Реферат на тему:Управління персоналом для всіх: терміни, моделі, технології - Менеджмент - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему:Управління персоналом для всіх: терміни, моделі, технології. Адміністрація організації (від лат. administratio — управління) — сукупність лінійних і функціональних керівників та їх заступників на всіх рівнях управління організацією, які мають право приймати рішення. Загалом під адміністрацією організації розуміють її керівний персонал. Адхократія — організаційні формування (як правило, тимчасові), що займаються розробкою й аналізом нових питань. Створюються у вигляді невеликих організаційних одиниць і мають різні назви: робочі групи, експертні групи, цільові групи, робочі штаби, проектні групи, оціночні центри, команди, гуртки якості. Ці формування ніколи не зазначають у схемі організаційної структури. Акт (від лат. actus — дія) — 1) вчинок, дія; 2) офіційний документ, який видається державним органом, посадовою особою в межах їхньої компетенції в установленій формі (закон, указ, постанова та ін.). Альтернативний персонал — позаштатні, тимчасові працівники. Керівники організацій використовують його у періоди підвищеного навантаження чи в разі нестачі персоналу. Залучаючи до роботи альтернативний персонал, можна досягти переваги над конкурентами в періоди спаду виробництва, уникнувши значного скорочення штатів. Анігіляція (від лат. annihilatio — ніщо, знищення) — службове застосування вищими керівниками системи заходів з ізоляції конкретної посадової особи від підлеглих і вищих органів управління; службова ізоляція. Може здійснюватися позбавленням або обмеженням повноважень. Апарат управління — сукупність працівників управління (керівників, спеціалістів, інших службовців) організації, які виконують функції з управління нею чи іншими організаціями. Архетипи керівників — керівники, які мають дані для виконання тієї чи іншої управлінської ролі. Розрізняють чотири основні архетипи: лідер, адміністратор, плановик, підприємець. Лідер уміє спілкуватися з людьми, здатний оцінити потенціал кожної людини й зацікавити її в повному його використанні. Адміністратор здатний виявити місце збою в роботі та вжити необхідних заходів для його усунення. Плановик прагне опти-мізувати майбутню діяльність організації, концентруючи ресурси у вирішальних сферах діяльності організації для досягнення поставлених цілей. Підприємець намагається змінити динаміку розвитку організації, шукає нові напрямки діяльності й можливості розширення номенклатури продукції, сміливо експериментує, не боячись ризикувати, ставить нові, складніші завдання. Атестація державних службовців — оцінка рівня професійної підготовки й відповідності державних службовців посаді, яку вони обіймають, а також вирішення питання про присвоєння службовцю кваліфікаційного розряду. Безперервна освіта — безперервна система навчання, яка охоплює загальноосвітню та професійну школи, середні спеціальні й вищі навчальні заклади, перепідготовку й підвищення кваліфікації кадрів, самоосвіту. Система безперервної освіти передбачає необхідність створення можливостей для задоволення потреби людини в навчанні протягом усього її життя в поєднанні з конкретною трудовою діяльністю. "Білі комірці" — у країнах Західної Європи, Японії та США працівники, які займаються розумовою працею. Використовуються також терміни "сині комірці" — працівники фізичної праці, "коричневі комірці" — працівники сфери обслуговування, "сірі комірці" — працівники галузей соціальної інфраструктури, "рожеві комірці" — секретарки, друкарки, телефоністки та ін. Вербування (від нім. werben — шукати, домагатися) — діяльність спеціальних організацій або посадових осіб з найму на роботу, а також для проходження служби, участі у військових діях та ін. Вербувальник — спеціально підготовлена посадова особа, яка вербує людей для участі в якій-небудь справі. Вивчення документів — метод дослідження, поширений у кадровій роботі. Основним його змістом є збирання письмових матеріалів про досліджуваний об'єкт (явище) і їх аналіз (контент-аналіз) за допомогою спеціально розроблених методичних засобів. Вивчення документів дає змогу докладно дослідити процес розвитку явища за окремими позиціями, а також загалом. Виконання — процес практичної реалізації рішень, команд та інших керівних впливів. В ієрархії управління процес управління на кожному нижчому рівні є процесом виконання щодо вищого рівня управління. Дисципліна виконання забезпечується високою якістю організації, надійністю функціонування всіх ланок системи управління, вихованням в кожного працівника почуття відповідальності за доручену справу. Виконання службових обов'язків — процес реалізації покладених на посадову особу обов'язків за допомогою наданих прав. Для належного виконання службових обов'язків велике значення мають регламентування, нормування та інструктування, морально-психологічний клімат, організація, технічне оснащення та обслуговування робочого місця, інформування, система активізації, професійна кваліфікація та ін. Винахідництво — творчий процес розв'язання конкретного організаційно-технічного завдання. Результатом винахідницької діяльності є винахід. Право на винахід засвідчується свідоцтвом або патентом. Організація виконує роботу з винахідництва в межах виробничих колективів. Випробування під час приймання на роботу — перевірка відповідності робітника чи службовця роботі, яку йому доручають. Застосовується для окремих категорій (наприклад, для неповнолітніх, молодших спеціалістів). Виробнича демократія — політика, що базується на участі працівників у прийнятті управлінських рішень організації. Керівник (начальник цеху чи дільниці, бригадир) частину своїх другорядних функцій передає іншим працівникам, використовуючи їхні організаторські здібності. Виробнича демократія дає змогу застосовувати гнучкі колективні форми управління виробництвом. Вислуга років — за трудовим правом тривалий період трудової діяльності, який за певних умов надає право на відповідні пільги та переваги (грошові виплати, надбавки до заробітної плати, додаткові відпустки, пенсії за вислугу років та ін.). Витрати на утримання апарату управління — витрати коштів на утримання органів державного управління, апаратів управління організацією, які включають заробітну плату, відрахування на соціальне страхування; витрати на відрядження, службові роз'їзди та утримання легкового автотранспорту; канцелярські, друкарські, поштово-телеграфні й телефонні затрати; затрати на утримання та експлуатацію будівель, приміщень, інвентарю, комп'ютерів і оргтехніки, на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації управлінського персоналу та інші затрати, пов'язані з роботою апарату управління. Відбір кадрів на вакантну посаду — виокремлення з числа претендентів на вакантну посаду керівника чи спеціаліста з управління за допомогою оцінки ділових якостей кандидатів. При цьому застосовують спеціальні методики, які враховують систему ділових і особистих характеристик, що охоплюють такі групи якостей: 1) суспільно-громадянська зрілість (здатність підпорядковувати особисті інтереси суспільним; уміння прислуховуватися до критики, бути самокритичним; брати активну участь у суспільній діяльності; мати високий рівень політичної освіченості); 2) ставлення до праці (почуття особистої відповідальності за доручену справу; чуйне й уважне ставлення до людей; працелюбність; особиста дисциплінованість, вимогливість до дотримання дисципліни та ін.; рівень естетики роботи); 3) рівень знань і досвіду роботи (наявність кваліфікації, що відповідає обійманій посаді; знання об'єктивних основ управління виробництвом; знання передових методів керівництва; стаж роботи в організації, зокрема на керівній посаді); 4) організаторські здібності (уміння організувати систему управління та свою працю; володіння передовими методами керівництва; уміння проводити ділові наради; здатність до самооцінки власних можливостей і праці; здатність до оцінки можливостей і праці інших людей); 5) уміння працювати з людьми (уміння працювати з підлеглими й керівниками різних організацій, створювати згуртований колектив, підбирати, розставляти й закріплювати кадри); 6) уміння працювати з документами та інформацією (уміння коротко та чітко формулювати цілі, складати ділові листи, накази, розпорядження; чітко формулювати доручення, видавати завдання; знання можливостей сучасної техніки управління та вміння використовувати її у своїй праці; уміння читати документи); 7) уміння своєчасно приймати та реалізовувати рішення (здатність забезпечити контроль за виконанням рішень; уміння швидко орієнтуватись у складній обстановці й вирішувати конфліктні ситуації; додержання психогігієни, уміння володіти собою; упевненість у собі); 8) здатність бачити й підтримувати передове (уміння бачити нове, розпізнавати й підтримувати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів; уміння нейтралізувати скептиків, консерваторів, ретроградів і авантюристів; ініціативність; сміливість і рішучість у підтримці та впровадженні нововведень; здатність іти на обгрунтований ризик); 9) морально-етичні риси характеру (чесність, добросовісність, порядність, принциповість, урівноваженість, стриманість, ввічливість, наполегливість, товариськість, привабливість, скромність, простота, охайність і акуратність зовнішнього вигляду). У кожному конкретному випадку з цього списку вибирають (за допомогою експертів) позиції, найважливіші для конкретної посади й організації, додаючи специфічні якості, які повинен мати претендент на конкретну посаду. Відбираючи найважливіші якості для визначення вимог до кандидата на ту чи іншу посаду, слід відрізняти якості, які необхідні для вступу на роботу, і ті, яких можна швидко набути, освоївшись із роботою після призначення на посаду. Після цього експерти визначають наявність цих якостей у кандидатів на вакантну посаду. Кандидат, якому найбільшою мірою притаманні всі необхідні для вакантної посади якості, займає цю посаду. Відділ навчання — функціональний підрозділ організації, який організовує та здійснює навчально-методичне керівництво виробничим навчанням працівників, перепідготовку й підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів та інших службовців. Відповідно до цих завдань відділ освіти розробляє річні й перспективні плани підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу організацій; комплектує навчальні групи кадрів, підбирає викладачів та інструкторів; створює необхідні умови для навчання без відриву від виробництва; організовує методичну роботу з викладачами й інструкторами виробничого навчання, роботу з направлення працівників на навчання до вузів, інститутів (факультетів) підвищення кваліфікації, розробку навчальних планів, програм та іншої навчально-методичної документації для учнів, методичні семінари, консультації, лекції й доповіді щодо підвищення педагогічної кваліфікації викладачів та інструкторів виробничого навчання, підготовку трудових угод з викладачами й інструкторами виробничого навчання, підготовку складу кваліфікаційної комісії, її роботи й участі у проведенні кваліфікаційних екзаменів, атестацію керівників, спеціалістів і робітників, практику студентів і учнів, облік складання встановленої звітності з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Відділ організації виробництва та управління — функціональний підрозділ організації, завданням якого є забезпечення здійснення досліджень у галузі вдосконалення організації виробництва та управління, розробка на їх базі організаційно-практичних заходів з підвищення ефективності виробництва та управління. Цей відділ аналізує виробничу структуру управління, що склалася в організації, проектує та впроваджує нову виробничу структуру та структуру управління організації, розробляє штатний розпис організації та узгоджує штатні розписи її структурних підрозділів, розробляє й реалізує рекомендації щодо розвитку стилю й методів керівництва, організовує розробку регламентаційної діяльності апарату управління організації та її структурних підрозділів, а також відповідної документації: положень про підрозділи й посадові особи, посадових інструкцій, стандартів організації, організаційно-управлінських норм і нормативів, методичних рекомендацій. Відділ організації праці та заробітної плати — функціональний підрозділ організації, який здійснює нормування й організацію праці, тарифікацію трудових процесів, розробку систем оплати праці, організацію і планування праці та заробітної плати з урахуванням умов і режимів праці та відпочинку; управління всіма видами трудової мотивації, до яких належать високий рівень заробітної плати, сприятливі умови для кар'єри, надання необхідної самостійності в роботі, створення умов для реалізації власних ідей, зацікавленість у своїй роботі, забезпечення необхідної самостійності для керівного складу та спеціалістів, створення в разі потреби гнучкіших робочих графіків, забезпечення обстановки, в якій визнаються заслуги працівника, створення здорового психологічного клімату на роботі, забезпечення впевненості працівника в тому, що він не втратить свого робочого місця, добре матеріальне забезпечення у старості, пристойний стиль управління, забезпечення задоволеності своєю працею, створення можливостей для самореалізації працівника як особистості, забезпечення присутності елемента змагання в праці; розробку та вдосконалення системи оцінки праці персоналу; формування колективного договору та організація контролю за його виконанням; контроль за виконанням КЗпП у сфері нормування й оплати праці, правил внутрішнього розпорядку; організація роботи з атестації робочих місць; розробка графіків роботи організації (одно-, дво- та тризмінного режиму) та узгодження графіків роботи структурних підрозділів; аналіз техніко-економічних показників структурних підрозділів; складання статистичної звітності за трудовими показниками. Відділ охорони праці та техніки безпеки —функціональний підрозділ організації, який має забезпечувати безпеку та належні умови праці на кожному робочому місці. Цей відділ організовує та координує роботу з охорони праці в організації: контролює додержання законодавчих та інших нормативно-правових актів з охорони праці працівників організації; удосконалює профілактичну роботу з попередження виробничого травматизму, професійних захворювань і поліпшення умов праці; консультує роботодавців і працівників з питань охорони праці; аналізує показники щодо виробничого травматизму та професійних захворювань; узгоджує проектну документацію, що розробляється в організації, у частині додержання в ній вимог з охорони праці; аналізує й узагальнює пропозиції щодо витрат коштів фонду охорони праці організації; складає звітність про рівень охорони праці. Відділ соціального захисту — функціональний підрозділ організації, який реалізує права та гарантії соціального захисту кожного працівника. Відділ соціального захисту розробляє форми соціального захисту; планує використання коштів соціального страхування; організовує фонд матеріальної допомоги, оформлення пенсійних справ і роботу з ветеранами праці; медичні та інші види страхування працівників, виплату позик, усіх видів допомог і забезпечення санаторно-курортними путівками; соціальний захист молоді і жінок; суспільні заходи для працівників і ветеранів, які потребують соціального захисту. Відділ управління персоналом — функціональний підрозділ організації, в якому зосереджено більшу частину функцій з управління персоналом. Як правило, такий відділ створюють у малих і середніх організаціях. Відділ управління персоналом визначає потребу у працівниках різних спеціальностей; здійснює маркетинг персоналу; складає банки даних за всіма посадами та професіями; контролює раціональне використання персоналу; складає документи з приймання, переміщення та звільнення працівників; оформлює всі види відпусток і листки непрацездатності; готує матеріали на нагороду та заохочення, оформлення та призначення пенсій; готує накази про виплату співробітникам усіх передбачених відповідними положеннями винагород; складає встановлену статистичну звітність; веде всю встановлену кадрову документацію; готує для керівництва організації та вищих органів необхідні матеріали й документи з управління персоналом; формує резерв (підбір, відбір, комплексне соціолого-психологічне дослідження й вивчення резерву, надання рекомендацій з його подальшого використання; складання банку даних резерву; соціально-психологічна освіта); вивчає і аналізує рівень професійних знань персоналу, визначає потреби підвищення його кваліфікації, підготовки й перепідготовки; на основі проведеного дослідження організує заходи з навчання персоналу, планування його ділової кар'єри; керує соціально-побутовим забезпеченням персоналу; формує здоровий морально-психологічний клімат у колективі. Відомство — установа, яка керує певною галуззю чи сферою діяльності та є складовою системи органів державного управління. Відрядження — поїздка працівників за розпорядженням керівника організації на певний строк для виконання службового доручення не за місцем постійної роботи. Про направлення працівника у відрядження видається наказ керівника організації, на основі якого йому видається свідоцтво про відрядження єдиного зразка і грошовий аванс. На весь час відрядження за працівником зберігаються місце роботи, посада й середній заробіток. Крім того, він має право на компенсаційні виплати для відшкодування затрат, пов'язаних з відрядженням: добові, оплата затрат на проїзд до місця призначення й назад, а також за найм житла. Звичайне службове відрядження призначається на строк щонайбільше ЗО днів, не враховуючи часу перебування в дорозі. У разі потреби допускається подовження цього строку, але щонайбільше на 10 днів. "Вільний співробітник" — програма, прийнята фірмою "IBM" (США). У цій фірмі налічується приблизно 45 працівників. Вони отримують повну свободу дій на п'ять років з метою оновлення системи організації фірми. Делегування повноважень —передавання частини прав і обов'язків одних посадових осіб іншим. Повноваження можуть делегуватися на заздалегідь обумовлені строки. День відчинених дверей — метод залучення молодих людей на роботу в організації або до навчання в навчальних закладах, поширений у вузах. Як правило, вузи організовують цей день раз на рік за один або два місяці до початку вступних іспитів. На загальних зборах (або на зборах за спеціальностями та спеціалізаціями) керівники вузу, декани, завідувачі кафедр розповідають абітурієнтам про спеціальності (спеціалізації), знання та навички, які отримують студенти, навчаючись у вузі. Абітурієнтів ознайомлюють із правилами приймання до вузу. Після зборів організовуються екскурсії абітурієнтів на кафедри, у лабораторії, виробничі майстерні та комп'ютерні центри. Продається навчально-методична література на допомогу вступникам. День відчинених дверей дає змогу підвищити конкурс під час вступних іспитів до навчального закладу. Державна служба — виконання посадових повноважень з метою реалізації державних функцій. Державний службовець — громадянин, який у встановленому законодавством порядку виконує роботу, що оплачується за рахунок коштів бюджету. На державного службовця поширюється дія законодавства про працю з особливостями, передбаченими законом про державну службу. Динамічний метод — розташування даних у динамічному ряду і вилучення з нього випадкових відхилень (саме за такої умови ряд відбиває стійкі тенденції). Динамічний метод застосовується для дослідження кількісних показників, які характеризують систему управління персоналом. Довіреність — письмове уповноваження, яке видається однією особою (довірителем) іншій особі (довіреному представникові) для представлення перед третіми особами. Довіреність — однобічна угода, яка фіксує зміст і межі повноважень довіреного, дії якого на основі довіреності створюють права та обов'язки безпосередньо для довірителя. За обсягом повноважень розрізняють три види довіреності: одноразову — на здійснення однієї конкретної дії (наприклад, отримання заробітної плати); спеціальну — на здійснення будь-яких однобічних дій (наприклад, довіреність юрисконсульту організації на виступ в арбітражі); загальну, або генеральну, довіреність — на загальне управління майном довірителя. Форми та способи здійснення довіреності, строки її дії, порядок припинення регулюються Цивільним кодексом. Довічне наймання — форма гарантованої зайнятості, що застосовується у великих компаніях і державних організаціях Японії. Організація наймає працівників один раз на рік, навесні, коли молодь закінчує навчальні заклади. Просування по службі здійснюється з-поміж працівників своєї фірми. Працівника, який має загальний стаж роботи в компанії п'ять і більше років, як правило, не приймають на роботу в іншу компанію. Працівник не може бути звільнений, якщо він не скоїв тяжкого кримінального злочину. Працівники, як правило, залишаються в компанії до офіційного виходу на пенсію у віці 55 років. Звільнення їх до виходу на пенсію — суворе покарання, бо в такому разі практично неможливо влаштуватися на іншу роботу з такою ж заробітною платою та гарантією зайнятості. Працівнику, який виходить на пенсію, компанія виплачує одноразову допомогу, яка дорівнює його заробітку за 5-6 років. Пенсії не виплачуються. Системою довічного наймання охоплено близько 35 % працівників Японії. Експертно-аналітичний метод — спосіб, що грунтується на залученні висококваліфікованих спеціалістів з управління персоналом, управлінського персоналу організації до процесу вдосконалення. Для успішного застосування експертно-аналітичного методу важливо виробити форми систематизації, запису та чіткого викладу думок і висновків експертів. За допомогою експертно-аналітичного методу можна виявити основні напрямки вдосконалення системи управління персоналом, оцінити результати аналізу та причини недоліків. Цей метод не завжди точний і об'єктивний, бо в експертів може не бути єдиних критеріїв оцінок. Метод найефективніший, якщо експертиза багаторазова. Етапи ділової кар'єри — відрізки трудового життя працівника на шляху до досягнення своїх цілей. Попередній етап передбачає навчання у школі, середню та вищу освіту; він триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє її потреби та відповідає її можливостям. Якщо людина одразу знаходить такий вид діяльності, то починається процес самоствердження її як особистості. Далі настає етап становлення, що триває приблизно 5 років (у віці від 25 до ЗО років). У цей період працівник опановує обрану професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження та постає потреба в досягненні незалежності. Звичайно в цьому віці створюються та формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вищий за прожитковий мінімум. На етапі просування службовими щаблями (у віці від ЗО до 45 років) відбувається процес підвищення кваліфікації, соціального становлення. Нагромаджується багатий практичний досвід, формуються професійні навички, збільшується потреба в самовираженні, досягненні вищого статусу й більшої незалежності, починається самовираження людини як особистості. У цей період набагато менше уваги приділяється задоволенню потреби в безпеці; зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров'я. Етап збереження характеризується діями із закріплення досягнутих результатів; він триває у віці від 45 до 60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації, відбувається її підвищення в результаті активної діяльності та спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується розквітом творчості, можливе підвищення по службі. Людина досягає вершин незалежності й самовираження. З'являється заслужена повага до себе й тих, хто досяг високого становища чесною працею. Хоча більшість потреб працівника в цей період задовольняється, його продовжує цікавити рівень оплати праці; водночас підвищується інтерес до інших джерел доходів (наприклад, участі у прибутках, капіталі інших організацій, акцій, облігацій). Етап завершення триває у віці від 60 до 65 років. Людина починає думати про пенсію, готуватися до неї. Відбуваються активні пошуки гідної заміни, здійснюється навчання кандидата на посаду, що звільняється. Цей період характеризується кризою кар'єри; такі люди отримують дедалі менше задоволення від роботи й відчувають психологічний і фізіологічний дискомфорт. Однак самовираження та повага до себе й інших людей цього віку в них сягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені у збереженні рівня заробітної плати, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату після виходу на пенсію і були б належною підмогою до пенсії. На останньому, пенсійному, етапі кар'єра в цій організації (виді діяльності) завершується. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації чи були хобі (живопис, садівництво, робота у громадських організаціях тощо). Стабілізується повага до себе й до "побратимів" по пенсії. Але фінансове становище та стан здоров'я можуть зробити постійною в ці роки турботу про інші джерела доходу та здоров'я. Єдиноначальність — організаційний принцип управління й така форма організації системи управління виробництвом, коли кожен працівник має одного безпосереднього начальника. За такої системи керівник є одноосібним головою організації, який має право ухвалювати від імені своєї організації юридичне обов'язкові рішення; він несе особисту, персональну відповідальність за діяльність очолюваної ним організації. Забезпечення гарантій зайнятості — найскладніша проблема управління персоналом в організації. Деякі керівники навіть не бажають розглядати цю проблему. Вони вважають, що в умовах ринку підприємець сам вирішує, кого звільняти. Однак якщо керівники організації чекають від працівників готовності підвищувати продуктивність праці, її якість і ефективність, вони повинні надавати їм певні гарантії збереження роботи. Японська система довічного наймання — одна з форм гарантованої зайнятості. Нині у світі підвищується інтерес до гарантій збереження роботи. Це викликано такими причинами: страх бути звільненим створює нервову обстановку і призводить до зниження продуктивності праці; страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, спричинює гальмування технічного розвитку виробництва; висока плинність працівників обходиться дорого, особливо для організацій з висококваліфікованим персоналом. Заборона на професію — позбавлення громадян права на певні види діяльності з політичних мотивів. У деяких країнах світу особа, яку приймають на роботу, повинна проходити перевірку на лояльність з боку державних відомств. Це суперечить праву громадян вільно обирати вид діяльності незалежно від віросповідання й переконань. Іноді з організації звільняють працівників, політичні погляди яких не задовольняють владу. Закон Паркінсона — стверджує, що обсяг роботи збільшується тією мірою, якою необхідно зайняти час, виділений на її виконання. Спостерігаючи за роботою державних установ, Паркінсон помітив, що чиновники прагнуть збільшити кількість підлеглих. Заморожування наймання нових працівників — метод, який застосовується адміністрацією з метою зменшення чисельності працівників організації за рахунок природного зменшення персоналу й ліквідації вакантних посад. Це погіршує показники роботи організації, бо природне зменшення персоналу відбувається, як правило, за рахунок виходу на пенсію чи звільнення кваліфікованих працівників, які мають можливість отримати кращу роботу. У результаті такої кадрової політики в організації виникає дефіцит кваліфікованих спеціалістів. Заступник директора організації з управління персоналом (кадрами) — працівник, який організовує кадрову роботу з усього циклу управління персоналом: від наймання працівників до їх звільнення чи припинення праці в організації. Йому підпорядковані такі підрозділи управління персоналом: відділи кадрів, навчання, організації праці та заробітної плати, соціальна служба та інші відділи соціальної інфраструктури, відділ охорони праці та техніки безпеки, лабораторія соціології, відділ науково-технічної інформації та ін. Заступник директора організації з управління персоналом затверджує кошториси витрат відділів служби управління персоналом, заявки на навчання кадрів з урахуванням пропозицій структурних підрозділів організації, навчальні програми з навчання кадрів; графіки здійснення навчання; графіки черговості відпусток працівників служби управління персоналом; інструкції з техніки безпеки; заявки на випускників вузів, технікумів і середніх навчальних закладів; штатні розписи служб і структурних підрозділів організації; положення про оплату праці; посадові інструкції персоналу служби управління персоналом; графіки перевірки знань керівників і спеціалістів; екзаменаційні білети для перевірки знань керівників і спеціалістів; положення про оцінку діяльності співробітників; графіки роботи підрозділів організації; акти про розслідування нещасних випадків. Заступник директора з управління персоналом підписує накази про призначення, переміщення та звільнення керівників і спеціалістів (крім директорів філіалів і заступників директорів організації), про звільнення за порушення трудової та виробничої дисципліни, призначення допомог жінкам, які мають дітей віком до трьох років, у межах затверджених кошторисів; про матеріальне заохочення ювілярів у межах затверджених кошторисів; про надання відпусток зі збереженням та без збереження заробітної плати; доручення й документацію під час оформлення пенсій; документацію на виплату щомісячної допомоги матерям, які не працюють; накази про надання одноразової винагороди під час виходу на пенсію; про навчання працівників організації; про організацію практичного навчання студентів вузів, учнів технікумів і ПТУ; про утворення кваліфікаційних комісій; інші накази, підготовлені відділами служби управління персоналом, які належать до їх компетенції; договори з інститутами підвищення кваліфікації, навчальними комбінатами та іншими навчальними закладами в межах затверджених кошторисів; договори з науково-дослідними інститутами й організаціями на виконання науково-дослідних робіт; накази про скорочення штатів, узгоджені з відповідними службами й підрозділами; положення про оплату праці керівників, спеціалістів та інших службовців служби управління персоналом; розрахункові відомості соціального страхування; довідки, пов'язані із заробітною платою та соціальним страхуванням; вихідну службову кореспонденцію й телеграми; статистичні звіти й різні довідки; заявки на придбання наукового устаткування, правил, методичної інформаційної літератури, технічних засобів з охорони праці та пожежної безпеки; договори про санітарну обробку підрозділів організації; комплексний план поліпшення умов охорони праці й санітарно-оздоровчих заходів. Заступник директора з управління персоналом узгоджує з директором організації питання про призначення директорів філій і заступників директорів організації; організацію навчання та стажування працівників організації за кордоном, строки та програми навчання керівників вищого рівня управління; із заступником директора з економічних питань — кошториси доходів і витрат, використання коштів фонду споживання; із заступником директора з комерційних питань — забезпечення служби управління персоналом оргтехнікою, Із директорами філій — пункти колективного договору, штатні розписи, плани перспективного розвитку чисельності персоналу й рівня оплати праці, структурні зміни Звільнення працівників умовне — економія робочої сили (скорочення потреби в ній) у результаті вдосконалення системи управління, поєднання професій, підвищення продуктивності праці та обладнання, уведення в експлуатацію нових об'єктів, поглиблення спеціалізації та розширення кооперації виробництва, скорочення різних витрат робочого часу, зменшення трудомісткості продукції, повнішого використання фонду робочого часу, кращого виконання працівниками норм Таке звільнення працівників виражається розрахунковою величиною, яка є похідною від величини потенційної економії робочого часу, отриманої внаслідок підвищення продуктивності праці Ця величина відображає зниження трудомісткості продукції, що вимірюється не за одиницю робочого часу, а середньорічною (умовно-річною) або середньомісячною чисельністю працівників Цей показник має велике значення для підвищення ефективності виробництва, кращого задоволення суспільних потреб у продукції без залучення додаткових трудових ресурсів, а також для перерозподілу й раціонального використання кадрів Зловживання службовим становищем — здійснення посадовою особою дій, які хоч І входять у коло Ю службових обов'язків, але є незаконними, або нездійснення нею того, що вона повинна була зробити відповідно до свого службового обов'язку Мотивом зловживання службовим становищем є прагнення посадової особи одержати вигоду майнового чи немайнового характеру "Золоте рукостискання" — метод стимулювання добровільного звільнення з організації зайвих працівників Запланованим до звільнення працівникам пропонують додаткові компенсаційні виплати й вихідні допомоги, розміри яких значно вищі за офіційно передбачені у разі звільнення Такі ди дають підприємцю змогу уникнути зайвого зволікання через необхідність консультацій з профспілками та отримання дозволу від влади, а також мати свободу у виборі кандидатів на звільнення "Золоті комірці" — висококваліфіковані вчені та спеціалісти, які можуть як підприємці використати свої професійні знання Ідентифікація (від лат identificare — ототожнювати) — ототожнювання Індивідом себе з Іншою людиною, групою людей, колективом Ідентифікація допомагає людині опановувати різні види діяльності, засвоювати норми поведінки й соціальні цінності Ідентифікація — це також ототожнювання кимось однієї людини з Іншою, їх здібностей, навичок, можливостей або ототожнювання здібностей людини з вимогами, які висуваються до неї якоюсь соціальною роллю (наприклад, спеціаліст з управління персоналом порівнює якості працівника з вимогами посади, на якій той працюватиме, на предмет їх ототожнювання) Ієрархія (від грецьк hierarchia — священна влада) — підпорядкування нижчих посад, підрозділів, органів вищим Ієрархія цінностей персоналу — ступені підпорядкування мотивів, які спонукають працівників до ефективної діяльності У США таку Ієрархію цінностей персоналу становлять 1) цікава робота й усвідомлення корисності особистого внеску, 2) справедливість оцінки праці з боку керівництва, 3) можливість брати участь у прийнятті рішень, 4) стабільність зайнятості в компанії та перспективи службового зростання, 5) розмір оплати праці У різних країнах у різні періоди їх розвитку Ієрархія цінностей персоналу змінюється Інстанція — посада з правом прийняття рішень І розпоряджень, у межах яких виконуються завдання Інстанції наділені кадровими та профільними повноваженнями За допомогою створення Інстанцій організації надається Ієрархічна структура Інстанція може бути персоніфікована однією чи кількома однаковими за становищем особами Інтерес — рушійна сила суб'єкта, яка базується на матеріальних І моральних основах рішень І дій, реальна причина соціальних дій, явищ, яка перебуває поза мотивами, Ідеями, намірами тощо Інформаційні брокери — посередники на ринку Інформаційних послуг, які обслуговують кінцевого споживача, що не має навичок пошуку Інформації Інформація про персонал — сукупність усіх оперативних відомостей, а також процесів їх обробки для кадрового планування Інформація про персонал має відповідати таким вимогам простота (Інформація повинна містити такий обсяг даних, який необхідний у кожному конкретному випадку), наочність (відомості мають бути подані в такому вигляді, щоб можна було швидко визначити основне, а не приховувати його за багатослівністю, для цього слід використовувати Ілюстративний матеріал), однозначність — відомості повинні бути зрозумілі (матеріал має бути се-мантично, синтаксично й логічно однозначний), порівнянність — відомості повинні наводитися в порівнянних одиницях І стосуватись об'єктів (як усередині організації, так І зовні), що піддаються порівнянню, наступність (відомості про кадри, які подаються для різних часових періодів, мають бути підраховані за однією методикою, подані в однаковій формі), актуальність (відомості мають бути свіжими, оперативними та своєчасними) Кадри — це не тільки соціально-економічна, а й політична проблема; важлива складова системи соціального управління. Кадри виробництва — працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі на основних робочих місцях, і обслуга. Згідно з класифікацією виокремлюють основних працівників, допоміжних, молодшу обслугу, учнів, працівників охорони. Кадрова квота — централізовано встановлена чисельність певної категорії персоналу, наприклад інвалідів, молодих спеціалістів, які мають бути обов'язково прийняті в організацію, звільнені, достроково відправлені на пенсію тощо. Кадрова політика — система управлінських рішень, за допомогою яких формуються, розподіляються ролі засобів та способів системи управління людськими ресурсами, забезпечується реалізація національних інтересів, цілей і завдань в конкретних умовах функціонування механізму кадрового менеджменту. Кадрова практика — система навичок, способів, форм і методів кадрової роботи, які розроблені й застосовуються у практиці державних органів влади та управління і окремих організацій. Кадрова робота — діяльність державних органів, органів управління окремих організацій, кадрових служб і посадових осіб різних рівнів ієрархії, яка спрямована на реалізацію кадрової політики. Складові кадрової роботи — формування системи управління персоналом; планування кадрової роботи, наймання, відбір і приймання кадрів; ділова оцінка, профорієнтація та адаптація персоналу; навчання та просування кадрів, а також управління їх кар'єрою; мотивація, організація праці та забезпечення безпеки діяльності персоналу; управління нововведеннями в кадровій роботі; створення нормальної психологічної обстановки в колективі та ін. Кадрова служба державного органу — підрозділ державного органу, який виконує такі функції: 1) забезпечує проведення конкурсів на заміщення вакантних посад державної служби, атестацій, складання державними службовцями іспитів у разі заміщення посад державної служби; 2) оформлює рішення державних органів, пов'язані з проходженням державними службовцями державної служби; веде особисті справи державних службовців; робить необхідні записи у трудові книжки державних службовців; 3) консультує державних службовців з питань їх правового становища, дотримання обмежень, пов'язаних із державною службою; 4) аналізує рівень професійної підготовки державних службовців, організовує їх перепідготовку та підвищення кваліфікації. Кадрове планування — цілеспрямована діяльність, завдання якої полягає в наданні працівникам робочих місць у необхідний момент і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, нахилів і потреб організації. З погляду продуктивності й мотивації робочі місця мають надавати працівникам можливість оптимально розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці й відповідати потребам створення гідних умов праці та забезпечення зайнятості. Кадрове планування здійснюється в інтересах як організації, так і її персоналу. Для організації важливо розмістити в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості такий персонал з відповідною кваліфікацією, який необхідний для розв'язання виробничих завдань, досягнення її цілей. Кадрове планування повинно створювати умови для мотивації вищої продуктивності праці й задоволення працею. Працівників приваблюють насамперед робочі місця, де створено умови для розвитку їх здібностей і гарантовано високий і постійний заробіток. Кадрове планування повинно враховувати інтереси всіх працівників організації. Воно ефективне тоді, коли інтегроване в загальний процес планування в організації. За допомогою кадрового планування вирішуються такі питання: скільки працівників, якої кваліфікації, коли й де буде потрібно; як залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без заподіяння шкоди; як краще використати персонал відповідно до його здібностей; як забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікаційних робіт і підтримання знань персоналу на рівні потреб організації; яких витрат потребують заплановані кадрові заходи; які цілі та завдання кадрового планування реалізуються шляхом здійснення комплексу взаємопов'язаних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом. Кадровий консалтинг — консультаційні послуги, що надаються керівникам і спеціалістам організацій з питань роботи з кадрами. Кадровим консалтингом займаються спеціально створені організації. Кадровик — співробітник одного з підрозділів служби управління персоналом. Часто кадровиком називають кадрового працівника організації. Кадрові інвестиції — витрати організації у грошовому вираженні на персонал і його розвиток. Кадрові інвестиції розглядаються в передових компаніях світу як найвигідніші, тому що вони швидко скуповуються. Ефективність діяльності служб управління персоналом організації оцінюють за строком окупності витрат, вкладених у персонал. Кадрознавство — наука, яка входить до системи управлінських наук, досліджує персонал і роботу з ним у державних органах, суспільних, науково-дослідних, навчальних, виробничих та інших організаціях. Центральне завдання кадрознавства — розробка принципів, форм і методів пошуку, підготовки, використання та просування керівників і спеціалістів для досягнення стратегічних цілей держави та окремих організацій. Кар'єра-блискавка — стрімке досягнення успіху, високого становища. Кар'єра вертикальна — вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують поняття ділової кар'єри, оскільки в цьому разі вертикальний рух найбільше помітний. Під вертикальною кар'єрою розуміють підіймання на найвищий щабель структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується вищим рівнем оплати праці). Кар'єра внутрішньоорганізаційна — вид кар'єри, коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить усі етапи становлення: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка та розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію з однієї організації. Кар'єра внутрішньоорганізаційна може бути спеціалізованою та неспеціалізованою. Кар'єра горизонтальна — вид кар'єри, що передбачає переміщення в іншу функціональну сферу діяльності чи виконання певної посадової ролі на щаблі, який не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи чи програми). До кар'єри горизонтальної можна зарахувати розширення чи ускладнення завдань на попередньому щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття "кар'єра горизонтальна" не означає неодмінний і постійний рух вгору в організаційній ієрархії. Кар'єра ділова — поступове просування особистості в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, властивостей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед обраним шляхом; здобуття слави, збагачення (наприклад, отримання великих повноважень, вищого статусу, престижу, влади, вищої оплати праці). Кар'єра ділова — це не тільки просування по службі. Можна говорити про неї як про напрямок занять, діяльності (кар'єра менеджера, спортивна, військова кар'єра, кар'єра учня). Життя людини поза роботою істотно впливає на ділову кар'єру, є її частиною. Кар'єра ділова починається з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, очікуваний шлях самовираження та задоволення працею. Інакше кажучи, кар'єра ділова — це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка індивіда, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя. Види кар'єри ділової: внутрішньоорганізаційна, міжорганізаційна, професійна спеціалізована, професійна неспеціалізована, вертикальна, горизонтальна, доцентрова (прихована), східчаста. У процесі реалізації кар'єри має забезпечуватись взаємодія професійного та внутрішньоорганізаційного видів кар'єри, які передбачають виконання таких завдань: досягнення взаємозв'язку доцільності діяльності організації та окремого співробітника; забезпечення спрямування планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб; забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення "кар'єрних глухих кутів", коли практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості планування кар'єри; формування наочних критеріїв службового зростання, які застосовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу співробітників; забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу співробітників з метою мінімізації нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, які можуть задовольнити кількісну потребу в персоналі в необхідний момент часу в необхідному місці. Кар'єра доцентрова (прихована) — вид кар'єри, доступний обмеженому колу працівників, які, як правило, мають широкі ділові зв'язки поза організацією. Під кар'єрою доцентровою розуміють прямування до ядра керівництва організації, наприклад запрошення працівника на недоступні для інших зустрічі й засідання формального чи неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірливі звернення, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може обіймати рядову посаду в одному з підрозділів організації, проте рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу на посаді, яку він обіймає. Кар'єра міжорганізаційна — вид кар'єри, коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить усі етапи становлення: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка й розвиток професійних здібностей, вихід на пенсію. Ця кар'єра може бути спеціалізованою та неспеціалізованою. Кар'єра професійна неспеціалізована — вид кар'єри, поширений в Японії. Японці переконані, що керівник повинен бути спеціалістом, що здатний працювати на будь-якій ділянці компанії. Піднімаючись службовими щаблями, людина повинна мати можливість проаналізувати діяльність компанії з різних боків, не затримуючись на одній посаді понад три роки. Вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцем з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали у профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціалізованих знань (які в жодному разі не матимуть цінності через 5 років), проте має цілісне уявлення про організацію, підкріплене особистим досвідом. Щаблями кар'єри професійної (неспеціалізованої) працівник може підніматись як в одній, так і в різних організаціях. Кар'єра професійна спеціалізована — вид кар'єри, коли співробітник під час своєї професійної діяльності проходить різні її етапи послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в межах професії та сфери діяльності, в якій він спеціалізується (наприклад, керівник відділу збуту однієї організації може стати начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід може бути пов'язаний зі збільшенням розміру винагороди за працю, зі зміною змісту праці, з перспективами просування по службі. Інший приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду заступника директора з управління персоналом організації, де він працює). Кар'єра східчаста — вид кар'єри, що поєднує елементи горизонтальної та вертикальної. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає великий ефект. Кар'єра східчаста зустрічається досить часто; вона може бути як внутрішньоорганізаційної, так і міжорганізаційною. Кар'єрограма — інструмент управління кар'єрою; графічне описання того, що має відбуватися чи відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. За результатами спеціальних наукових досліджень у зацікавлених організаціях складають кар'єрограми для різних спеціалістів і керівників. Келійність у кадровій роботі —таємність у вирішенні кадрових питань, яка призводить до необгрунтованого підвищення в посаді працівника незалежно від його ділових і професійних якостей (наприклад, за відданість вищій посадовій особі). Колегіальність — форма прийняття рішень, коли враховується думка колективу, здійснюється колективне обговорення питання, проблеми. Комітет державний — орган державного управління, який здійснює, як правило, міжгалузеве управління. Державний комітет відповідає за стан і розвиток дорученої йому сфери управління. Конкурс на заміщення посади — певний порядок займання посад (наприклад, у наукових організаціях і вищих навчальних закладах). Конкурс на заміщення посади здійснюється з метою систематичного поліпшення складу кадрів. Право вибору працівника з претендентів належить не адміністрації, а раді організації. Це забезпечує об'єктивність оцінки ділових якостей кандидатів на посаду. Вибір за конкурсом — обов'язкова умова, яку обумовлюють перед укладанням контракту між працівником та організацією. Консультант — кваліфікований спеціаліст у певній галузі, який дає поради іншим спеціалістам, що потребують їх. Концепція управління персоналом — система теоретико-методологіч-них поглядів на поняття та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації. Концепція управління персоналом організації передбачає розробку методології формування систе- ми та розробку технології управління персоналом. Методологія управління персоналом розглядає сутність персоналу організації як об'єкта управління та процесу формування поведінки індивідів з урахуванням цілей і завдань організації, методів і принципів управління персоналом. Система управління персоналом передбачає формування мети, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників і спеціалістів у процесі обгрунтування, відпрацювання, прийняття та реалізації управлінських рішень. Технологія управління персоналом включає організацію наймання, відбору та приймання персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію та адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням, мотивацію та організацію праці, а також управління конфліктами та стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу. До її сфери належать питання взаємодії керівників організацій з профспілковими комітетами та службами зайнятості. Нині основою концепції управління персоналом організації є підвищення ролі особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння формувати їх і спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією. Концепція управління персоналом дає змогу реалізовувати, узагальнювати питання адаптації індивіда до зовнішніх умов, ураховувати особистісний фактор у побудові системи управління персоналом. Можна виокремити три фактори, які впливають на людей в організації: ієрархічну структуру організації, за якої основний засіб впливу на людину — підкорення, тиск згори за допомогою силування, контролю над розподілом матеріальних благ; культуру — вироблювані суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, змушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого силування; ринок — мережу рівноправних відносин, які базуються на купівлі-продажу продукції та послуг, на відносинах власності, рівноваги інтересів покупця та продавця. Ці фактори впливу на практиці рідко реалізуються окремо. Економічна ситуація в організації залежить від того, якому з них віддається пріоритет. Під час переходу до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, що базуються на економічних методах. Тому необхідно розробити принципово нові підходи до пріоритету цінностей. Основними в організації є її працівники, а поза її межами — споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до керівника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до безтурботного виконавця. Треба перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному розумінні, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступиться місцем культурі й ринку. На основі досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій можна сформулювати основну мету системи управління персоналом — забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток. Кореляційний і регресивний аналіз — спосіб встановлення лінійної залежності та близькості зв'язків між параметрами (чисельністю персоналу та факторами, які на неї впливають). Математичний апарат кореляційного і регресивного аналізу докладно розглядається у спеціальній літературі зі статистики. Корпоративний дух — ставлення до мети фірми як до власної, відчуття належності до неї. Корпоративний дух виховується через залучення працівників до справ фірми, управління нею. Кулуарний добір кадрів — метод добору кадрів за допомогою закулісних угод, махінацій в обхід установленого порядку призначення посадових осіб у державному апараті та інших організаціях. Кулуарний добір кадрів прихований від суспільства; він здійснюється групою зацікавлених впливових осіб з метою "проведення" потрібних людей на відповідні посади. Культура управління — цілісна система організації та здійснення управління, яка включає сукупність знань, їх структуру та глибину, морально-етичні норми, ставлення до праці, навички в організації праці та виконанні її окремих елементів, уміння володіти собою й розуміти особливості людей, які працюють разом. Культура управління проявляється в естетиці праці, прагненні виконати й оформити її красиво. Культура управління характеризує як індивідуальну діяльність працівника апарату управління, так і колективну працю. Особливо важлива культура управління для керівника, тому що основне в його праці — спілкування з людьми. Розвиток культури управління — важливий фактор удосконалення управління та підвищення його ефективності. Л Лінійний керівник — посадова особа, котра безпосередньо керує прямими виконавцями певного виду діяльності (наприклад, директор, начальник цеху, майстер, бригадир). Людський інтелектуальний капітал — освіта, кваліфікація, професійні знання, досвід людей; від цих факторів залежать можливості працівників, ефективність їх трудової віддачі, продуктивність, культура та якість праці. М Менеджер персоналу — спеціаліст, що володіє знаннями у сфері управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, об-ліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому, психологічному, соціологічному аспектах. Менеджер персоналу здійснює весь цикл робіт з персоналом — від вивчення ринку праці й наймання персоналу до його звільнення. Він розробляє стратегію управління персоналом і кадрову політику; планує кадрову роботу; забезпечує організацію кадрами робітників і спеціалістів необхідної кваліфікації, потрібного рівня й напрямку підготовки; аналізує кадровий потенціал, визначає потребу в робітниках і спеціалістах; здійснює маркетинг персоналу; підтримує ділові зв'язки зі службами зайнятості; планує організацію та контроль підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації робітників, спеціалістів і керівників; комплектує організацію керівними, робочими кадрами та спеціалістами з урахуванням перспектив розвитку; вивчає професійні, ділові й особистісні якості працівників з метою їх раціонального використання та планового зростання працівників, планування кар'єри; бере участь у розробці організаційної структури, штатного розпису організації та пропозицій щодо розстановки спеціалістів; організовує облік і рух персоналу; вивчає причини плинності персоналу й розробляє заходи щодо її зниження; управляє зайнятістю персоналу; оформлює приймання, переведення та звільнення працівників; бере участь у розробці та впровадженні планів соціального розвитку організації; виконує профорієнтаційну роботу; формує трудовий колектив (групові та особисті взаємовідносини, морально-психологічний клімат); організовує професіональну та соціально-психологічну трудову адаптацію молодих спеціалістів з вищою та середньою спеціальною освітою; організовує роботу з їх закріплення та використання, оцінювання та формування резервів, атестації кадрів, застосування практичної соціології у формуванні й вихованні трудового колективу, діагностики соціальних ситуацій; розробляє й застосовує сучасні засоби управління персоналом; використовує комп'ютерну техніку для обробки періодичної звітності й аналізу виконання планів кадрової роботи; дотримуючись законів про працю, вирішує правові питання у трудових відносинах; управляє соціальними та виробничими конфліктами та стресами; бере участь у забезпеченні дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці, у забезпеченні безпечних умов праці, економічної та інформаційної безпеки; організовує роботу з працівниками, які звільняються. Мета — ідеальне, уявне передбачення результату діяльності та способів його досягнення за допомогою певних засобів. Перш ніж розпочати діяти, людина ставить перед собою певну мету, яка є одним зі способів організації різних дій і операцій у певну послідовність і систему. Мета визначає спосіб і характер дій людини. Здійснення мети — це процес подолання невідповідності між потребами людини та її метою. Метод аналогій — спосіб, який полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе в наявних системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками. Метод аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типової організаційної структури управління персоналом) і визначення меж та умов їх застосування. Ефективний метод використання типових рішень у процесі вдосконалення управління персоналом — типізація підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових структур. Типові блочні рішення пов'язуються разом з оригінальними рішеннями в єдиній організаційній системі управління персоналом. Блочний метод прискорює формування нової системи управління та підвищує ефективність її функціонування з найменшими затратами.
1 2 3 4 5 Категория: Менеджмент \| Добавил: Aspirant (09.06.2014)
Просмотров: 298 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: