Реферат на тему: Еволюція управлінської думки - Менеджмент - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Еволюція управлінської думки. Зміст Вступ 3 П'ять управлінських революцій 4 Класифікація управлінських моделей 7 Школи керування 8 Процесовий підхід у класифікації 14 Ситуаційний підхід 14 Сучасний етап розвитку управлінської думки 15 Джерела інформації 17 Вступ Еволюція управлінської думки найбільш яскраво відображена в управлінських моделях, які були розроблені вченими і фахівцями, а потім реалізовані на практиці, з метою вирішити назрілі проблеми, висунуті суспільством і реальними потребами розвитку. При керуванні економічними процесами ці потреби (точніше новий рівень потреб) обумовлюються закономірностями і тенденціями розвитку: матеріально-технологічної бази виробництва; середньостатистичного працівника як носія творчого потенціалу; економічного і соціального середовища; управлінської науки взагалі. Відповіді на питання, що ставить життя, складають сукупність принципів, підходів, концептуальних поглядів на те, як вирішувати оперативні, тактичні і стратегічні задачі. Усе це і визначає "плоть" і "душу" моделей керування, що на момент їхнього формування представляють, як правило, вершину еволюції управлінської думки. При цьому самі моделі не застигають, а трансформуються і перетворюються разом і відповідно до змін, що відбуваються в суспільстві. Модель може неадекватно відбивати потреби - і тоді, реалізована на практиці, вона стримує (а то і відкидає назад) економічний і соціальний розвиток. Мистецтво, відповідальність і призначення керівника полягає в тому, щоб правильно врахувати, проінтегрувати всі найважливіші фактори і тенденції і прийняти на озброєння найбільш ефективну модель. Зі змістовної точки зору еволюція управлінської думки являє собою процес формування і трансформації сукупності поглядів на систему керування відповідно до об'єктивних умов і потреб економіки протягом історично тривалого періоду часу. Керування як практична діяльність зародилося відразу ж як тільки далекий предок нинішньої людини став усвідомлювати себе соціальною істотою, що було природньою реакцією на потребу в координуванні спільних дій людей для досягнення загальних цілей, пов'язаних, насамперед, з життєзабезпеченням. Систему керування можна розглядати і як похідну (результат), і як форму прояву суспільних відносин. Якщо суспільні відносини носять примітивний характер (наприклад, у доісторичний, древній період), то і керування виражається в зародковому або спрощеному виді. По мірі того, як розвивалися й ускладнювалися суспільні відносини, по мірі становлення і розвитку господарської, виробничої діяльності, ускладнювалося, структурувалось і змістовно збагачувалося саме керування. Образно кажучи, керування і за формою, і за змістом, пройшло у своєму історичному розвитку приблизно такий же шлях, який пройшли за всі епохи знаряддя праці людини - від ціпка і кам'яної сокири до гнучких автоматизованих самонастроювальних виробництв і суперсучасної електронної техніки зі штучним інтелектом. П'ять управлінських революцій Перші, найпростіші, зародкові форми упорядкування й організації спільної праці існували на стадії первіснообщинного ладу. У цей час керування здійснювалося спільно, усіма членами роду, племені або громади. Старійшини і вожді родів і племен уособлювали собою керівний центр усіх видів діяльності того періоду. Перехід до виробляючої економіки і став початком відліку в еволюції мистецтва керування, віхою в нагромадженні людьми знань у цій області.У своєму розвитку управлінська думка пережила істотні зміни, що дозволяє виділити визначні етапи. На думку А.І.Кравченка, на цих етапах керування змінювалося настільки радикально, що можна говорити про управлінські революції. Першу з них він називає релігійно-комерційною і пов'язує із шумерською і єгипетською цивілізацією (приблизно 3000 р. до н.е.), коли каста жерців перетворилася в касту релігійних функціонерів-менеджерів. Цьому передувала заміна священного звичаю приносити людські жертви на ритуальні жертви у виді дарунків - грошей, коштовностей, продуктів сільськогосподарської, домашньої, ремісничої праці. Поступово церква, яка власне кажучи була невіддільною від держави, стала контролювати величезне майно і цінності, що вимагало системного здійснення функцій обліку, контролю, розподілу й обміну. При будівництві, наприклад, споруджень Древнього Єгипту в усій красі було виявлено управлінське мистецтво й уміння планувати й організовувати довгострокові роботи, мобілізовувати і використовувати матеріальні і людські ресурси. У результаті відбулося відокремлення (якісне перетворення, стрибок) керування і його перетворення в інструмент комерційної і релігійної діяльності. На цьому ж етапі відбувається відмирання старого типу життєзабезпечення: полювання, рибальство, збір природних плодів і перехід до принципово нового типу забезпечення продуктами - до організації їхнього виробництва (землеробство, тваринництво), що стало імпульсом у розвитку господарського керування. Вважають, що виникнення писемності в Шумерії пов'язане головним чином з управлінськими потребами жерців вести облік і контроль за збором податків і нагромадженням величезної кількості майна. Єгипетське мистецтво по зведенню пірамід і гробниць (між 4000 і 525 р. до н.е.) - свідчення досягнень не лише будівельної механіки, але і керування виробництвом і величезною кількістю робітників (до 100 000 чол.) протягом 20 років. Очевидно, що люди, які будували споруди Древнього Єгипту, не лише знали як планувати об'єкт, але й володіли здатністю до мобілізації і використання людських ресурсів, вони контролювали і координували процеси виробництва і керування. Друга управлінська революція носить світсько-адміністративний характер і пов'язана з ім'ям вавілонського правителя Хамурапі (1792 - 1750р. до н.е.). При ньому був створений знаменитий кодекс Хамурапі, що містив 285 законів, які дозволяли вибудувати ефективну систему керування великими володіннями і регулювати відносини між соціальними групами населення, спираючись не на особисту сваволю і розмиті племенні традиції, а на сформульовані в писемній формі правові норми. Хамурапі ввів новий лідерський стиль, що на відміну від попередніх правителів наочно демонстрував його прагнення бути турботливим "батьком" і захисником своїх підданих, формуючи тим самим відповідну атмосферу і мотивацію поведінки. Кодекс вавілонського царя Хамурапі встановив юридичні норми визначення мінімальної заробітної плати і винагороди, контролю і відповідальності. Третя управлінська революція носить виробничо-будівничий характер і зв'язується з ім'ям царя Навуходоносора II (605 - 562р. до н.е.), що був автором проектів Вавілонської вежі і висячих садів, системи виробничого контролю на текстильних фабриках і зерносховищах. В часи Навуходоносора застосовувалося кольорове кодування при контролі продукції і виплата прогресивної заробітної плати. На думку А.І.Кравченка, третю революцію в менеджменті характеризує застосування методів керування у проведенні будівельних робіт і розробці технічно складних проектів, ефективних методів керування і контролю якості продукції. У Древньому Римі вона дала систему територіального керування Диоклетіана (243-316р. н.е.) і адміністративну ієрархію Римської католицької церкви, що і зараз вважається найбільш досконалою формальною організацією західного світу.Древні філософи вважали, що причиною тяжкого стану суспільства, як правило, є відсутність ефективного керування. Тому питання про принципи справедливого й ефективного управління було предметом міркувань багатьох великих мислителів античності. Зокрема, Платон розглядав керування як науку про загальне харчування людей і доводив, що діяльність керівника є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Мудре керування, думав він, повинне ґрунтуватися на загальних і розумних законах. Однак закони самі по собі занадто абстрактні і догматичні для того, щоб на їхній основі можна було відшукати правильне рішення в кожній конкретній ситуації. Тому, на його погляд, доцільна приналежність владних повноважень не законам як таким, а якомусь політикові, що володіє мистецтвом керування суспільними справами на основі розуму, здатного до правильної інтерпретації і застосування цих законів. У свою чергу Аристотель вказував на необхідність розробки “панської науки”, що навчає рабовласників навичкам поводження з рабами, мистецтву керування ними. При цьому Аристотель зауважував, що справа це досить складна, і тому в тих, хто має можливість уникнути таких турбот, керуючий бере на себе цей обов'язок, самі ж вони займаються політикою або філософією. Четверта управлінська революція за часом збіглася з промисловою революцією XVII-XIX століть і власне кажучи стала її результатом. Перехід від мануфактури (ручного виробництва) до фабричного (великого машинного) виробництва ознаменував різкий поділ праці з закріпленням за працівниками і виробничими підрозділами приватних функцій, що не могло не викликати появи армії працівників, чиєю єдиною функцією стало "зведення" воєдино діяльності людей, зайнятих на визначеній ділянці, з метою зробити продукт при найменших витратах. Власник знарядь виробництва в міру укрупнення фабрики перестає безпосередньо брати участь не лише у виробничому процесі (для цього він наймає робітників), але й у процесі керування виробництвом товарів і відтворенням капіталу, перекладаючи і доручаючи цю функцію найманим керівникам. Контрольна функція при цьому залишається за власником. Адміністрування і менеджмент виділяються в самостійний вид діяльності, а керуючі стають найважливішими учасниками господарсько-економічних процесів. Керування поступово стало перетворюватися в специфічну галузь знань і умінь, які необхідно накопичувати, збільшувати і передавати іншим. Велика заслуга в розвитку уявлень про державне керування в період що його називають індустріальним (1776 - 1890 р.) належить А.Сміту. Зокрема, він зробив аналіз різних форм поділу праці, дав характеристику обов'язків государя і держави. Великий вплив на формування багатьох наукових напрямків, що сформувалися до теперішнього часу, і шкіл керування зробило вчення Р.Оуена. Він був першим реформатором у поглядах на керування організацією. Його надихала віра в те, що свідомість людини визначається його буттям і тому може змінюватися на краще. Серед тих благ якими забезпечувалися його робітники були пристойне житло, безкоштовна освіта для дітей і сільський магазин, де продукти відпускалися по їх собівартості. Також він заборонив працю дітей, що не досягли десяти років, і скоротив тривалість робочого дня з 14 до 12 годин. Він розробляв системи відкритої і справедливої оцінки працівників і задопомогою додаткових виплат за гарну роботу розвивав матеріальну зацікавленість. Оуен також показав, що обраний ним підхід позитивно впливає на виробництво, тому що якість вироблених на його фабриках у Нью-Ленарку ниток постійно поліпшувалося, а доходи Оуена і його партнерів примножувались з кожним роком. Багато які його ідеї гуманізації керування виробництвом, а також визнання необхідності навчання, поліпшення умов праці і побуту робітників актуальні і сьогодні. Перший переворот у теорії і практиці керування пов'язаний зі створенням і використанням обчислювальної техніки. У 1883 р. англійський математик Ч. Беббідж розробив проект “аналітичної машини” - прообраз сучасної цифрової обчислювальної техніки, за допомогою якої вже тоді управлінські рішення приймалися більш оперативно. У книзі Клода Ст. Джорджа-молодшого “Історія управлінської думки” у главі “Управлінський континіум” (Континіум (від лат. Continuum - безперервне, суцільне) - безперервність, нерозривність явищ, процесів) управлінської думки з 5000 р. до н.е., коли шумери винайшли клинопис, тим самим відкривши можливість реєстрації подій, аж до 50-х років нашого століття, коли психологія і наука про поведінку людини зайняли в управлінні особливе місце. Історія наукової думки показує, що теоретичне осмислення управлінських процесів протікало нерівномірно. Причому успіхи в теорії керування завжди залежали від розвитку промисловості, успіхів в інших, зв'язаних з керуванням областях, таких як математика, інженерні науки, психологія, соціологія, антропологія. При цьому варто пам'ятати зауваження Ф. Тейлора про те, що мистецтво наукового керування - це еволюція, а не винахід.П'ята управлінська революція називається менеджерською і за часовим інтервалом припадає майже цілком на двадцяте сторіччя. Сутність якісної зміни полягає в тому, що менеджери, зайнявши ключові позиції в керуванні виробництвом, принциповим образом потіснили власників підприємств і акціонерів і у виконанні контрольних функцій. Ідею про перехід контролю над виробництвом до управлінського персоналу і перетворенні останнього в непереможну силу ще в середині ХХ століття підтримували і розвивали у своїх роботах П.Сорокін, Т.Парсонс, Дж.Гэлбрейт, П.Друкер. Класифікація управлінських моделей Щоб краще зрозуміти еволюцію управлінської думки і її внутрішні важелі, варто розрізняти державне керування (макрокерування) і керування корпорацією або підприємством (мікрокерування). До XIX-XX століть управлінська думка в основному розвивалася і вдосконалювалася навколо державного керування. Будь-яка держава зароджувалася, розвивалося і міцніла, маючи струнку систему керування, засновану на цілком визначених управлінських установках, пріоритетах, методах. І чим крупнішою була держава, тим складніше була система керування нею. Багато правителів і кращих мислителів свого часу спрямовували свої думки в бік розвитку і підвищення ефективності державного керування. Однак витоки й еволюція теорії державного керування пов'язується, головним чином, з такими іменами і пам'ятками писемності як: книга "Повчання Птахотепа" (Др.Єгипет, ХХ в. до н.е.), Соломон (Ізраїль, Х в. до н.е.), Конфуцій (Китай, VI-V вв. до н.е.), трактат "Артхамастра" (Др.Індія, VI-III вв. до н.е.), Кодекс законів Хамурапі (Др.Вавилон, XVIII в. до н.е.), Сократ (Др.Греція, (469-399р. до н.е.), Платон (427-347р. до н.е.), Диоклетиан (Римська імперія, 243-316р.), Навуходоносор II (Др.Вавилон, 605-562р.), Ніколо Макіавеллі (Італія, 1469-1527р.), А.Сміт (1723-1790р.), Петро I (Росія, 1672-1725р.), И.Т.Ціпків (1652-1726), М.М.Сперанський (Росія, 1772-1839р.), С.Ю.Вітте (Росія, 1849-1915р.), Макс Вебер (Німеччина, 1864-1920р.). У багатьох випадках розвиток державного керування йшов пліч-о-пліч з осмисленням практики керування військовими, релігійними, будівельними, господарськими процесами. Вражаючі історичні пам'ятки архітектури, зокрема, Єгипетські піраміди, Колізей (Італія), Парфенон (Греція), Карфаген (Туніс), Велика Китайська стіна, Теотиуакан (Мексика), Борободур (Індонезія), Тадж-Махал (Індія), Альгамбра (Іспанія), Віндзорский замок (Англія), Версаль (Франція), Московський Кремль (Росія), Петродворець (Росія) і багато інші, красномовно свідчать про велич управлінського генія наших предків. Однак керування як наука, як струнка система знань і умінь почала предметно формуватися в XIX столітті, а його розквіт приходиться на двадцяте сторіччя в зв'язку з остаточним виділенням керівників (менеджерів) у самостійний соціальний прошарок і перетворення його власне кажучи в панівний клас. До теперішнього часу відомі чотири найважливіших підходи до виділення наукових напрямків, що внесли істотний вклад у розвиток теорії і практики керування: 1. Підхід з позицій виділення різних шкіл керування. Тут виділяють школи наукового керування, адміністративного керування, людських відносин і науки про поведінку, науки керування або кількісних методів. 2. Процесний підхід. 3. Системний підхід. 4. Ситуаційний підхід. Школи керування Як це часто буває в науці, прихильники кожного з цих напрямків думали у свій час, що їм удалося знайти ключ до найбільш ефективного досягнення цілей організації. Однак практика керування показала, що прийоми, що виявилися успішними в певних ситуаціях і в конкретний час, не завжди успішні в інші. У той же час вивчення еволюції управлінської думки корисно тим, що дозволяє побачити і зрозуміти логіку пізнання управлінських відносин. Школу наукового керування (1885-1920) найчастіше пов'язують з роботами Ф. Тейлора, Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. В той же час у багатьох дослідженнях відзначається, що початком сучасної науки керування є робота президента “Ейле Енд Таун Мануфактуринг” Генрі Р.Тауна “Інженер як економіст”, представлена Американській спільноті інженерів. У своїй статті Таун відзначив, що керування роботою не було організованим й у більшості випадків велося інтуїтивно. У менеджерів, сказав Таун, немає асоціацій, за допомогою яких вони могли б обмінюватися досвідом, і немає наукової дисципліни в рамках якої накопичений досвід систематизувався б у принципи або теорії.Родоначальником нової науки, що відповідно до американської вимови часто називається менеджментом, усе-таки можна назвати американського інженера і дослідника Фредеріка У.Тейлора (1856-1915). В опублікованих їм книгах "Керування підприємством"(1903) і "Принципи наукового керування"(1911) знайшли відображення основні теоретичні положення його системи, що одержала назву "тейлоризм". В основі цієї системи лежить використання спостережень, вимірів, хронометрування й аналізу операцій ручної праці з метою виключити нераціональні рухи і виробити найбільш ощадливу і найпродуктивнішу модель трудової операції. Весь трудовий процес поелементно піддають твердій регламентації і контролю. Працівники власне кажучи є продовженням і придатком машин. Система дозволила підвищити продуктивність праці в кілька разів. Першою фазою методології були аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. Так, Гілберти вивчали операції, використовуючи кінокамеру з мікрохронометром, що фіксував інтервали до 1/200 с, щоб визначити час, необхідний на конкретний рух при виконанні роботи. Тейлор заміряв кількість руди і вугілля, що людина може підняти на лопатах різного розміру. Дійсний вибух інтересу до наукового керування відбувся в 1911 році, коли Ф. Тейлор (1856-1915) опублікував свою книгу “Принципи наукового керування”. Він обґрунтував необхідність наукового підходу до керування. Тейлор ратував за перетворення наукового керування в галузь індустріальної праці, по типу інженерного. Результати його досліджень аналізувалися для проектування більш ефективних методів роботи. Крім того, Тейлор розробив тарифну систему оплати праці робітників. Це було зроблено для того, щоб робітники не турбувалися, що їм будуть платити менше, якщо вони виконують свою роботу занадто швидко. Система наукової організації праці Тейлора була побудована на п'ятьох основних принципах: 1.Науковий добір робітника. Ефективність вимагала підбору до кожного виду роботи відповідного робітника, що мав для цього якісь здібності. Для перевірки здібностей працівників виконувати визначені види діяльності розроблялися різні тести. 2.Наукове вивчення і навчання робітника. 3.Спеціалізація роботи. Виробництво було розділено на складові частини і всі робітники стали фахівцями у своїх видах робіт. 4.Важливість спонукальних мотивів заробітної плати. Робітники одержують оплату за те, що вони зробили і преміюються, якщо вони перевищили встановлену норму. 5.Справедливий розподіл відповідальності між робітниками і керівниками. Найефективніше використання персоналу і ресурсів вимагає дружньої кооперації між працею і керуванням. У такий спосіб серед основних положень школи наукового керування які внесли вагомий внесок у теорію і практику керування можна відзначити наступні: 1.Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання задачі. 2.Добір працівників, що краще підходять для виконання задач, і забезпечення їхнього навчання. 3.Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання їхніх задач. 4.Систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності. 5.Відділення планування й обдумування від самої роботи. Якщо науковий управлінський підхід в основному був націлений на ефективність виробництва, то адміністративний управлінський підхід (1920-1950) був спрямований на удосконалення керування організацією в цілому. Метою прихильників адміністративного підходу було створення універсальних принципів керування. Представники адміністративної школи в керуванні, а саме - А.Файоль, Л.Урвік, Дж.Муні, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки керування у великому бізнесі. Родоначальником системного керування організацією ("адміністративна школа") по праву вважається А.Файоль (1841-1925). Він уперше представив у структурованій формі діяльність підприємства. Всі операції, що здійснюються на підприємстві, він звів до шести видів: виробничі (виробництво конкретних видів продукції, робіт і послуг); фінансові (залучення засобів і розпорядження ними); комерційні (купівля, продаж, обмін); страхові (страхування, охорона майна й осіб, гарантування стабільності і росту); облікові (бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика); управлінські (вироблення загальної програми підприємства, підбір кадрів, координування зусиль, гармонізація дій). При цьому головна роль приділялася управлінській діяльності. А.Файоль виділив п'ять найважливіших функцій керування - передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати. Він також сформулював свої знамениті і донині актуальні 14 принципів керування: поділ праці, влада, дисципліна, послідовнісь та єдність керівництва, підпорядкування дрібних інтересів загальному, винагорода, централізація, ієрархія, порядок, справедливість, сталість складу персоналу, ініціатива, єднання персоналу.Приблизно одночасно з Файолем німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920) сформулював свої ідеї про ідеальний управлінський підхід для великих організацій. На його погляд, без розгалудженого бюрократичного апарату велике капіталістичне виробництво взагалі не взмозі правильно функціонувати. Він розумів бюрократію як професіоналізм у сфері керування, заснований на оволодінні не лише необхідними навичками, але й особливого роду раціональним знанням. Вебер вважав, що в сфері керування вибір можливий лише між бюрократією і дилетантизмом (дилетант - аматор, що займається яким-небудь мистецтвом або наукою без спеціальної підготовки; поверхово знайомий з якою-небудь областю науки або мистецтва). Суть його ідей виражена в сімох основних характеристиках ідеально формалізованої організації: 1.Поділ праці, при якому влада і відповідальність чітко визначені для кожного працівника й узаконені як офіційні обов'язки. 2.Бюрократична система ієрархична, тобто кожна вища посадова особа керує нижчими і у свою чергу підлегла більш високопоставленому чиновникові. 3.Усі члени організації підбираються на основі технічної кваліфікації за допомогою формальних іспитів або шляхом навчання. 4.Посадові особи призначаються, а не обираються. 5.Адміністративні посадові особи працюють за фіксовану плату і є “кур'єрними” службовцями. 6.Адміністративні посадові особи не є власниками компанії, де вони служать. 7.Адміністративні чиновники мають право регулювати діяльність своїх підлеглих. Ці правила повинні бути безособовими і застосовуватися в усіх випадках. Вебер прагнув деперсоніфікувати багато управлінських функцій сподіваючись, що результативне одноманіття може сприяти доброзичливому і справедливому відношенню до всіх робітників. Він також вважав, що його “раціональна, залежна і передбачувана система” забезпечить задовільне виконання багатьох одноманітних організаційних задач, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі всіх соціальних організацій. Однак бюрократична модель керування несла в собі і досить вагомі вади соціального характеру: вона формувала тенденцію нівелювання людей (приведення до одного рівня). У цих умовах робітникам практично не потрібно займатися розв'язанням постійно виникаючих виробничих, технологічних і інших проблем, нема чого прибігати до будь-якого роду творчих пошуків, оскільки більшість рішень по різних питаннях життя приймаються в управлінському центрі і доводяться до працівників по скалярному ланцюзі розпорядження у формі директив, що підлягають неухильному виконанню. Така модель більш за все підходить до армійських умов. Серед основних досягнень класичної школи керування варто відзначити: 1. Розвиток принципів керування. 2. Опис функцій керування. 3. Систематизований підхід до керування всією організацією. У 1930-1950 р.р. активно розвивається нова школа теорії керування - доктрина “людських відносин”. Рух за людські відносини зародилися у відповідь на нездатність з боку представників наукового керування і школи адміністративного керування цілком усвідомити людський фактор як основний елемент ефективної організації. Одним з її основоположників був американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880-1949). Після багаторічних експериментів, особливо тих, котрі проводилися на заводі “Уестерн Електрик Хоторн” у Цицеро (штат Іллінойс), Е. Мейо знайшов, що чітко розроблені робітничі операції і гарна зарплата не завжди вели до підвищення продуктивності праці як вважали представники школи наукового керування. В окремих випадках вирішальний вплив на ріст продуктивності праці робітника роблять головним чином психологічні і соціальні фактори. Наприклад, іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, чим на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Е.Мейо було підмічено, що погіршення соціального клімату на підприємствах негативно відбивається на економічних показниках їхньої діяльності. Тому, на його думку всі проблеми виробництва повинні розглядатися з позицій людських відносин. Для Е.Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, Мейо не визнавав ніякого виправдання його існуванню.Російська школа керування і її представникі також внесли вагомий внесок у розвиток загальносвітової управлінської думки. Російська модель керування, заснована на общинних, артільних і монастирських методах господарювання, протягом століть показувала свою економічну заможність, дозволяючи Росії грати на світовій арені роль великої держави. У промисловому відношенні Росія була однієї із самих розвинутих країн світу, і тому управлінська наука тут розвивалася тими ж темпами, що й у західних країнах. Показово те, що російські фахівці розробили концептуальні і прикладні основи "тейлоризму" значно раніше, ніж це зробив сам Ф.Тейлор. У 1860-1870р. учені Московського вищого технічного училища розробили оригінальну методику раціоналізації трудових рухів, що була в 1873р. визнана гідною спеціальної медалі на Всесвітній торговельній виставці у Відні. Методика користувалася попитом і активно застосовувалася в англійській промисловості. На початку ХХ в. у Петербурзькому політехнічному інституті читався курс "Організація заводського господарства". На початку 1920-х років дослідження в області керування були відновлені, і в результаті були сформульовані "основні закони наукової організації виробництва і НОП". Центром радянської школи наукової організації праці став Центральний інститут праці на чолі з талановитим вченим і ентузіастом А.К.Гастєвим. Радянські вчені на відміну від західних вивчали не лише техніку, трудовий процес, але й робітника, розглядаючи його діючим суб'єктом. У дослідженнях визначилися дві основні групи концепцій керування: організаційно-технічні і соціальні. До першої відносилися концепції "організаційного керування" А.А.Богданова, "фізіологічного оптимуму" О.А.Ерманського, "вузької бази" А.К.Гастєва, "виробничого трактування" Е.Ф.Розмировича. До другої групи - концепцію "організаційної діяльності" П.М.Керженцева, "соціальновиробничу концепцію керування виробництвом" Н.А.Витку, "теорії адміністративної ємності" Ф.Р.Дунаєвського. Однією з основних розробок Центрального інституту праці стала концепція трудових установок, що містить елементи ергономіки, інженерної психології, організації робочого місця, теорії трудових рухів, самоорганізації трудового процесу. Рекомендації ЦІП у виді плакатів поширювалися у виробничих колективах і вивішувалися на видних місцях. Сучасні американські автори зводять зміст доктрини людських відносин до наступних положень: 1) людина являє собою соціальну тварину, що підкоряється законам “череди”, і потрібно створити такі методи керування, що регулювали б поводження людей у групі, організації; 2) з “природою людини” несумісна тверда ієрархія підлеглості і формалізації організаційних процесів, тому необхідно розробити такі методи керування, які могли б повніше використовувати психологічні й емоційні особливості працівника, його інтелектуальний потенціал; 3) рішення “проблеми людини” - справа бізнесменів, тому їхньою задачею є рішення соціальних проблем праці, його гуманізація, навчання і виховання працівників, авторитетне керування. Е. Мейо і його послідовники були переконані, що конфлікт між людиною й організацією можна цілком вирішити, якщо задовольнити соціальні і психологічні потреби, причому підприємці тільки виграють, тому що різко зростає продуктивність праці. Вони вважають, що пропоновані рекомендації викликають у робітників “ефект причетності” до керування, допомогають переконатися, що вони - партнери власника. З цією метою робітникам представлялося право оцінювати своїх майстрів, брати участь у кваліфікаційних комісіях, обговорювати способи боротьби з браком, вирішувати питання розподілу премій і т.д. Ще один представник теорії “людських взаємин” англійський вчений Олівер Щелдон (1886-1961) у книзі “Філософія керування” наполягав на тому, що крім ефективного виробництва товарів і послуг бізнес має етичну відповідальність перед суспільством. На його погляд, керівники повинні поводитися з робітником чесно і доброзичливо. Більш того, вони повинні спрямовувати зусилля на впровадження нових технічних досягнень не лише для збільшення продуктивності і доходу, але і для поліпшення загального добробуту. Він вважав, що у відношенні до робітника як до особистості, варто дотримувати наступних правил: - робітники беруть участь у вирішенні питань, що стосуються умов праці; -робітникові забезпечується рівень життя, прийнятний для цивілізованого суспільства; - йому дається більше вільного часу для саморозвитку; -він повинен бути захищений від безробіття і мати рівень добробуту, відповідно до його трудового внеску; -у відносинах між працею і капіталом повинен бути строгий дух справедливості.Ще один представник теорії “людських відносин” Мері П.Фоллетт (1868-1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Вона вважала, що конфлікт у трудових колективах не завжди деструктивний; у деяких випадках він може бути і конструктивний. З її точки зору, влада, прийнята як підпорядкування однієї людини іншій, ображає людські почуття і не може бути основою ефективної індустріальної організації. На її погляд, справжній лідер повинен не тільки передбачати майбутню ситуацію, але й вміти діяти в ній. Розвиток таких наук, як психологія і соціологія, зробили вивчення поведінки на робочому місці строго науковим. Серед найбільш видних представників поведінкового (бихевіористського) напрямку (з 1950р. по теперішній час) варто назвати таких учених як А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Ці та інші дослідники вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, лідерства, організаційної структури, комунікації в організаціях, зміни змісту роботи і якості трудового життя. Одним із представників школи поведінкового напрямку був талановитий американський психолог російського походження А.Маслов (Маслоу, 1908-1970), що запропонував класичну теорію мотивації, яка стала основою "ієрархії потреб". Суть його теорії полягає в тому, що людина по своїй природі має широкий спектр потреб, які вона прагне задовольнити, це є мотивом її поведінки. Ієрархію потреб він вибудував у виді піраміди, що складається з п'яти шарів. У самої основи піраміди розташувалася група найнеобхідніших фізіологічних потреб; потім шар потреб, що забезпечують соціальні і страхові гарантії; далі йдуть соціальні потреби (приналежність до спільноти, підтримка, визнання); далі - потреби в самоствердженні, статусі і репутації; на самій вершині - потреби в самовираженні і самореалізації. Основна маса людей керується в житті потребами першого і другого рівнів; значно менше - потребами третього і четвертого рівнів; на самому верху - одиниці. Вдоволена потреба перестає бути мотивом поведінки, але при цьому може стати імпульсом до формування потреб більш високого рівня. У цьому зв'язку керівник повинен так вибудовувати систему мотивації і стимулювання, щоб людина не втрачала інтересу до роботи і максимально виявляла свої творчі здібності. У розробку різних концепцій мотивації внесли свій внесок Ф.Герцберг, Д.Мак-Клеланд, В.Врум, Дж.Адамс, Е.Лок, Л.Портер і Э.Лоулер. Особливе місце в школі "людських відносин" займає вчення Д.Мак-Грегора (1906-1964), в основі якого лежать теорія Х та теорія Y, що концептуально обґрунтовують тепер вже класичні відповідно тверду і м'яку моделі керування. Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася переважно на методах налагодження людських відносин. Новий підхід прагнув у більшому ступені допомогти працівникові зрозуміти власні можливості на основі концепцій поведінкових наук щодо побудови і керування організаціями. Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності і працівника і організації. До 70-х років двадцятого століття керування людськими відносинами конституювалося в спеціальну управлінську функцію, що одержала назву “керування персоналом”, основна мета якої полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут працівника дати йому можливість вносити максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства. Основними досягненнями школи людських відносин і школи поведінкових наук прийнято вважати: 1. Застосування прийомів керування міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності роботою і продуктивності. 2. Застосування наук про людську поведінку до керування і формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути використаний відповідно до його потенціалу. Формування школи науки керування (з 1950 р. і по дійсний час) зв'язано з виникненням кібернетики і досліджень операцій. Вона одержала розвиток унаслідок широкого застосування кількісного аналізу при рішенні військових і логічних проблем. Так англійці повинні були відшукати спосіб найбільш ефективного використання обмеженого числа своїх бойових винищувачів і засобів протиповітряної оборони для того, щоб уникнути їхнього знищення під час масованих німецьких повітряних ударів. Пізніше довелося шукати спосіб максимізації військових постачань по забезпеченню висадки союзників у Європі. До цих досліджень залучалися групи експертів з таких областей як статистика, інженерна справа, економіка, математика і політична наука.Кількісні методи, згруповані під загальною назвою “дослідження операцій” використовуються при рішенні складних управлінських проблем. По своїй суті, дослідження операцій - це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Після постановки проблеми група фахівців з дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель - це форма представлення реальності. Звичайно модель спрощує реальність або представляє її абстрактно. Моделі полегшують розуміння реальності. Наприклад, дорожня карта полегшує можливість побачити просторові співвідношення на місцевості. Без такої моделі набагато складніше добратися до місця призначення, покладаючись на метод проб і помилок. Ключовою характеристикою школи кількісних методів або науки керування є заміна словесних міркувань і описового аналізу моделями, символами і кількісними значеннями. Найбільший поштовх до застосування кількісних методів у керуванні дав розвиток комп'ютерів. Для школи кількісних методів характерне зосередження основної уваги на ухваленні рішення і плануванні, активне використання математичного моделювання і комп'ютерів. На основі моделей здійснюються рішення таких управлінських проблем як розподіл ресурсів, керування запасами, масове обслуговування, вибір стратегії розвитку і т.д. У той же час варто відмітити, що вплив школи кількісних методів на практику керування поки є значно меншим, ніж поведінкового підходу. Це пов'язано насамперед з тим, що набагато більше число керівників щодня зіштовхуються з проблемами людських відносин, людської поведінки, ніж із проблемами, що є предметом дослідження операцій. Крім того, до 60-х років двадцятого сторіччя лише в деяких керівників була освіта, достатня для розуміння і застосування складних кількісних методів. Однак сьогодні стан речей швидко міняється, тому що усе більше вузів включають у свої навчальні програми курси кількісних методів і застосування комп'ютерів у керуванні. Внеском школи науки керування в теорію і практику керування є: 1. Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці і застосуванню моделей. 2. Розвиток кількісних методів, що допомагають керівникам приймати рішення в складних ситуаціях. Процесовий підхід у класифікації Процесовий підхід розглядає керування як безперервну серію взаємозалежних управлінських функцій, що об'єднані сполучними процесами комунікації (тобто обміну інформацією) і ухвалення рішення. Він був уперше запропонований прихильниками адміністративної школи, що намагалися описати функції менеджера. Однак розглядали їх як незалежні одне від одного. Процесовий підхід, на противагу представникам адміністративної школи, розглядає функції керування у взаємозв'язку. Керування розглядається як процес, тому що робота з досягнення цілей - це не якась одноразова дія, а серія безперервних взаємозалежних дій. Ці дії, кожна з яких сама по собі є процесом, необхідні для успіху організації. Їх називають управлінськими функціями, кожна з них є процесом, тому що, у свою чергу, складається із серії взаємозалежних дій. У такий спосіб процес керування є загальною сумою усіх функцій. А. Файоль виділяв п'ять функцій керування. На його погляд, “керувати означає пророкувати і планувати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати”. Інші автори розробили інші переліки функцій. До них відносять планування, організацію, мотивацію, керівництво, координацію, контроль, комунікацію, дослідження, оцінку, прийняття рішень, підбір персоналу, регулювання та ін. На думку М. Мескона, “процес керування складається з функцій планування, організації, мотивації і контролю. Ці чотири первинні функції керування об'єднані сполучними процесами комунікації й ухвалення рішення. Керування (лідерство) розглядається як самостійна діяльність”. Ситуаційний підхід Існуючі теорії організації і керування не завжди взмозі відповісти на питання практичного керування. Тому іноді керівники критикують теорії керування за їх “непрактичність” і “відірваність” від реального життя, нездатність служити конкретним інструментом у практиці роботи. Як відповідь на таку критику з'явилася ситуаційна теорія керування, ціль якої - переорієнтувати теорію керування в практику управлінської діяльності. Американський фахівець з керування Р.Моклер указує на те, що конкретні ситуації, в яких діє керуючий, настільки різноманітні, що неможливо аналізувати їх з погляду сучасних теорій керування. Він вважає, що потрібно розробляти ситуаційні принципи, що можуть бути корисними в конкретних ділових ситуаціях. Ця установка стала поступово домінувати в системі підготовки і підвищення кваліфікації менеджерів. Отже ситуаційний підхід припускає, що застосування тих або інших методів керування визначається ситуацією. Оскільки існує безліч факторів, що впливають на організацію як усередині неї, так і в навколишньому середовищі, не існує єдиного “кращого” способу керувати нею. Найефективнішим методом у конкретній ситуації є той, котрий найбільш відповідає даній ситуації.Сучасний етап розвитку управлінської думки На сучасному етапі розвитку управлінської думки йде пошук більш досконалої моделі керування, спрямованої на підвищення адаптивних можливостей організації і пристосування до мінливих умов зовнішнього середовища. Одним з перспективних напрямків трансформації є гуманізація і посилення соціальної складового менеджменту, що передбачає рішучий зсув акцентів у керуванні з технологічних і технократичних підходів на розвиток інтелектуального потенціалу працівника, на керування поведінкою людини в організації і формування ефективного мотиваційного середовища. Загальна тенденція в розвитку керування така, що автократична й економічна моделі керування, застосовувані в чистому виді, усе частіше дають збої, а то і просто не діють. Ці моделі поелементно і системно насичуються і витісняються більш прогресивними моделями керування, заснованими на людиноцентристській ідеології. Концепцію переходу від твердої моделі до більш ефективної м'якої моделі запропонована У.Оучі й описана в його книзі, що в оригіналі називається "Теорія Z". Продовжує залишатися популярною і далеко ще не вичерпала своїх можливостей концепція "7-S", запропонована Т.Пітерсом і Р.Уотерменом у книзі "У пошуках ефективного керування". Вона є продовженням і розвитком системного підходу в керуванні. Автори обстежували 62 великі американські корпорації, що за найжорсткішими критеріями були віднесені до передових, і прийшли до втішного для себе висновку: за зразками ефективного керування зовсім не обов'язково їхати в Японію, вони є й в Америці. На їхню думку, виявлення загальних для них усіх рис і ознак дасть у сукупності шукану модель ефективного керування. Кращі американські компанії, як з'ясувалося, володіють наступними характерними рисами: орієнтація на енергійну і швидку дію; постійний контакт зі споживачем; надання людям визначеної автономії, заохочення їхньої заповзятливості; розгляд людей як головного джерела підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва; зв'язок з життям, посилений акцент на одну (або декілька) цінність, що має ключове значення для даного бізнесу; обмеження своєї діяльності лише тим, що знаєш і вмієш найкраще; простота форм керування, нечисленність управлінського штату; одночасне сполучення в керуванні волі в одному і твердості в іншому. У запропонованій авторами моделі чітко проглядається не лише принцип системності, але й адаптивності. Це закладено як у стратегічних ціннісних установках, так і в гнучкій організаційній структурі, здатній надзвичайно винахідливо й адекватно реагувати на будь-які зміни в навколишньому середовищі. Принцип "м'яко - жорстко" закладений в організаційній структурі, що складається із семи взаємозалежних перемінних управлінських блоків (7-S) - structure (структура), strategy (стратегія), systems (системи і процедури соціальної технології), shared values (спільні, тобто поділювані всіма ціннісні установки, культура), skills (сума навичок і умінь), style (стиль керівництва), staff (склад працівників). Усі блоки збалансовані і гармонізовані в якісному і кількісному відношенні. Зміни в одному з них вимагають відповідних змін в інших. Основна функція керування полягає в тому, щоб вчасно виявити необхідність змін і належним чином їх здійснити. В сучасному бурхливому бізнесі особливо важливим є ситуаційний підхід до керування. Специфіка і рівень ефективності керування в даному випадку визначається тим, наскільки правильно оцінена ситуація, чи правильно обрана "домашня заготовка" для вирішення посталої задачі, чи правильно обрана сукупність управлінських прийомів і методів з обліком усіх позитивних і негативних факторів. До ситуаційного керування впритул примикає розроблена фінськими фахівцями модель керування за результатами, викладена в книзі "Керування за результатами". Події, що відбуваються в економічному і громадському житті, часто з'являються перед керівниками, не говорячи вже про рядових працівників, як незрозумілі, неконтрольован і непередбачені. Управлінські кризи останнім часом виникають значно частіше і їхні наслідки виявляються набагато більш пагубними, чим це можна було б очікувати. Усе це зажадало внесення коректив у теорію і практику керування. За останні роки сформувався і розвивається новий напрямок наукового пошуку, що спирається на "теорію хаосу", на синергетичне знання. Орієнтація на цей напрямок - одна з найважливіших тенденцій розвитку сучасної управлінської думки. І багато керівників уже почали розуміти, що соціальні й економічні процеси далеко не завжди йдуть по лінійному, строго прогнозованому шляху. Також далеко не завжди, особливо на початку процесу, можна зіставити значимість фактора впливу на систему, ступінь його впливу і масштаби можливих наслідків.По "теорії хаосу", деякі навіть дрібні зміни можуть привести до радикальних змін у стані і призвести до якісної трансформації системи. Завдання керівника полягає в тому, щоб "прораховувати" такі зміни-"збудники" і знаходити прийнятний спосіб направляти розвиток процесу в потрібне русло. Таких "збудників" може бути трохи і вони можуть складати визначений спектр. Зміни в зовнішньому середовищі й у системі неминуче приводять до зміни спектра цих "збудників" і відповідно до зміни ступеня потенціалу впливу кожного з них і можливих шляхів руху системи в майбутнє. Прогнозування поведінки складних систем у нелінійних процесах носить не абсолютний, а стохастичний характер. Проте правильно обраний напрямок прогнозування може істотно знизити ризик помилки при ухваленні управлінського рішення. А ціна помилки при керуванні складними системами, як правило, дуже висока. Крім уже згаданих, можна назвати наступні важливі тенденції розвитку керування на сучасному етапі: формування здатності організації до постійного відновлення і пристосування до мінливих умов; зростання значимості керування інтелектуальним капіталом (людськими і ринковими активами, інтелектуальною власністю, інфраструктурними активами); збільшення частки інтелектуальної складової у вироблених товарах і послугах, в економічних, комерційних і маркетингових операціях; економічна глобалізація і необхідність врахування цього фактору при формуванні стратегій стійкого розвитку організацій; розвиток системи керування віртуальними організаціями; формування і розвиток нових спеціальних видів менеджменту; збільшення спектру стратегічного керування на загальному управлінському полі; якісне вдосконалення інформаційної і комунікаційної бази керування, організація моніторингу управлінських процесів; розширення сфери практичного застосування сучасних видів управлінського аналізу (SWOT, PEST, SNW, кореляційно-регресійного, нелінійного, факторного й ін.); розвиток і розширення сфери практичного застосування концепції загального менеджменту якості (TQM); активна модернізація культури організації з урахуванням нових вимог; підвищення інтересу до історичних коренів вітчизняних управлінських традицій, досвіду і культури.
1 2 3 4 5 Категория: Менеджмент \| Добавил: Aspirant (09.06.2014)
Просмотров: 432 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: