслуги перед Батькiвщиною, - тривалiстю до 21 календарного дня щорiчiю; 6) пенсiонерам за віком та iнвалiдам III групп - тривалiстю до 30 календарних днiв щорiчно; 7) iнвалiдам 1 та II груп - тривалiстю до 60 календарних днiв щорiчно; 8) особам, якi одружуються, - тривалiстю до 10 днiв; 9) працiвникам у разi cмерті рiдних по крові або по шлюбу - тривалiстю до 7 календарних днiв без урахування часу, необхiдного для проїзду до мiсця поховання та назад; iнших рiдних - тривалiстю до 3 календарних днiв без урахування часу, необхiдного для проїзду до мiсця поховання та назад; 10) працiвникам, допущеним до вступних iспитiв у вищi заклади освiти, - тривалiстю 15 календарних днiв без урахування часу, необхiдного для проїзду до мicцезнаходження навчального закладу та назад; 11) ветеранам працi - тривалiстю до 14 календарних днiв щорiчно. За домовленiстю мiж працiвником i роботодавцем працiвниковi може надаватися вiдпустка без збереженняс заробiтної плати за сiмейними обставинами та з iнших причинна термін, обумовлений сторонами, але не бiльше 15 календарних днiв на piк. 62. Поняття та структура заробітної плати. Вiдповiдно до Конституцiї України (ст. 43) кожний працюючий має право на заробiтну плату, не нижчу вiд визначеної законом. Заробiтна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку роботодавець виплачує працiвниковi за виконану ним роботу. Розмiр заробiтної плати залежить вiд складностi та умов виконуваної роботи, професiйно-дiлових якостей працiвника, результатiв його працi та господарської дiяльностi пiдприємства, установи, органiзацiї, i максимальним розмiром не обмежується. Структурно заробiтна плата складається з основної, додаткової заробiтної плати та iнших заохочувальних та компенсацiйних виплат. Основна заробiтна плата - це винагорода за виконану роботу вiдповiдно до встановлених норм працi. Вона встановлюеться у виглядi тарифних ставок (окладiв) i вiдрядних розцiнок для робiтникiв та посадових окладiв для службовцiв. Додаткова заробiтна плата - це винагорода за працю понад встановленi норми. Вона включає доплати, надбавки, гарантiйнi i компенсацiйнi виплати, передбаченi чинним законодавством. До iнших заохочувальних та компенсацiйних виплат належать виплати у формi винагород за пiдсумками роботи за piк, премiї за спецiальними системами i положениями, компенсації та інші грошові матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норм. 63. Методи регулювання заробітної плати.Органiзацiя заробiтної плати будується на принципах поєднання правового регулювання, що здiйснюється державними органами в централiзованому порядку з галузевим, регiональним i локальним регулюванням безпосередньо на пiдприємствах. Правове регулювання оплати працi здiйснюється у вiдповiдностi з Конституцiєю України, Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату працi», Законом Укрaїни «Про колективнi договори i угоди», ЗакономУкраїи «Про пiдприємства в Україні» iншими законодавчими актами та на пiдставi генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регiональних угод; колективних договорiв; трудових договорiв. Держава здiйснює регулювання оплати працi працiвникам пiдприемств ycix форм власностi шляхом встановлення розмiру мiнiмальної заробiтної плати та iнших державних норм та гарантiй, встановлення умов i розмiрiв оплати працi працiвникам пiдприємств, заснованих на державнiй, комунальнiй власностi, працiвникам пiдприємств, що фiнансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондiв оплати працi пiдприємств-монополiстiв згiдно з перелiком, що визначається Кабiнетом Mіністрів України, а також оподаткування доходiв працiвникiв. Договiрне регулювання оплати працi працiвникiв здiйснюється на основі системи соцiально-партнерських угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регiональному (регiональна угода) та виробничому (колективний договiр) рiвнях. 64. Системи заробітної плати та її види. Пiд системою оплати працi розумiється спосiб обчислення розмірів винагороди, належної для виплати працiвникам вiдповiдно до витрат працi 11 якiсних, кiлькiсних показникiв, а в рядi випадкiв i до 11 кiнцевих результатiв. Оскiльки icнyє двi мiри працi: кiлькiсть виготовленої продукції (обсяг виконаної роботи) i час, витрачений на виконання певної роботи, застосовують двi системи заробiтної плати. Коли мiрою працi виступає кiлькiсть виготовленої продукції (обсяг виконаної роботи застосовують вiдрядну систему заробiтної плати. Коли ж мiрою працi є витрачений працiвником час, це система оплати називається почасовою. Вiдповiдно до ст. 90 КЗпП при вiдряднiй оплатi працi розцiнки визначаються виходячи з установлених розрядiв роботи, тарифних ставок (окладiв) i норм виробiтку (норм часу). Вiдрядна розцiнка визначається шляхом дiлення погодинної (денної) тарифiкацiї ставки, яка вiдповiдає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробiтку. Вiдрядна розцiнка також може бути визначена шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях. Вiдрядна система в залежностi вiд способу облiку має декiлька рiзновидiв:1) пряма вiдрядна система оплати працi - полягає в тому, що кожна одиниця продукцiї оплачується за незмiнною вiдрядною розцiнкою незалежно вiд рiвня виконання норми виробiтку чи норми часу; 2) вiдрядно-прогресивна система оплати працi - поля гає в тому, що працiвник у разi перевиконання норми виробiткупри дотриманнi якiсних показникiв працi одержує винагороду за прогресивно зростаючими вiдрядними розцiнками; 3) при акорднiй системi оплати працi винагорода виплачується за кiнцевий результат комплексу виконаних робiт; 4) побiчно-вiдрядна система оплати працi, як правило, застосовуеться для оплати працi допомiжних працiвникiв, якi обслуговують основне виробництво. Почасова системи оплати працi застосовуються переважно для оплати працi службовцiв. Почасова система подiляється на погодинну, поденну i помiсячну. При почасовiй i поденнiй оплатi заробiток визначаеться шляхом множення вiдповiдної часової чи денної тарифiкацiї ставки на число вiдпрацьованих в облiковому перiодi (як правило - календарний мiсяць) годин або днiв. При помiсячнiй оплатi за вiдпрацьований повний мiсяць виплачується тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно вiд кiлькостi рабочих днiв у цьому мiсяцi. 65. Нормування праці.Визначення необхiдних витрат працi (часу) на виконання робiт (виготовлення продукції як окремими працiвниками, так i колективами працiвникiв (бригадами) та встановлення на цiй основі норм працi прийнято називати нормуванням працi. Сутність нормування працi полягає у розробцi та встановленнi особливих видiв норм, якi узагальнено прийнято називати нормами витрат працi або нормами працi. До норм працi належать:- норми виробiтку; - норми часу; - норми обслуговування; - нормативи чисельностi працiвникiв. Норма виробiтку вiдображує iнтенсивнiсть працi i являе собою кiлькiсть продукцiї належної якостi, яку працiвник повинен виробити в нормальних умовах працi запевний промiжок часу для отримання права на винагороду в розмірі, що вiдповiдає вiдряднiй (погодиннiй чи деннiй тарифнiй ставцi). Види норм виробiтку можуть бути: - дослiдно-статистичнi, якi встановлюються на основі даних про середнi затрати працi при виробленнi конкретого виду продукцiї за певний перiод часу в минулому; - технiчно-обгрунтованi, якi розробляються та затверджуються на основі нормативiв затрат часу на oкремi операцiї чи види робiт, встановлених методом технiчного нормування з врахуванням впровадження передовихтехнологiй, рацiональної органiзацiї виробництва та працi, прогресивних режимiв роботи обладнання. Норми часу - це необхiдна затрата часу на виготовлення одиницi продукцiї. Норми обслуговування - це показник, за допомогою якого визначається кiлькiсть одиниць обладнання, виробничих об'єктiв, що перебувають у сферi виробничого впливу окремих працiвникiв чи колективу. Поряд з нормами, встановленими на стабiльнi за органiзацiйно-технiчними умовами роботи, застосовуються тимчасовi i одноразовi норми. Тимчасовi норми встановлюються на перiод освоєння тих чи iнших робiт за вiдсутностi затверджених нормативних матерiалiв для нормування працi. Одноразовi норми встановлюються на oкремі роботи, якi носять поодинокий характер. Це можуть бути позаплановi, аварiйнi та iншi роботи. 66. Форми матеріального стимулювання праці. 1) оплата гарячого харчування для працiвникiв пiдприємства; 2) укладання договорiв про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працiвникiв за рахунок коштiв пiдприємства; 3) iндексацiя заробiтку працiвника в бiльш високих розмiрах порiвняно iз законодавством; 4) доплати за зниження норм працi для осiб iз зниженою працездатнiстю, неповнолiтнiх, осiб передпенсiйного віку; 5) доплата за додатковi вiдпустки i скорочений рабочий час працiвникам, якi поєднують роботу з навчанням; 6) фiнансування платного навчання працiвникiв пiдприємства за рахунок коштiв пiдприємства; 7) оплата транспортних витрат i витрат на житло працiвникам за рахунок коштiв пiдприємства; 8) видiлення коштiв профспiлковому комітету на культурнi, спортивнi i оздоровчi програми; 9) виплата одноразової допомоги працiвнику при виходi на пенсiю; 10) встановлення заводської пенсiї працiвникам пiдприємства; 1l)додатковi виплати сiм'ям з дiтьми та iншi виплати. 67. Оплата праці у разі відхилення від встановлених умов праці. Окремі випадки оплати працi при вiдхиленi вiд умов, передбачених тарифами, регулюються К3пП. Розмір заробiтної плати при невиконаннi норм виробiтку, при виготовленнi продукцiї, що виявилась браком, а також час простою залежить вiд наявностi вини працiвника в цьому. Якщо ж зазначенi негативнi явища настали не з вини працiвника, то мiсячна заробiтна плата в цьому разi не може бути нижчою вiд двох третин ставки встановленого йому розряду (окладу). Повний брак, а також час простою з винипрацiвника не оплачується. Робота у нiчний час оплачується у пiдвищеному розмірі, не нижче 20 вiдсоткiв тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нiчний час. Робота в надурочний час за погодинною системою оплати працi оплачується в подвiйному розмірі годинної ставки. 3а вiдрядною системою оплати працi за роботу в надурочний час виплачуеться доплата у розмірі 100 вiдсоткiв тарифної ставки. Компенсацiя надурочних робiт шляхом надання вiдгу лу не допускається. Робота у святковий i неробочий день оплачується у подвiйному розмірі. При переведеннi працiвника на iншу постiйну нижче оплачувану роботу за працiвником зберiгається його попереднiй середнiй заробiток протягом двох тижнiв з дня переведення. 68. Строки і порядок виплати заробітної плати.3аробiтна плата виплачується працiвникам регулярно в робочi днi у строки встановленi колективним договором, але нерiдше двох разiв на мiсяць через промiжок часу, що не перевищує шiстнадцяти календарних днiв. У разi, коли день виплати заробiтної плати збiгається з вихiдним, святковим i нерабочим днем, заробiтна плата виплачується напередоднi. При кожнiй виплатi заробiтної плати власник або уповноважений ним орган повинен повiдомити працiвника про такі данi, що належать до перiоду, за який проводиться оплата працi: а) загальна сума заробiтної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розмiри i пiдстави вiдрахувань та утримань iз заробiтної плати; в) сума заробiтної плати, що належить до виплати. Виплата заробiтної плати здiйснюється за мiсцем роботи. 3а особистою згодою працiвника виплата заробiтної працi може здiйснюватися через установи банкiв, поштовими переказами на вказаний ними рахунок. При звiльненнi працiвника виплата вix сум, що належать йому вiд пiдприємства, установи, органiзацiї, провадиться в день звiльнення. В разi невиплати з вини роботодавця належних звiльненому працiвнику у зазначенi строки, при вiдсутностi спору про їх розмір ротодавець повинен виплатити працiвниковi його середнiй заробiток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При кожнiй виплатi заробiтної плати загальний pозмір ycix вiдрахувань не може перевищувати двадцяти вiдсоткiв, а у випадках, передбачених законодавством - п'ятдесяти вiдсоткiв заробiтної плати, що належить до виплати. Але зазначенi обмеження не поширюються на вiдрахування iз заробiтної плати привiдбуваннi покарання у виглядi виправних робiт i при стягненнi алiментiв на неповнолiтнiх дiтей. Вiдомостi про оплату працi працiвника надаються будь-яким органом чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою чи на вимогу працiвника. Вiдповiдно до ст. 36 3акону "України «Про оплату працi» за порушення законодавства про оплату працi виннi посадовi особи притягаються до дисциплiнарної, матерiальної, адмiнiстративної, кримiнальної вiдповiдальностi. 69. Поняття гарантійних та компенсаційних виплат і доплат. У рядi випадкiв для працiвникiв передбачаються гарантії щодо збереження мiсця роботи (посади) i середнього заробiтку. Це, зокрема: на час виконання державних або громадських обов'язкiв, якщо за чинним законодавством "України цi обов'язки можуть здiйснюватись у рабочий час (ст. 119 К3пП); за вiдрядженим працiвником протягом усього часу вiдрядження (ст. 121); при направленнi працiвника для пiдвищення квалiфiкації з вiдривом вiд виробництва (ст. 122 К3пП); за час перебування в медичному закладi на обстеженнi за працiвниками, зобов'язаними проходити таке обстеження (ст. 123 К3пП). 3а працiвниками - донорами за днi обстеження в закладах охорони здоров'я i здавання крові для переливання. Цим працiвникам безпосередньо надаеться день вiдпочинку з збереженням середнього заробiтку. Працiвникам, звiльненим вiд роботи внаслiдок обрання їх на виборнi посади в держав них органах, а також у громадських органiзацiях, надаеться пiсля закiнчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її вiдсутностi - iнша рiвноцiнна робота (посада) на тому самому або, за згодою працiвника, на iншому пiдприємствi (ст. 118 К3пП). А за працiвниками - авторами винаходiв корисних моделей, промислових зразкiв i рацiоналiзаторських пропозицiй зберiгається середнiй заробiток при звiльненнi їх вiд роботи для участi увпровадженнi цих винаходiв, корисних моделей. Працiвники, якi використовують свої iнструменти для потреб пiдприємства, установи, органiзацiїi, мають право на одержання компенсацiїi за їх зношування (амортизацiю). Роботодавець повинен компенсувати працiвниковi витрати на придбання спецодягу та iнших засобiв iндивiдуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачi цих засобiвпорушено i працiвник був змушений придбати їх за власнi кошти (ст. 164 К3пП). 70. Поняття охорони праці та її значення.Кожний громадянин має конституцiйне право на охорону життя i здоров'я в процесi трудової дiяльностi. Цi питания регулюються вiдповiдними нормами КЗпП, Законом Укрaїни «Про охорону працi» вiд 14 жовтня 1992 р., iншим законодавством Укрaїни та колективним договором. Зокрема, КЗпП(ст. 153), передбачає, що на Bcix пiдприємствах, в установах, органiзацiях мають створюватись безпечнi i нешкiдливi умови працi. Забезпечення таких умов покладаеєься на роботодавця. В ст. 1 Закону України «Про охорону працi» вiд 14 жовтня 1992 року визначено, що охорона працi - це система правових, соцiально-економiчних, органiзацiйнотехнiчних i лiкувально-профiлактичних заходiв та засобiв, спрямованих на збереження здоров'я i працездатностi людини в процесi роботи. Поняття охорони працi мiстить i вci заходи, що спецiально передбаченi законодавством для створення особливих полегшених умов працi жiнок i неповнолiтнiх, а також рацiвникiв iз зниженою працездатнiстю. Як система правових норм, охорона працi формує iнститут особливої частини трудового права Укрaїни. 71. Організація охорони праці жінок. Конституцiя Укрaїни (ст. 24) на вищому юридичному piвні закрiпила рiвнiсть прав жiнок i чоловiкiв. Але враховуючи фiзiологiчнi особливостi жiночого органiзму, з метою охорони материнства i дитинства, трудове законодавство України передбачає для жiнок-працiвниць певнi пiльги, переваги i додаткової гарантй. Так, законодавством забороняеться застосування працi жiнок на важких роботах iз шкiдливими або небезпечними умовами працi, а також на пiдземних роботах, крім деяких пiдземних робiт. Забороняється також залучення жiнок до пiдiймання i перемiщення речей, маса як их перевищує встановленi для жiнок такі граничнi норми: пiдiймання i перемiщення вантажiв при чергуваннi з iншою работою (до 2 разiв на годину) - 10 кг; пiдiймання i перемiщення вантажiв постiйно протягом робочої змiни - 7 кг; сумарна вага вантажу, який перемiщується протягом кожної години робочої змiни, не повинна перевищувати: з робочої поверхнi - 350 кг; з пiдлоги 175 кг. Залучення жiнок до робiт у нiчний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається необхiднiстю i дозволяється як тимчасовий захiд. В законодавствi про працю жiнок значна увага придiляється наданню пiльг i гарантiй вагiтним жiнкам i жiнкам, якi мають дiтей. Так, ст. 184 КЗпП забороняється вiдмовляти жiнкам у прийняттi на роботу i знижувати їм заробiтну плату з мотивiв, пов'язаних з вагiтнiстю або наявнiстю дiтей віком до трьох poків, а одиноким матерям за наявностi дитини віком до чотирнадцяти poків або дитини-iнвалiда. Вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей віком до 3 poків, забороняеться залучати до роботи у нiчний час, до надурочних робiт i робiт у вихiднi днi, а також направляти у вiдрядження. Вiдповiдно до Закону України «Про вiдпустки» (ст. 17) та ст. 179 КЗпП України, на пiдставi медичного висновку жiнкам надається оплачувана вiдпустка у зв'язку з вагiтнiстю та пологами тривалiстю: 1) до пологiв - 70 календарних днiв; 2) пiсля пологiв - 56 календарних днiв (70 календарних днiв - у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв), починаючи з дня пологiв. У разi, якщо дитина потребує домашнього догляду, жiнцi в обов'язковому порядку надається вiдпустка без збереження заробiтної плати тривалiстю, визначеному у медичному висновку, аде не бiльше як до досягнення дитиною шестирiчного віку. Вiдпустки для догляду за дитиною можуть бути використанi повнiстю або частинами також батькам дитини, бабою, дiдом чи iншими родичами, якi фактично доглядають за дитиною. Вiдпустка для догляду за дитиною не надаеться, якщо дитина перебуває на державному утриманнi. Жiнкам, що мають дiтей віком до пiвтора року, надаються крім загальної перерви для вiдпочинку i харчування, додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування дитини включаються в робочий час i оплачуються за середнiм заробiтком. Законодавством (ст. 184 КЗпП України) забороняється звiльнення з iнiцiативи роботодавця вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей віком до трьох pоків (в окремих випадках, коли дитина потребує домашнього догляду згiдно медичного висновку, до шести років), крім випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням. 72. Охорона пріці неповнолітніх.Враховуючи певнi фiзичнi, фiзiологiчнi, психологiчнi та iншi особливостi неповнолiтнiх, законодавством про працю (ст. 187 КЗпП) встановлено, що неповнолiтнi, тобто особи, якi не досягли вiсiмнадцяти poкiв, у трудових правовiдносинах прирiвнюються у правах до повнолiтнiх, а в галузi охорони прaцi, робочого часу, вiдпусток та деяких iнших умов працi користуються пiльгами, встановленими законодавством Укрaїни. Bci особи, молодшi вiсiмнадцяти poків приймаються на роботу лише пiсля попереднього медичного огляду i в подальшому до досягнення 21 року щороку пiдлягають обов'язковому медичному огляду. Законодавство про працю забороняє використання працi осiб молодше вiсiмнадцяти pоків на важких роботах i на роботах iз шкiдливими або небезпечними умовами працi, а також на пiдземних роботах. Забороняетъся залучати неповнолiтнiх працiвникiв до нiчних, надурочних робiт i робiт у вихiднi днi. До роботи, яка потребуе пiдiймання та перемiщення важких речей, допускаються пiдлiтки, якi не мають медичних протипоказань, що засвiдчено вiдповiдним лiкарським свiдоцтвом. 3агальна тривалiсть робочого часу пiдлiткiв не повинна перевищувати 24 годики на тиждень для пiдлiткiв 14-15 poків та36 годин - для пiдлiткiв 16-17 poків. Робота пiдлiткiв з вантажами не повинна становити бiльше 1/3 робочого часу. Граничнi норми ваги вантажу (кг) Календарний BiK, Короткочасна Тривала робота (poKiB) робота юнаки дiвчата юнаки дiвчата 14 5 2,5 - - 15 12 6 8,4 4,2 16 14 7 11,2 5,6 17 16 8 12,6 6,3 Примiтка: 1. Короткочасна робота - це 1-2 пiдняття та перемiщення вантажу. Тривала робота - це бiльше нiж 2 пiдняття та перемiщення протягом 1 годин і робочого часу, встановленого для вiдповiдної категорії пiдлiткiв. 2. Календарний вік визначається числом повних pоків, що вiдраховуються вiд дати народження; 3. "у вагу вантажу включаеться вага тари i упаковки; 4. Докладене м'язове зусилля при утриманнi або перемiщеннi вантажу з використанням засобiв малої механiзацiїi не повинно перевищувати граничнi норми ваги вантажу, його тривалiсть - не бiльше 3 хв., подальший вiдпочинок - неменше 2 хн. Щорiчна основна вiдпустка працiвникам, молодшим 18 poків, надається тривалiстю 31 календарний день. Щорiчнi вiдпустки неповнолiтнiм працiвникам надаються у зручний для них час. Працездатнiй молодi - громадянам Укрaїни віком вiд 15 до 28 poків пiсля закiнчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професiйних навчально-виховних i вищих навчальних закладах, завершения професiйної пiдготовки i перепiдготовки, а також звiльнення зi строкової вiйськової або альтернативної (невiйськової ) служби надається перше робоче мiсцена строк не менше двох pоків. Молодим спецiалiстам - випускникам державних навчальних закладiв, потреба в як их ранiше була заявлена пiдприемствами, установами, органiзацiями, надається робота за фахомна перiод не менше трьох pоків. Законодавством (ст. 199 КЗпП) також передбачено, що трудовий договiр з неповнолiтнiм, у тому числi i строковий, коли продовження його чинностi загрожує здоров'ю неповнолiтнього або порушує його законнi iнтереси, може бути розiрваний на вимогу батькiв, усиновителiв i пiклувальникiв неповнолiтнього, а також державних opгaнів та службових осiб, на яких покладено нагляд i контроль за додержанням законодавства про працю. 74. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.Регулятором органiзацiї працi на кожному пiдприємствi, в ycтановi, органiзацiї є внутрiшнiй трудовий розпорядок, пiд яким розумiється спецiальний порядок, який встановлюється всерединi пiдприємства, установи, органiзацiї i визначає особливостi взаємовiдносин працiвника i роботодавця, а також взаємовiдносини мiж працiвниками в процесi здiйснення ними трудової дiяльностi. Серед низки aктів, що забезпечують правове регулювання внутрiшнього трудового розпорядку, особливе мiсце належить правилам внутрiшнього трудового розпорядку. Вони подiляються на три види: типовi, галузевi i локальнi. Дiючi типовi правила внутрiшнього трудового розпорядку для робiтникiв i службовцiв пiдприємств, установ, органiзацiй були затвердженi постановою Держкомпрацi СРСР i ВЦРПС вiд 20 липня 1984 року. Це нормативний акт загальної дії, який поширюється на вci пiдприємства, установи, органiзацiї незалежно вiд форм власностi, що визначають трудовий розпорядок на пiдприємствi. Вони мiстять такі роздiли: порядок прийому та звiльнення працiвникiв; основні обов'язки адмiнiстрацiї; робочий час i його використання; заохочення за успiхи в працi; вiдповiдальнiсть за порушення трудової дисциплiни. Галузевi правила видаються на пiдставi типових правил мiнiстерствами i вiдомствами за погодженням з вiдповiдними профспiлковими органами з урахування специфiки i особливостей певної галузi народного господарства (науки, культури тощо). Правила внутрiшнього трудового розпорядку мають бути розмiщенi на видному мiсцi в цехах, вiддiлах та iнших структурних пiдроздiлах. Правила внутрiшнього трудового розпорядку поширюються i на працiвникiв, стосовно яких дiють статути та положения про дисциплiну, за винятком питань, якi регулюються безпосередньо статутами чи положениями. Правила внутрiшнього трудового розпорядку, статути та положения про дисциплiну охоплюють основну частину положень iз яких складається внутрiшнiй трудовий розпорядок. Вони доповнюються технiчними правилами, iнструкцiями, положеннями, якi визначають порядок виконання роботи, спецiальнi обов'язки працiвникiв за окремими професiями, спецiальностями тощо. 75. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників. Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть - це один iз видiв юридичної вiдповiдальностi. Вона полягає в обов'язку працiвника, який вчинив дисциплiнарний проступок, давати звiт перед власником або уповноваженим ним органом за свої протиправнi виннi дії та понести дисциплiнарнi стягнення, передбаченi нормами трудового права. Пiдставою для такої вiдповiдальностi є порушення трудової дисциплiни, яке визнається дисциплiнарним проступком. Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть, як i будь-яка iнша юридична вiдповiдальнiсть, мае примусовий характер. Bін полягає в тому, що стосовно працiвника, який вчинив дисциплiнарний проступок можуть вживатись заходи примусового впливу, примусова санкцiя, яка спричиняє для нього певнi негативнi наслiдки. Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть на вiдмiну вiд матерiальної вiдповiдальностi є односторонньою. Так, власник або уповноважений ним орган за порушення своїх обов'язкiв, передбачених правилами внутрiшнього трудового розпорядку перед працiвником у дисциплiнарному порядку не вiдповiдає. У законодавствi видiляються два види дисциплiнарної вiдповiдальностi: загальна i спецiальна. 3агальна вiдповiдальнiсть настає на пiдставi норм К3пП i правил внутрiшнього трудового розпорядку. Вона поширюеться на переважну бiльшiсть працюючий, включаючи сезон них i тимчасових працiвникiв, на яких не поширюеться дiя статутів та положень про дисциплiну та iнших спецiальних нормативних aктів. Спецiальна вiдповiдальнiсть передбачається тiльки для конкретно визначених категорiй працiвникiв на пiдставi статутів i положень про дисциплiну i спецiальних нормативних aктів. Вона характеризуеться спецiальним суб'єктом дисциплiнарного проступку, особливим характером дисциплiнарного проступку, спецiальними видами дисциплiнарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплiнарного стягнення. 76. Підстави дисциплінарної відповідальності. Елементи дисциплінарного проступку.Пiдставою дисциплiнарної вiдповiдальностi є дисциплiнарний проступок, склад якого традицiйно включає: суб'єкт, об'єкт, суб'єктивна сторона i об'єктивна сторона. Суб'єктом дисциплiнарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовiдносинах з власником або уповноваженим ним органом. 3аконодавство розрiзняє загальний i спецiальний суб'єкт дисциплiнарної вiдповiдальностi. 3агальним суб'єктом є будь-який працiвник, на якого поширюються загальнi норми про дисциплiну: К3пП та правила внутрiшнього розпорядку. Суб'єктивну сторону дисциплiнарного проступку характеризує вина, тобто певне психiчне ставлення особи до своїх протиправних дiй i їх шкiдливих наслiдкiв. Тобто не може бути працiвник притягнутий до дисциплiнарної вiдповiдальностi, доки не буде доведена його вина, i працiвник не зобов'язаний доводити свою невинуватiсть. Об'єктом порушення є внутрiшнiй трудовий розпорядок, дисциплiна працi. Об'єктивна сторона дисциплiнарного проступку складаеться з протиправної поведiнки суб'єкта, шкiдливих наслiдків та причинного зв'язку мiж шкiдливими наслiдками та поведiнкою правопорушника. Протиправнiсть поведiнки полягає в порушеннi трудових обов'язкiв, закрiплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрiшнього розпорядку, статутами, положениями, посадовими iнструкцiями, а також у порушеннi або невиконанні наказiв та розпоряджень власника або уповноваженогоним органу. Слiд зазначити, що дисциплiнарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язкiв. Для дисциплiнарної вiдповiдальностi не є обов'язковим завдання внаслiдок вчинення дисциплiнарного проступку матерiальної чи iншої шкоди власнику, оскiльки сам факт вчинення дисциплiнарного проступку є суспiльно шкiдливим. Але наявнiсть шкоди може бути врахована при виборi виду дисциплiнарного стягнення. 77. Дисциплінарні стягнення. За порушення трудової дисциплiни, згiдно ст. 147 КЗпП, до працiвника може бути застосовано тiльки видiв стягнень: 1) догана; 2) звiльнення. Догана є дисциплiнарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативнiй оцiнцi i засудженнi поведiнки працiвника в трудовому колективi. Дисциплiнарне звiльнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисциплiни (п. 3 ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботi в стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'янiння (п. 7 ст. 40), за розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40), за разове грубе порушення трудової дисциплiни керiвними та деякими iншими працiвниками (п. 1 ст. 41). Законом «Про держав ну службу» (ст. 14) встановлено, що до державних службовцiв можуть застосовуватись, крім дисциплiнарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю, такі заходи дисциплiнарного впливу: попередження про неповну посадову вiдповiднiсть; затримка до одного року у присвоєннi чергового рангу або у призначеннi на вищу посаду. Дисциплiнарнi стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження i призначення на посаду) даного працiвника. Дисциплiнарне стягнення застосовуеться безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця з дня його виявлення: не рахуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебуванням його у вiдпустцi. Дисциплiнарне стягнення не може бути накладено пiзнiше шести мiсяцiв з дня вчинення проступку. До застосування дисциплiнарного стягнення вiд порушника трудової дисциплiни вимагаеєься письмове пояснения. При визначеннi виду стягнення враховується ступiнь тяжкості вчиненого проступку i заподiяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, i попередня робота працiвника. 3аконодавство (ст. 150 К3пП) передбачає можливiсть оскарження дисциплiнарного стягнення. Подати таку скаргу можна до комісії по трудових спорах або до районного (мiського) суду. Iнiцiатором щодо дострокового зняття дисциплiнарного стягнення може бути керiвник пiдроздiлу, в якому працює особа, що має стягнення, бригада або iнший колектив. Про дострокове зняття стягнення з працiвника видається наказ (розпорядження) керiвника, який його наймав, де мотивується прийняте рiшення. З наказом ознайомлюється заiнтересована особа. Бажано, щоб про це бун повiдомлений трудовий колектив, де ця особа працює. 79. Поняття матеріальної відповідальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду.Конституцiя України (ст. 66) до обов'язкiв кожного громадянина вiдносить вiдшкодування завданих збиткiв. У К3пП (ст. 130) зазначається, що працiвники несуть матерiальну вiдповiдальнiсть за шкоду, заподiяну ними пiдприємству, ycтанові, органiзацiї через порушення покладених на них трудових обов'язкiв. Тобто, законодавство покладає на працiвникiв обов'язок дбайливо ставитись до майна роботодавця i вживати заходiв щодо запобiгання шкоди, а вiд роботодавця вимагає створення працiвникам умов, необхiднихдля нормальної роботи i забезпечення повного збереження дорученого їм майна. Матерiальна вiдповiдальнiсть працiвника - це вид вiдповiдальностi, який полягає в обов'язку працiвника вiдшкодуватив установленому законом порядку i розмiрах шкоду, заподiяну пiдприємству, установі, органiзацiї де він працює, внаслiдок невиконання чи неналежного виконання без поважних причин cвоїх трудових обов'язкiв. Матерiальна вiдповiдальнiсть може бути покладена на будь-якого працiвника, який уклав трудовий договiр з пiдприємством, установою, органiзацiєю. 3аконодавство не виключає притягнення до матерiальної вiдповiдальностi неповнолiтнiх працiвникiв. 80. Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників. Пiдставою матерiальної вiдповiдальностi є матерiальне правопорушення, тобто порушення працiвником своїх трудових обов'язкiв, внаслiдок чого пiдприємству, органiзацiї, установі завдано матерiальної шкоди. Умовами матерiальної вiдповiдальностi є: 1) наявнiсть прямої дiйсної шкоди; 2) вина працiвника в заподiяннi шкоди (умисел або необережнiсть); 3) протиправнiсть дiянь працiвника (невиконання юридичних обов'язкiв чи зловживання правом); 4) наявнiсть причинного зв'язку мiж дiянням працiвника та заподiяною шкодою (тобто шкода настала внаслiдок саме цих винних протиправних дiй чи бездiяння працiвника). За наявностi зазначених пiдстав i умов матерiальна вiдповiдальнiсть може бути покладена незалежно вiд притягнення працiвника до дисциплiнарної, адмiнiстративної чи кримiнальної вiдповiдальностi. Разом з тим, матерiальна вiдповiдальнiсть може покладатись не тiльки на безпосереднiх заподiювачiв шкоди, але i на осiб, дiя (бездiяльнiсть) яких були лише приводом (умовою) врозвитку причинно-слiдчого зв' язку, якi тiльки створили обстановку, в якiй подiяла причина.
1 2 3 4 5 Категория: Право \| Добавил: Aspirant (12.05.2014)
Просмотров: 337 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: