Реферат на тему Організація преміювання працівників - Мікроекономіка - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему Організація преміювання працівників Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати. На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали. На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії. Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні й додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%. Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників. Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи. Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі. Показниками й умовами преміювання робітників, бригад, цехів і дільниць є:* виконання і перевиконання особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обґрунтованих норм;* підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції;* підвищення якості продукції та її конкурентоспроможності;* бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку та ін. Під час преміювання за кількісні показники обов'язково мають ураховуватися показники якості продукції, що випускається, або виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо. Наприклад, верстатники на машинобудівних підприємствах преміюються за виконання і перевиконання технічно обґрунтованих норм за умови якісного виконання робіт. Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування застосовується на тих підприємствах, у цехах, на дільницях і в бригадах, де забезпечені висока якість норм, яка характеризує ступінь використання устаткування, точний облік кількості і причин простоїв у роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт завантаженості устаткування на базі його продуктивності, максимально можливого фонду часу його роботи, регламентованих втрат часу, а також запланованих втрат часу робітника. Його розраховують за групами однотипного устаткування. Розмір премії залежно від виконання норми виробітку за окремими професіями залежить від ступеня досягнення нормативного коефіцієнта. Таблиця 1 Шкала залежності розміру премій робітників від поліпшення використання устаткування і виконання норм виробітку Коефіцієнт завантаження устаткування по професії, бригаді, дільниці, цеху \| Виконання середнього досягнутого виробітку, % 120 і вище \| 115-120 \| 110-115 \| 105-110 \| 100-105 \| 95-100 \| 90-95 \| 85-90 \| 80-85 \| 80 і нижче Розмір премії до відрядного заробітку або тарифної ставки, % 0,7 — 0,75 \| 20 \| 18 \| 16 \| 14 \| 12 \| 10 \| 8 \| 6 \| 4 \| 2 0,75 — 0,8 \| 22 \| 20 \| 18 \| 16 \| 14 \| 12 \| 10 \| 8 \| 6 \| 4 0,8 — 0,85 \| 26 \| 24 \| 22 \| 20 \| 18 \| 16 \| 14 \| 12 \| 10 \| 8 0,85 — 0,9 \| 30 \| 28 \| 26 \| 24 \| 22 \| 20 \| 18 \| 16 \| 14 \| 12 Відповідно до цієї шкали під час визначення фактичного коефіцієнта використання устаткування враховується тривалість простоїв устаткування з причин, які не залежать від робітників. Умовою преміювання робітників за даним показником може бути поліпшення якості продукції, що випускається (рівень здавання продукції з першого подання, сортність продукції та ін.). На багатьох підприємствах зросла роль преміювання за поліпшення якісних показників, яке може застосовуватися самостійно або в поєднанні з кількісними показниками (виконання місячних виробничих завдань, технічно-обгрунтованих норм тощо). Застосування такої шкали забезпечує заінтересованість робітників як у поліпшенні якості продукції, так і в підвищенні продуктивності праці. Робітники, які обслуговують апаратурні процеси з точно регламентованим режимом у хімічній промисловості, преміюються за дотримання графіків і технологічних режимів, за економію сировини і матеріалів порівняно з нормами за умови виконання плану випуску продукції агрегатами, дільницями, цехами. Колективам виробничих бригад надається право в межах нормативів і коштів, які виплачуються за результатами роботи всього колективу бригади, визначати розміри премій кожного члена бригади з урахуванням його , реального внеску в загальні результати роботи, дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку. Суттєві відмінності має преміювання спеціалістів і службовців. Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів. Преміювання спеціалістів допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Таблиця 2 Шкала залежності розміру премії робітників від відсотка здавання продукції з першого подання та якості норм праці Відсоток здавання продукції з першого подання \| Питома вага технічно обґрунтованих норм виробітку, % \| У разі роботи за дослідно-статичними нормами 100 \| 90 \| 80 \| 70 \| 60 Розмір премії до відрядного заробітку або тарифної ставки, % нижче 80 \| не нараховується 80 і вище \| 20 \| 18 \| 16 \| 14 \| 12 \| 12 85 \| 22 \| 20 \| 18 \| 16 \| 14 \| 14 90 \| 24 \| 22 \| 20 \| 18 \| 16 \| 16 95 \| 26 \| 24 \| 22 \| 20 \| 18 \| 18 98 \| 30 \| 26 \| 24 \| 22 \| 20 \| 20 В організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів (відділів), праця яких сприяє ефективній діяльності підприємства в цілому, доцільно враховувати загальні показники роботи підприємства, а також показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців. На багатьох підприємствах для визначення розміру премії цієї категорії працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання установлених планових завдань. Специфіка діяльності спеціалістів і службовців пов'язана з тим, що вони забезпечують якісне виготовлення продукції шляхом поліпшення конструкції виробів, удосконалення технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень та ін. Необхідно диференціювати показники їхньої роботи, застосовуючи коефіцієнт якості, що має різнитися стосовно окремих підрозділів і працівників з огляду на неоднакову складність і відповідальність виконуваних ними функцій. Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. З урахуванням їхньої важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою: або Кя = Р1 + Р2 + ... + Рп де Р1, Р2, ..., Рn — величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу (працівника). Приклад. Показниками, які оцінюють роботу відділу головного технолога, можуть бути такі: 1) виконання заходів, спрямованих на удосконалення технології виробництва і розроблення прогресивних технологічних процесів, які підвищують якісні показники роботи, — 0,25; 2) відсутність порушень графіка ритмічної роботи цехів з вини відділу — 0,2; 3) відсутність браку через поліпшення процесу виготовлення продукції— 0,15; 4) скорочення кількості рекламацій порівняно з минулим періодом— 0,15; 5) відсутність повернення технічної документації з нормо-контролю через порушення нормалей, стандартів підприємства з вини відділу — 0,10; 6) виконання відділом у встановлені строки заходів щодо попередження ВТК—0,15. Усього — 1,0. На основі цих показників визначається коефіцієнт якості по відділу. Він дорівнює одиниці у разі виконання всіх показників. Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності. У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах, тобто стимулювання конкретних обсягів випуску продукції, виконання робіт, збільшення обсягів продажу тощо. Таку систему доцільно застосовувати у структурах з кінцевими результатами діяльності. При цьому найчастіше розраховують так званий “загальний коефіцієнт” через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення приймається за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40— 75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо. Участь у власності зумовлює заінтересованість працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій “свого” підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує одержання ними відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво. ЛІТЕРАТУРА Абрамов В. М., Данюк В. М, Гриненко А. М., Колот А. М., Чернов В. L Нормування праці. — К., 1995. Абрамов В. М., Данюк В. М.,., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995. Акимова Н. В. Производительность труда в промышленности.—К., 1991. Бандур С. И. Резервы трудоснабжения: территориально-трудовой аспект. — К.: Наукова думка, 1990. Богатыренко 3. С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). — М.: Экономика, 1990. Бондарь И. К. Производительность труда. — К.: Наукова думка, 1991. Василъченко В. С. Ринок праці та зайнятість. — К., 1996. Волгин Н. А., Плаксин В. И. Доходы и занятость: мотиваци-онный аспект. — М.: Луч, 1994. Гангслі Теренс. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. — К.: Основа, 1995. Данюк В. М. Управление трудом в условиях рыночной экономики — К.: Знание, 1991. Долишний М. И. Трудовые ресурсы производственных систем. — К.: Наукова думка, 1990. Жуков Л. И., Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990. Жуков Л. И., Погосян Г. Р. Экономика труда. — М.: Экономика, 1991. Завиновская Г. Т. Организация заработной платы в промышленности. — К.: Вища школа, 1985. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. — К.: МАУП, 1995. Казановский А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. — Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 1995. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997. 18. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998. Лукьянченко Н. Д. Управление трудом в промышленных предприятиях. — Донецк, 1996. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. — М.: Международные отношения, 1991.
1 2 3 4 5 Категория: Мікроекономіка \| Добавил: Aspirant (04.06.2013)
Просмотров: 465 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: