Реферат на тему:Ефективність управління організаційними змінами на підприємстві - Менеджмент - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему:Ефективність управління організаційними змінами на підприємстві. В умовах стрімкої трансформації як вітчизняної, так і світової економіки постає проблема ефективного управління організаційними змінами (УОЗ). Тому ця тема є одною з найактуальніших в сучасній науці менеджменту. Аналіз основних концепцій УОЗ у контексті оцінки втрат, які виникають в процесі їх впровадження на підприємстві, показав, що жодна з них не містить цілісного вирішення проблеми. З іншого боку порівняльний аналіз концепцій УОЗ дозволяє виокремити фактори, які впливають на ефективність проведення організаційних змін. В концепції К. Левіна передбачено поетапне впровадження змін та подолання опору змінам. Він стверджує, що в процесі здійснення організаційних змін завжди існують сили за та проти їх проведення. З метою сприяння змінам менеджер має провести так званий "аналіз поля сил" і скласти баланс сил, тобто чітко визначити фактори, що сприяють і заважають здійсненню змін (табл. 1). Після цього необхідно шукати шляхи і засоби поступової нейтралізації або мінімізації факторів, що заважають змінам. [4] Таблиця 1. Фактори, які сприяють і заважають проведенню організаційних змін за К. Левіним Сприяють 1) усвідомлення необхідності проведення змін; 2) організаційна криза; 3) старіння продукції, технології; 4) зміни законодавчих і економічних важелів; 5) зміни цінностей та норм у працівників; 6) зниження продуктивності праці, якості продукції; 7) зміни стилю управління; 8) використання концепцій поведінкових шкіл \| Заважають 1) бюрократична жорсткість структури; 2) протиріччя в цілях; 3) організаційна інерція; 4) застарілі концепції або невизначеність управлінського стилю керівництва; 5) невдачі у впровадженні системних перетворень в організаціях; 6) опір і побоювання змін. Л. Грейнер виокремлює п'ять ключових факторів, які визначають модель організаційного розвитку: 1)вік організації; 2)розмір організації; 3)стадії еволюції; 4)стадії революції; 5)характеристики галузі. [1] М. Бір і Н. Норіа пропонують застосовувати відповідно „Теорію Е” або „Теорію О” залежно від наступних факторів змін: - характер і масштаб проблеми, що стоїть перед організацією. Якщо компанія зіткнулася з серйозними проблемами, що вимагають негайного рішення, швидше за все, підійде підхід „Теорії Е”; - особисті характеристики співробітників організації. Йдеться про рівень освіти і про відношення до роботи самих співробітників компанії. Високоосвічені і творчі співробітники, мабуть, віддадуть перевагу підходу „Теорії О”; співробітники з невисоким рівнем освіти, безініціативні люди не зможуть допомогти керівництву за такого підходу. У цьому випадку доречним буде підхід „Теорії Е”; - характер і зміст роботи в організації. При монотонній і рутинній роботі важко розвивати творчість і залучати в процес управління. Необхідно чітко збудувати процедури і регламенти поведінки, що характерні для Теорії Е. Навпаки, там де потрібна творчість і нестандартний підхід до прийняття рішень, краще розвивати організаційні здібності і створювати організацію, яка навчається, що відповідає Теорії О; - ціннісні орієнтації керівництва і стилю лідерства. Керівник, що орієнтується на економічні цінності, використовуватиме, швидше за все, Теорію Е, керівник, соціально орієнтований, – Теорію О. Автократичний лідер, поза сумнівом, віддасть перевагу Теорії Е, демократичний – Теорії О. [3] На думку І. Марінеца на вибір політики змін впливають наступні фактори: - темп здійснення змін; - ступінь і вид опору колективу; - наявність повноважень у ініціатора змін; - наявність необхідної інформації; - наявність кризової ситуації в організації. При цьому фактором з найбільшим впливовим є „темп здійснення змін”. За необхідності швидких змін потрібно нововведення, що чітко сплановано, незначне залучення колективу і жорстке подолання будь-якого опору членів колективу. За наявності часу можливий нечіткий план, залучення членів колективу в процес впровадження нововведень, прагнення подолати опір співробітників колективу. [2] Результати проведеного дослідження свідчать, що не існує єдиного найкращого способу визначення та впровадження змін. Всі організації різні і використання того чи іншого „шаблону” для реалізації змін не забезпечує успіху. Виникає необхідність комбінувати різні підходи, які максимально враховують особливості тієї або іншої організації. Менеджменту слід починати з аналізу власного організаційного контексту, як внутрішнього, так і зовнішнього. Тільки у цьому випадку він зможе визначити найбільш адекватний та ефективний для своєї організації процес реалізації змін. Відповідно до цього, менеджери, що відповідають за зміни, визначають оптимальний набір факторів змін. В результаті формується процес змін, що максимально враховує особливості організації. Необхідною передумовою ефективної реалізації організаційних змін є визначення критеріїв готовності організації до їх впровадження. Це означає, що перед менеджером поставлено завдання оцінки готовності підприємства до проведення організаційних змін з урахуванням внутрішніх можливостей і обмежень зовнішнього середовища. Література: Грейнер Л. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вести. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4. С. 76-94. Маринец И. Н. Стратегия и тактика осуществления организационных зменений, Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика», №2 (13), 2004. Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and O of Change / Breaking the Code of Change. — Harvard Business School Press, Boston, 2000. Huse E. F. Organization Developmentand Change. — St. Paul, 1985.
1 2 3 4 5 Категория: Менеджмент \| Добавил: Aspirant (11.06.2014)
Просмотров: 344 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: