Реферат на тему Державне і договірне регулювання оплати праці - Мікроекономіка - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему Державне і договірне регулювання оплати праці 1. Поняття заробітної плати Основним джерелом доходів найманих працівників, на частку яких припадає понад 90% зайнятого працездатного населення, є і надалі залишатиметься заробітна плата. Заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з при-воду розподілу новоствореної вартості (доходу). Це також винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим догово-ром власник або уповноважений ним орган сплачує пра-цівникові за виконану ним роботу (саме як винагороду визначає заробітну плату Закон України “Про оплату праці”). Заробітна плата залежить від складності та умов вико-нуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підпри-ємства. Вона була, є і буде важливим якісним показником економічного господарювання. Для найманого працівника заробітна пла-та — це його трудовий доход, який він отримує в резуль-таті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 2. Державне і договірне регулювання оплати праці Заробітна плата функціонує шляхом її організації, тоб-то приведення її складових у певну систему. В економічній системі, що грунтується на різноманіт-них формах власності і господарювання, організація заро-бітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням: а) державного регулювання; б) договірного регулювання через укладення генераль-ної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками; в) механізму визначення індивідуальної заробітної пла-ти безпосередньо на підприємстві (в структурному підроз-ділі) з використанням таких елементів, як заводська та-рифна система, нормування праці, форми й системи оп-лати праці. У зв’язку з глибокими змінами, що відбуваються в Україні в економіч-ній, політичній, соціальній сферах, спрямованими на станов-лення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах, украй важливо віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати. Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і зміс-ту закріплено в Законі України "Про оплату праці", від 20.04.95 з 1 травня 1995 р. (додаток 1). Відповідно до ст. 5 цього Закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; ге-неральної угоди на державному рівні; галузевих, регіо-нальних угод; колективних договорів; трудових договорів. 2.1. Державне регулювання заробітної плати Відповідно до Закону України "Про оплату праці" (ст. 5) до основних суб'єктів організації заробітної плати належать органи державної влади і місцевого самоврядування. Сфера державного регулювання оплати праці відповід-но до статті 8 Закону України "Про оплату праці" поши-рюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, за-снованих на державній, комунальній власності, працівни-ків підприємств, установ та організацій, що фінансують-ся чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з пе-реліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Роль держави у сфері заробітної плати повинна вияв-лятися також в організації перспективних наукових дос-ліджень і вивченні зарубіжного та вітчизняного досвіду;науково-методичному забезпеченні формування тарифної системи, удосконаленні тарифно-кваліфікаційних довід-ників; проведенні єдиної політики щодо тарифікації ро-біт; організації розробки нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси тощо. Одним із основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімально-го її рівня. Мінімальна заробітна плата, відповідно до За-кону України "Про оплату праці", — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, неквалі-фіковану працю, нижче якого не може провадитися опла-та за виконану працівником місячну, годинну норму пра-ці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не вклю-чаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенса-ційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати згідно з Законом України "Про оплату праці" (ст. 9) визначається з ураху-ванням:— вартісної величини мінімального споживчого бюд-жету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;— загального рівня середньої заробітної плати;— продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата, як визначено частиною другою ст. 9, встановлюється у розмірі не нижчому за вар-тісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Відповідно до статті 10 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати встановлюєть-ся Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених на переговорах представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укла-дення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної питати переглядається за-лежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тари-фів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. До державних норм і гарантій відносять також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, не-робочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою не з вини працівника; за продукцію, що виявилася браком не з вини працівника. Держава регулює і гарантує доплати працівникам, які молодші вісімнадцяти років за скороче-ної тривалості робочого дня, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов'язків та підвищення кваліфікації, обстеження в медичному закладі, при пере-веденні за станом здоров'я чи через вагітність на легшу нижчеоплачувану роботу, при різних формах виробничо-го навчання, перекваліфікації або навчання інших спеці-альностей; для донорів; при переїзді на роботу до іншої місцевості, при службових відрядженнях тощо. За сучасних умов в Україні держава має використову-вати і такі важелі втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, як ре-гулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами. Отож держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики заробітної плати, а важливим завданням держави і надалі має бути спри-яння проведенню переговорів між основними соціальни-ми силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конф-ліктам. 2.2. Договірне регулювання оплати праці Важливим елементом організації заробітної плати є її договірне регулювання. Воно є провід-ною складовою системи соціального партнерства – системи правових і орга-нізаційних норм, принципів, структур, процедур (захо-дів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найма-ними працівниками, роботодавцями, державними органа-ми влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях. Метою соціального партнерства є досягнення соціаль-ного миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих. Гарантією ефективного функціонування механізму со-ціального партнерства є чітке визначення інтересів кож-ної з соціальних сил суспільства (держави, роботодавців, профспілки як захисники і виразники інтересів найма-них працівників) розум-ний розподіл ролей і відповідальності за визначення і ре-алізацію спільної соціально-економічної політики. Об'єднуючи потенціал держави, підприємців і профспі-лок для досягнення соціального миру, система соціально-го партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і ви-користання трудових ресурсів. Це відбувається через реа-лізацію узгоджених економічних і соціальних програм, за-безпечення гарантій у галузі оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення умов для ефективної зайнятості; забезпечення згідно з угодами і договорами на виробничому рівні належних умов для ефективного використання трудового потенціалу. Система соціального партнерства в Україні ще тільки започатковується, хоча основні її елементи (сфера дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і проце-дури вирішення конфліктів тощо) вже визначені і закріплені рядом законодавчих актів, зокрема Законом України “Про колективні договори і угоди", Законом України “Про оплату праці", Кодексом законів про працю Укра-їни а також Указом Президента України "Про національ-ну раду соціального партнерства". Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення переговорів між основними соціальними сила-ми суспільства та укладення угод і колективних договорів. Угода, згідно з чинним законодавством, укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосто-ронній основі. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колектив-ний договір може укладатися також у структурних підроз-ділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. В орендних, акціонерних, колек-тивних, кооперативних підприємствах сторонами колек-тивного договору є, з одного боку, уповноважений влас-никами орган (правління, виконавча дирекція, рада то-що), або керівник підприємства, а з іншого — колектив найманих згідно з трудовим договором працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган. На таких підприємствах працівники водночас виступа-ють у двох ролях: співвласники майна і наймані працівники. Як співвласники майна вони мають право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередньо участь в управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіден-ди) залежно від частки в колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають вико-нувати обумовлену трудовим договором роботу і одержу-вати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси, як най-маних працівників. Угода на державному рівні (генеральна угода) в части-ні, що стосується заробітної плати і трудових доходів в ці-лому, згідно з Законом України "Про колективні догово-ри і угоди" (ст. 8), повинна включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за мі-німальною межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Галузева угода не може погіршувати становище тру-дящих порівняно з генеральною угодою. Угоди на регіональному рівні регулюють норми соці-ального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соці-альні гарантії, компенсації, пільги. Значна самостійність підприємств в умовах ринкової економіки спричинює розширення сфери договірних від-носин на цьому рівні. Відповідно до чинного законодавства, колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися усі умови і розміри оплати праці. У цьому можна перекона-тися звернувшись до статті 15 Закону України "Про оп-лату праці" та до статті 7 Закону України "Про колектив-ні договори та угоди". Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акту, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками. У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на виробничому рівні однаковою мірою заінте-ресовані як роботодавці, так і працівники, оскільки ко-лективний договір має виконувати такі важливі функції: а) захист інтересів обох сторін трудових відносин; б) організація (упорядкування) трудових відносин; в) забезпечення стабільності трудових відносин. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону Украї-ни "Про колективні договори і угоди" у колективному до-говорі мають встановлюватися взаємні зобов'язання сто-рін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:— зміни в організації виробництва і праці;— забезпечення продуктивної зайнятості;— нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудо-вих виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;— участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбаче-но статутом);— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпо-чинку;— умов і охорони праці;— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і від. починку працівників;— гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Ця стаття Закону України "Про колек-тивні договори і угоди" визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними пар-тнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За не-обхідності і наявності можливостей сторони можуть роз-ширити коло питань, що виносяться на переговори. В колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, порівняно з чинним законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компенсації за рахунок коштів підприємства. Сторони самостійно визначають структуру колектив-ного договору, його розділи, додатки, колективний договір укладається на основі зо-бов'язань сторін, які несуть відповідальність за невико-нання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулю-вати у формі зобов'язань, узятих кожною стороною з оз-наченням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строки виконання. Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюють-ся, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище праців-ників, є недійсними, отже включати їх до договорів і угод забороняється. 3. Необхідність як державного так і договірного регулювання оплати праці Світовий досвід свідчить, що жодна країна з найрозви-ненішою ринковою економікою не обходиться без втру-чання держави у процеси регулювання заробітної плати, хоч методи, сфера, масштаби державного впливу звичай-но різні. Держава водночас виступає і в ролі власника, і в ролі захисника інтересів найманих працівників, і в ролі гаранта дотримання трудового законодавства. В економічній системі, що грунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату повинно мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтова-ну спрямованість. Водночас не можна не визнати, що вра-ховуючи масштаби державної власності в Україні, відсут-ність багатьох ринкових механізмів, важелі втручання дер-жави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулюванні заробітної плати, мають бути справді значни-ми, але не переходити допустимі межі. Інакше ми прийде-мо туди, звідки вийшли, і все розпочнеться спочатку. Проте в умовах планової економіки колективні договори не< рідко носили формальний характер. Люди не вбачали і них надійний механізм захисту своїх законних інтересів У нових економічних умовах слід відновлювати функції колективного договору, завдяки якому забезпечується гнучкість системи оплати праці. Перехід до ринкових відносин свідчить про те, що застосування державного і договірного регулювання оплати праці повинні застосовуватись паралельно, не виключаючи одне одне, а підтримуючи і доповнюючи, захищаючи інтереси як роботодавця так і працівників. Список використаної літератури 1. Закон України від 1 липня1993 р. “Про колективні договори і угоди” //Відомості Верховної Ради України. – 1993. 2. Закон України від 4.09.1994 р. “Про межу малозабеспеченності” //Відомості Верховної Ради України. – 1994. 3. Закон України від 20.04.1995 р. "Про оплату праці" //Відомості Верховної Ради України. – 1995. 4. Іванкевич. Законодавство України щодо виплати заробітної плати, грошового забезпечення, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат.- Україна: Аспекти праці, № 6, 1998. 5. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. – М.: 1978. 6. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення – К.: фірма “Праця”, – 1997.
1 2 3 4 5 Категория: Мікроекономіка \| Добавил: Aspirant (04.06.2013)
Просмотров: 566 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: