Реферат на тему:Японський і англійський досвід управління персоналом - Менеджмент - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему:Японський і англійський досвід управління персоналом. Концепція управління персоналом підприємства - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств. Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством. Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом. Виходячи на вітчизняний та світовий товарний ринки керівники підприємств стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій економіці до нових умов господарювання. Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як: Відсутність системи добору працівників (бо існував централізований розподіл випускників навчальних закладів). Прийняття на керівні посади за партійною ознакою. Відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування систему перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому). Менеджмент українських підприємств поставлено перед необхідністю реформування системи кадрового менеджменту загалом, необхідністю розробки філософії кадрового менеджменту своїх підприємств. Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на працівників підприємства: Ієрархічна структура підприємства - де основним засобом впливу є відношення влади-підлеглості, примушення і контролю. Культура, тобто шкала цінностей, вироблених суспільством, підприємством або групою осіб, соціальні норми, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без помітного тиску. Ринок - мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця. Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко застосовуються окремо. Характер, якість економічної ситуації на підприємстві визначається фактором, якому віддається пріоритет. При переході до ринку підприємства повільно відходять від ієрархічного управління, жорсткого адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відношенням власності, що базуються на економічних методах. Саме тому зростає значення досвіду закордонних підприємств при розробці підходів до пріоритету цінностей. Аналізуючи розвиток тематики кадрового менеджменту на ринку навчальних посібників пострадянських країн, можна зауважити, що спершу до читача потрапляли виключно перекладні видання, які хоча і допомогли розширити тематичні межі вітчизняного управління, проте не давали практичних порад, застосовних до економічних реалій України. Серед даних перекладних видань окремо слід виділити книжки написані такими відомими менеджерами, як Г.Форд, Ли Якокка. Врешті, лише з 1998 року почали виходити підручники російських та українських авторів, які базуючись на узагальненому досвіді зарубіжних фірм, формулювали концепційні положення вітчизняного менеджменту персоналу. Завданням роботи є дослідити специфіку кадрової роботи на підприємствах США, Європи та Японії. Визначити спільні та відмінні риси, сформувати на основі узагальнення позитивних елементів дерево цілей системи управління персоналом українського підприємства. ЯПОНСЬКИЙ ДОСВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ Поряд з американськими системами, на яких базуються формування, розвиток і управління персоналом, а також організація роботи з резервом, зупинимося на японській практиці. Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв'язків і стимулів функціонує в межах існуючих організаційних рамок. Ставиться задача забезпечення тісних робочих зв'язків між керівниками різного рівня в рамках фірми шляхом: широкої мережі консультативних і інших органів, що дозволяють вести підготовку і приймати рішення (за деякими оцінками, кожен керуючий у японській компанії бере участь у роботі 60 — 80 формальних і неформальних робочих груп, що тісно співробітничають між собою), спеціально розробленої і постійно діючої системи переміщення керівників на різні посади усередині фірми для вироблення в них універсалізму, постійного процесу підвищення кваліфікації кадрів у рамках різних семінарів, робочих груп і т.п., у який включаються представники різних функціональних служб і рівнів управління. Стиль управління компанії впливає на формування організаційної структури. Так, в автомобілебудуванні Японії майстер підлеглий керівнику підприємства, а в США над ним ще три додаткових рівні керівників: у фірмі "Форд", наприклад, між робітником і головою ради директорів 11 рівнів, а у фірмі "Тойота" - 6. Основна причина успіхів японської економіки криється в методах управління. Використовуються головним чином дві групи методів: "канбан" ("точно вчасно") і "комплексне управління якістю" ("нуль дефектів"), відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведуться його виховання, добір і формування резерву. На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей. У Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків по більш низькому відсотку, (близько 4—6%) чим у комерційних банків) дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності. Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники, у тому числі і вищі, часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Звичайно керуючий звертається до працівників з викладом політики чи компанії етики бізнесу. Часто проводяться ранкові "мітинги", цехові збори, збори різних груп працівників, на яких говориться про задачі компанії і дається інформація, необхідна для роботи. Майстра, як правило, подають приклад усунення наявних недоліків. Японські корпорації часто проводять церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року, відзначають дні народження службовців, що видаються рекорди, проводять спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові туристичні поїздки, половину витрат на який оплачує компанія, заохочують неформальні зв'язки між керівниками і службовцями. АНГЛІЙСЬКИЙ ДОСВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ Великобританія – центр світової фінансової системи і світової торгівлі. Лондонська біржа, найбільші банки, фінансові компанії, найбільші в Європі супермаркети і численність фірмових магазинів, морські порти з інфраструктурою, сучасні транспортні і інформаційні системи. “Marks & Spanser” найбільша в Великобританії фірма в області роботи з персоналом і організації торгівлі. Фірма “Marks & Spanser”, заснована в 1884р. Майклом Марксом в м.Лідсе. М.Маркс стверджував: “Ставлячи на перше місце людей, Ви ніколи не здійснете помилки, навіть в питаннях поділу грошей”. “Заставляти людей багато і наполегливо працювати + платити їм хорошу зарплату і давати різні матеріальні переваги = патерналізм”. В теперішній час “Marks & Spanser” – велика торгова компанія в Великобританії. Вона має 260 магазинів, в яких працює 46 тисяч чоловік, більше 600 тисяч м2 торгових площ, підтримує відносини з більше ніж 800 фірмами – виробниками. Об’єм товарооббігу в 1981р. склав 2199 млн. фунтів стерлінгів, а чистий прибуток – 233 млн. фунтів стерлінгів. Магазини “Marks & Spanser” знаходяться в більш ніж 30 країнах світу, серед яких чільне місце займає Канада, Японія, Гонконг, Франція, Бельгія, Ірландія, Іспанія. Причому розташовані вони в самих пристижних супермаркетах і на центральних торгових вулицях міста. Фірма представляє собою відкриту організацію з мінімум ділових секретів. В чому секрети успіху “Marks & Spanser” ? Висока якість товарів. Багаточисельним покупцям фірми (білше 14 млн. чол. за тиждень) пропонується біля 6000 високоякісних промислових товарів з торговою маркою “Saint Michael”, а також продукти харчування виготовлені відомими промисловими компаніями, асортимент яких в інших магазинах відноситься до категорії предметів розкоші, а не товарів повсякденного попиту. Ці товари вигідно відрізняються модним дизайном, прекрасним матеріалом, добротним оздобленням. Високий рівень організації торгівлі. В магазинах “Marks & Spanser” майже немає примірочних кабін. Покупці впевнені, що купляють одежу свого розміру, росту і повноти, а продавці заохочують їх до цього, щоб вони купили одежу і примірили вдома. Асортимент товарів чітко розподілено по відділах і поверхах: чоловічий і жіночий, одежа і взуття і т.п., світлі приміщення з чудовим дизайном, вільне пересування покупців з товарами. В магазинах прифнята політика вільного обміну товарів і повернення грошей по вимозі покупця на протязі одного місяця після покупки. Сутність цього принципу не в тому, щоб скоріше продати річ і пустити гроші в торговий оббіг, а в тому, щоб задовільнити потреби покупця. Висока споживча цінність товару відносно його вартості. Ціни на товари “Marks & Spanser” зовсім не низькі і доступні лишень середньому класу. Висока якість товару припускає високу ціну, однак відношення споживчої цінності до роздрібної ціни товару в фірмі вища, ніж в конкурентів, що в підсумку визначає пріоритети у покупців. Це досягається таким чином: - замовлення товарів у фірм – виробників великими партіями з знижкою в ціні, - формування асортименту товарів в розрахунку на широкий сопивацький попит і -- скорочення термінів “пролежування товарів”, - вдосконалення технології транспортування, складування і продажу товарів, - зниження накладних витрат і витрат на управління. Управління на основі теорії людських відносин. Фірма встановлює і заохочує хороші людські відносини з персоналом, покупцями, постачальниками і місцевим населенням, а саме: повага особистості працівника, увага до проблем і труднощів кожного окремого співробітника, повний і відвертий двохсторонній обмін думками, мотивація робітників, визнання їх старань і винагорода досягнень, систиматичне навчання і підвищення кваліфікації. Більшості людей можна довіряти. Визнання цього принципу дозволяє відмінити багаточисельні перевірки і зменшити апарат контролю. “Marks & Spanser” – типова англійська фірма, хоча послідовне проведення принципу патерналізму робить її в чомусь схожою з японськими фірмами. Не випадково і популярність магазинів “Marks & Spanser” в Японії. Англійський стиль фірми проявляється в надійності доброзичливості, якості і довірі. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ Грачев М.В. “Суперкадры”. Москва “Дело”, 1993г. Егоров А.П. “Управление персоналом”. Нижний Новгород, 1999г. Пугачев В.П. “Руководство персоналом организацыи”. Москва “Аспект пресса”, 1998г. Травин В.В., Дятлов В.А. “Менеджмент порсонала предприятия”. Москва “Дело”, 1998г. Фальзер “Техніка роботи керівника”. Київ “Вища школа”, 1993р. Хміль Ф.І. “Менеджмент”. Київ, 1995р. Щекин Г.В. “Практическая психология менеджмента”. Киев, 1994г.
1 2 3 4 5 Категория: Менеджмент \| Добавил: Aspirant (11.06.2014)
Просмотров: 221 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: