Реферат на тему: Актуальні проблеми менеджменту - Менеджмент - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Актуальні проблеми менеджменту. Зміст 1. Основні напрямки розвитку менеджменту в XXI столітті Менеджмент XXI століття, яким йому бути? Щоб відповісти на це питання, згадаємо, що розходження між минулим і майбутнім менеджменту визначається при розгляді проблеми ресурсів. У промислову епоху ресурси бізнесу включали "чотири М" (men, machines, materials, money). Сьогодні ми повинні доповнити цей список п'ятим ресурсом - інформацією.[7] Тому менеджмент майбутнього тісно пов'язаний, з одного боку, з розглядом інформації як п'ятого ресурсу, а з іншого боку, з умінням керувати інформацією як активом. "Кожен бізнес ставатиме інформаційним бізнесом, а кожен менеджер ставатиме інформаційним менеджером".[7] З іншого боку, основу менеджменту складають методи розробки і прийняття рішень, що у свою чергу спираються на моделі, які описують поводження об'єкта, використовують технології перетворення інформації і методи штучного інтелекту. Стратегія інформаційних технологій (ІТ) і стратегія бізнесу стають єдиним цілим. Сучасний менеджмент використовує декілька моделей опису об'єкта управління, які і характеризують шляхи його розвитку. Найчастіше використовувана модель - це образ війська (оркестру - по П. Друкеру). У цьому випадку менеджери говорять про компанію як про військову одиницю, що може домогтися успіху, якщо підвищить рівень командування, контролю, зв'язку і розвідки. Тут у менеджменті важливим є роль централізації і контролю. Менеджери використовують інформацію й інформаційні технології, щоб керувати підлеглими і впливати на них. Інший образ - це фірма як машина. Основу складає поводження, спрямоване на усунення проблем (reengineering). І як результат, в основу менеджменту закладаються спрощення, перетворення й автоматизація. Менеджери і службовці довіряють один одному і обмінюються інформацією про наявність проблем і невдач, щоб підвищити ефективність. Третій образ - це живий організм, що пристосовується до зовнішнього оточення. Менеджмент, заснований на цій моделі, використовує метод адаптації, що припускає перебудовування внутрішньої структури й активізацію внутрішнього потенціалу (ресурсів фірми). Менеджери і службовці шукають інформацію, щоб краще прогнозувати майбутнє, змінити власну діяльність і пристосуватися до майбутніх змін. Четвертий образ - організація, що самонавчається, (мозок). Компанія розглядається як нейронна мережа, що здатна гнучко, швидко і творчо використовувати інформацію і знання для моделювання поводження зовнішнього середовища і взаємодії з ним. Менеджмент, заснований на цій моделі, допомагає прогнозувати майбутнє і знаходити нові шляхи до успіху, постійно трансформуючи саму фірму. В основі такого підходу лежить нагромадження інформації і знань фірми через її структуру. Вплив зовнішнього середовища змушує систему перевизначати зв'язки існуючої структури, або створювати/видаляти елементи цієї структури, і тим самим перебудовувати зв'язки між ними. Це приводить до збільшення порядку усередині системи, і як наслідок, до підвищення її ефективності за рахунок швидкості реакції і точності. Останнім часом цей напрямок бурхливо розвивається, він заснований на сучасних інформаційних технологіях і методах штучного інтелекту, що базуються на концепціях розподіленості і відкритості. Ці технології і методи використовуються для створення розподілених баз даних і знань, розподіленого штучного інтелекту, а в області апаратних і програмних засобів - для побудови розподілених обчислень, сучасних локальних і глобальних комп'ютерних мереж. Можна припустити, що під впливом швидкого розвитку технологій відбудеться всеохоплююча глобалізація торгівлі, що гранично загострить конкуренцію. Багатонаціональні компанії вступлять у жорстокі бої на ринках у глобальному масштабі, але в той же час будуть оперувати й у рамках малих децентралізованих господарських одиниць, розкиданих по усьому світу, приводячи в такий спосіб у рух процес створення малих і середніх підприємств. Поряд з цим регіони, можливо, придбають більш важливе значення, чим національні держави, що переважали в XIX-XX ст. З одного боку, національні держави поєднуються в найбільші регіональні блоки, такі, як Європейський союз, Північно-Американська асоціація вільної торгівлі, Асоціація держав Південно-Східної Азії. Ціль цих блоків посилення економічного, фінансового і політичного впливу для завоювання більш сильних позицій стосовно інших угруповань і спільне досягнення на цій основі більш високого рівня добробуту. З іншого боку, нації розпадаються на більш дрібні частини - регіони, які намагаються в такий спосіб зберегти свою культурну спадщину або іноді з чисто егоїстичних розумінь закрити доступ до своїх природних ресурсів. Усі ці процеси впливають на корпоративне життя, впливають на політику, а також на організацію корпорацій і спосіб їхнього управління. У цьому зв'язку я хотів би звернутися до того факту, що акцент тут завжди робиться на великих корпораціях і на їх менеджерах. На ділі менеджери майбутнього повинні бути підприємцями за своїм способом життя. Їм варто виходити з того, що немає ні гарантії, ні перспективи обирати тривалий час визначену посаду на якому-небудь конкретному підприємстві. Корпораціям будуть потрібні різні типи менеджерів на різних стадіях корпоративного життя. Для деяких менеджерів це не створить проблем, тому що вони можуть пристосуватися до швидкої зміни довірених їм справ і ефективно працювати, але це рідкий випадок.[4] Такий поворот подій не треба сприймати драматично. Це, навпроти, багатообіцяюча перспектива. Готовність і підготовленість для роботи в різних умовах повинна зробити життя більш ярким, чим, наприклад, перспектива робити одне й те ж протягом 30 років. Для осіб, що несуть відповідальність за яку-небудь діяльність, будь то робота корпорації або іншої господарської одиниці, дуже важливо вибрати особистість, що знайде вихід з будь-якої ситуації, і довірити їй управління тим або іншим підрозділом компанії. Такою особистістю є той, хто більш пристосований до сьогоднішньої дійсності і майбутнього. Тому важливі не тільки здібності індивіда, але і передбачення у відношенні їх з боку відповідальних осіб. Проте існує визначена єдність із приводу елемента називаного "розумова здатність". Людині, що прагне відігравати лідируючу роль у світі бізнесу, необхідно вміти адаптуватися до швидких змін ринку й особистісних ситуацій, сприймати і застосовувати нові форми роботи, протистояти новим видам тиску, що вимагає гнучкого інтелекту. Менеджер наступного століття повинний мати незалежний, творчий розум, бути готовим до ризику з усвідомленням того, наскільки далеко він може зайти в рамках корпорації, на яку працює. Все це повинно виходити не тільки з бажання прийняти на себе відповідальність або виявити своє "я", але насамперед бути природною потребою для менеджера заради підтримки взаємин, які він розвиває в організації.[4] Таким чином, повинна виникнути "нова лояльність" менеджера до більш широкого спектра явищ, чим власне оточення і власна організація. Це не так легко, як здається. У нинішньому суспільстві сильно розвинуте почуття індивідуалізму і принцип "кожний за себе" є загальноприйнятим. Про це свідчать системи постановки індивідуальних цілей, показники індивідуальної продуктивності, системи індивідуального заохочення. Безумовно, у багатьох випадках така тенденція підвищує ефективність корпорації, але не завжди стимулює єдність і згуртованість колективу. Вона також не приводить до оптимального використання талантів, які існують в організації (це досягається шляхом створення "команд", робочих груп). Менеджер майбутнього століття повинний усвідомлювати, що якщо він прагне успіху, то не може працювати в ізоляції, коли контактує з третьою стороною в сфері бізнесу або зіштовхується із суспільством у цілому. Розуміння політичного і культурного контексту стає надзвичайно важливим, особливо на міжнародній арені. Менеджер завтрашнього дня повинний сполучити в собі комунікативні навички й уміння міжособистісного спілкування зі знанням і сприйняттям культурного різноманіття.[4] 2. Проблеми формування економічних і правових методів мотивації на підприємстві Виживання, а тим більше розквіт під-приємств у сучасних ринкових умовах залежать від випуску конкурентоспро-можної продукції (надання послуг на високому рівні). Підприємству необхідно не тільки мати висококваліфікованих, а й створити для них такі умови праці, які б посилювали їх прагнення до якісної роботи. На прагнення якісно працювати впли-вають як моральні (стиль керівництва, соціально-психологічний клімат та ін.), так і матеріальні стимули, проте необхідно виділити окремо такий стимул, як оцінка праці. Визнання, винагороду, адмі-ністративне заохочення можна розглядати як засоби (важелі), якими можна дещо спонукати до відповідної творчої дії (до творчості). Крім того, оскільки в більшості випадків праця колективна, то при впро-вадженні у виробництво новацій та рацпропозицій можуть виникнути конфлікти та напруженість в колективі. Для їх поперед-ження впроваджуються так звані "аморти-затори": соціальні гарантії, страхування, інформованість, уникнення двоїстості трактування при оцінці праці тощо. Таким чином, механізм стимулювання роботи працівників до активної творчої діяльності необхідно розглядати як систему стимулів, важелів і амортизаторів, що впливають на результативність їхньої праці. У більш широкому плані амортизатори включають гарантії зайнятості, обов'язки підприємства виплачувати компенсації та пільги після закінчення кожного року або при виникненні певних обставин (весілля, інвалідність та ін.); виплати пенсій; соціального страхування; допомога по безробіттю та інші. Мінімальні з названих гарантій встановлені на законодавчому рівні, зокрема Кодексом законів про працю, Законами „Про охорону праці”, „Про оплату праці” тощо. До важелів відповідно належать оплата праці, кваліфікація, соціально-психоло-гічний клімат у колективі, стиль керівництва, тобто це можна визначити як умови праці та життєдіяльності.[6] Впровадження стимулів на підприємстві значною мірою залежить від належного правового забезпечення. Колективно-договірне регулювання оплати праці проводиться на основі систе-ми угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіо-нальному та виробничому рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди". Система соціального партнерства перебуває на етапі становлення і не всі соціально-трудові відносини відрегульо-вано в ній належним чином. Серйозною проблемою є відсутність чіткої законодавчої норми про обов'язковість укладання договорів, відповідальність роботодавців у разі його відсутності на підприємствах, що фактично звільняє власників від потреби врегулювання трудових відносин, зокрема оплати праці в договірному порядку. Державою проводиться регулювання оплати праці відповідно до статті 8 Закону України "Про оплату праці" (встановлюється розмір мінімальної заробітної плати). Але, на жаль, на даний час мінімальна заробітна плата становить 183 грн., що не відповідає прожитковому мінімуму, який визначила Верховна Рада України, а саме 311,3грн.[6] З економічного погляду, для країни, підприємства і для фізичної особи, яка безпосередньо створює інтелектуальну власність, необхідно забезпечувати надій-ний захист такої власності патентами, авторським правом або ліцензією. Але зараз патент діє лише 5 років, і це не в інтересах винахідників. Отже, необхідно переглянути позиції держави відносно патентознавства. Захист інтересів вітчизняних виробників впровадив в життя термін "імпортозаміщення", тобто обмеження завозу імпорт-ної продукції. Різні країни (Франція, Німеч-чина) у своїй економічній політиці впли-вають на кількість імпортної продукції, обмежуючи її доступ на власний ринок. Отже, і для нашої країни є доцільним за-хист власного виробника. Проте напрямок держави на імпортозаміщення не повинен послабляти ставлення керівників підпри-ємств до якості і конкурентоспроможності власної продукції. Крім того, у цьому питанні необхідно виявляти більш лібе-ральний підхід при видачі ліцензій на імпорт товарів, які не виробляються в Україні, наприклад, на придбання підприємствами технологічно нового обладнання. Отже, державний захист як виробника, так і споживача не повинен обмежуватися дотаційною ціною, яка стає субсидією неконкурентоспроможної продукції. Законодавством визначається система стимулювання, проте кожне підприємство повинно творчо підходити до системи мотивації інженерно-технічних працівників. До основних факторів стимулювання слід віднести соціальні, еко-номічні та технічні. При розгляді соціальних факторів слід відзначити вагомість впливу на мотивацію працівника соціально-психологічного клі-мату колективу. Лише співробітництво і взаєморозуміння, прагнення до створення команди однодумців може стимулювати розвиток творчості. Вагомий внесок в мотивацію робить стиль керівництва. Необхідно перейти від авторитарного стилю керівництва, який був і є найбільш поширений на підприємствах нашої країни, до демократичного і ліберального, тобто слід давати можливість проявитися особистості, особливо це важливо для творчої людини. Керувати працівниками повинна обізнана і компетентна людина. Слід відзначити, що особливим чином впливає на якість роботи наявність відпра-цьованої системи підвищення кваліфікації, завдяки якій підтримується рівень творчої роботи колективу. Відповідно, якщо така система не впроваджена або ставлення керівництва до неї пасивне, то технічний рівень залежить від можливостей самих працівників. На жаль, на підприємствах практично зруйнована система економічного навчання, вивчення та передачі передового досвіду. Перспективною є організація коротко-строкових курсів та тренінгів безпосе-редньо на базі зацікавленого підприємства переважно силами консалтингових фірм, які спеціалізуються в галузі управління персоналом. Необхідно відзначити, що в нашій країні такий досвід є досить обме-женим. Цей досвід необ-хідно поширювати для перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників. Отже, одним із напрямків створення умов для покращення результативності праці є організа-ція системи підвищення кваліфікації фахів-ців відповідно до вимог часу, оскільки кадро-ва політика підприємств повинна стати пріо-ритетним фактором зростання ефектив-ності системи розвитку людських ресурсів. Розглядаючи економічні фактори, необхідно відзначити, що особливо акту-альним є підвищення оплати праці, оскільки реальна заробітна плата перетворилася в різновид соціальної виплати, особливо в державному секторі. У зв'язку з тим, що дешева робоча сила зумовлює не тільки низький рівень про-дуктивності праці, але й низьку якість продукції, то без відповідного підвищення оплати праці неможливо змінити ситуацію на краще. Це вже доведено практикою. Як зазначав Г.Форд: "Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке" [8]. Оплата праці повинна стимулювати випуск продукції, яка користується попитом. Працівники, зусиллями яких вона впрова-дилася у виробництво, повинні відчути це у вигляді матеріального стимулювання. Якщо це не передбачається, то знизиться продуктивність і якість такої праці. Таким чином, для того щоб підприємствами випускалася конкурентоспроможна продук-ція, слід достатньо оплачувати якісну працю, тим більше творчу. Зростання оплати праці підвищує зростання купівельної спроможності споживачів, що, у свою чергу, впливає і на зростання обсягу продажу продукції. Отже, для економічного розвитку підприємства і промисловості країни в цілому необхідно, щоб винагорода підвищу-вала результативність праці. Важливим економічним фактором також є ціна продукції. Вона, з одного боку, впливає на оплату праці, а, з іншого - на купівельну спроможність. Хоч ціни на продукцію в ринкових умовах залежать від попиту, але при невеликій кон'юнктурі виникає ситуація необґрунтованого її підвищення. На мій погляд, повинен бути більш тісний зв'язок ціни з якістю товару, тобто високий рівень ціни повинен відповідати високому рівню якості продукції. Таким чином, ціна товару повинна знаходиться в тісній залежності від ступеня його новизни і якості. Наступним економічним важелем є механізм оподаткування. Необхідно переглянути діючий механізм оподаткування, оскільки зараз він діє на дещо застарілих засадах, а він повинен регулювати кошти, виділені на споживання, на користь працюючих. Розглянемо організаційно-технічні фактори, які стимулюють творчий пошук. На мій погляд, слід відзначити особливий фактор - технічний як необхідність для проведення всіляких дослідів, виго-товлення експериментальних зразків, розробок, застосування високого техніч-ного рівня обладнання. Оскільки без цього знижується якість розробок, що впливає на забезпечення можливості проведення дослідів взагалі. Крім того виникає необхідність нетра-диційного вирішення організаційних питань. Це може бути: застосування гнучких струк-тур керівництва, що передбачають залу-чення персоналу у справи підприємства на основі взаємної довіри, тощо, при цьому необхідно впровадження ліберального або демократичного стилю керівництва; гнуч-кого часу роботи; можливість працювати вдома, якщо такі напрямки будуть сприяти покращенню творчої роботи. Один з перспективних шляхів виходу з ситуації, яка склалася в організації праці, полягає в тому, що необхідно повернутися до створення тимча-сових творчих колективів, які виступають як команда. Вітчизняна й закордонна практика показує їх доцільність при вирішенні певних технічних проблем. Ми вважаємо, що тимчасові творчі колективи будуть якісніше використовувати творчу працю у зв'язку з тим, що до їх складу будуть входити саме висококваліфіковані фахівці. Таким чином, лише у поєднанні дер-жавного і ринкового регулювання, лише в об'єднанні інвестиційної політики, інно-ваційної політики і політики доходів можна досягти не тільки стабілізації економіки, але й підвищити науково-технічний рівень. Для цього, на наш погляд, необхідно впровадити такі заходи: 1) підвищити оплату праці до такого, щоб рівень оплати праці був від-повідним кваліфікаційному рівню фахівця; 2) здійснити надійний захист інтелектуаль-ної власності, інтересів власних товаро-виробників, інтересів споживачів; 3) змінити напрямок оподаткування на користь пра-цюючих; 4) створити більш сприятливі умови для фінансування науково-технічних розробок; 5) створити відпрацьовану систе-му підвищення кваліфікації; 6) створити умови для нормального соціально-психо-логічного клімату в колективі; 7) впровад-жувати перспективні нетрадиційні напрямки вирішення організаційних питань (ство-рення тимчасових творчих колективів, застосування гнучкого часу роботи, гнучких структур керівництва та ін.). Отже, лише в сукупності соціально-економічного та правового забезпечення механізм стимулювання працівників до результативної творчої роботи буде нормально працювати. 3. Складіть перелік літературних джерел, що складають основу для інформаційної підготовки менеджера Нижче, автором цієї роботи пропонується таблиця (табл.1) де приводяться літературні джерела, які, на його думку можуть скласти основу для інформаційної підготовки менеджера Таблиця 1. Перелік літературних джерел, що складають основу для інформаційної підготовки менеджера Літературне джерело \| Коментар Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Спб.: \| Нова книга Пітера Друкера, класика сучасного менеджменту, присвячена глобальним проблемам, з якими зштовхнеться світова економіка і все людство в XXI столітті. Людство очікують серйозні зміни, і всі ми повинні бути до них готові. Книга буде цікава не тільки фахівцям, але і кожному, кому небайдуже майбутнє. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. 10-е издание. Спб.:Издательство: , 2002. - 752 стр. \| Филип Котлер йде в ногу з часом, тому у своїй новій книзі, викладаючи перевірені часом теоретичні положення, він одночасно відкриває дорогу свіжим маркетинговим ідеям, інструментам і практичним підходам. Автор приділяє величезну увагу Інтернету, тому, як «всесвітня павутина» змінює ландшафт ринків. Мильнер Б.Теория организации. М: , 2002. - 480 стр. \| Б.З. Мільнер - член цілого ряду закордонних академій і асоціацій, автор 11 книг, близько 300 статей і співавтор чотирьох підручників по економіці і управлінню виробництвом. На високому професійному рівні розглянута теорія організації, її місце в системі наук, еволюція поглядів на її сутність і структуру, формування організаційних структур, функціонування, адаптація їх до ринку, інтеграційні процеси, реорганізація й ефективність організаційних змін, перспективні тенденції розвитку організацій. Якокка Л. Карьера менеджера. К:, 2001. - 416 стр. \| Незалежно від того, чи є сферою вашої діяльності фінанси, маркетинг або виробництво, книга «Кар'єра менеджера» стане для вас навчальною допомогою з оволодіння новими прийомами і методами керівництва. Найбільший менеджер в області автомобілебудування викладає в ній історію свого сходження на Олімп. Розповыдаючи про життєвий успіх, він розкриває справжні причини свого тріумфу в бізнесі і дає «ключ» до секретів управління. Рэнделл Р. , Фаэй Л. Курс МВА по стратегическому менеджменту. М: Издательство: 2002. - 608 стр. \| Мета і загальна спрямованість другого видання книги – ознайомити з кращими теоретичними розробками і практичними прийомами в області стратегічного менеджменту (або бізнес-стратегіями) наступні категорії читачів: менеджерів і інших людей, що мають ступінь МВА і намагаються бути в курсі нових ідей, пропонованих в області стратегічного менеджменту; будь-якої людини, що працює в організації і намагається розібратися, в сутності, масштабах і процесах стратегічного менеджменту; студентів, яким необхідний повний матеріал, підготовлений провідними спеціалістами в цій області. Савчук В. Управление финансами предприятия. Днепропетровск: , 2003. -480 стр. \| Основна мета книги - скласти ідеальну картину організації фінансового управління на підприємстві в умовах перехідної економіки. Автор, маючи досвід практичного впровадження ряду закордонних технологій управління фінансами, побудував модель, найбільш наближену до практики. Книга складається з чотирьох розділів: фінансова діагностика, CVP-аналіз, що таке бюджетовання та розробка й аналіз інвестиційних проектів. Виклад супроводжується прикладами і табличними матеріалами. Особливий інтерес представляють приклади реалізації фінансових технологій із застосуванням інформаційних систем. Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала (в трех томах). М:Издательство: ,2002. - 2446 стр. \| Видання адресоване в першу чергу держслужбовцям, керівникам міністерств, керівникам великих і дрібних підприємств, банкірам, інвесторам, менеджерам середньої ланки, а також викладачам і службовцям шкіл менеджменту, аспірантам і докторантам, що спеціалізуються в області управління. У тритомнику зроблена спроба системного викладу аспектів управлінської проблематики з метою надання менеджерам широких можливостей заочного інтелектуального спілкування з досвідом іноземних колег з США, Японії і країн Західної Європи. Друкер П. Практика менеджмента. К: Издательство: , 2000. -398 стр. \| Цю книгу можна назвати практичною, хоча в ній не описуються конкретні методики. Вона написана на основі багаторічного досвіду практичної роботи в сфері менеджменту - як малих підприємств, так великих і дуже великих компаній. Ця книга повинна стати керівництвом для людей, що займають вищі керівні посади. Вона повинна допомогти їм оцінити свою роботу, визначити свої слабкі сторони, підвищити ефективність і відповідно поліпшити кінцевий результат діяльності підприємства, за яке вони відповідають. Починаючим менеджерам і усім, хто планує працювати в сфері менеджменту, ця книга допоможе сформувати цілісне розуміння того, що таке менеджмент. Вона стане конкретним керівництвом, що сприяє одержанню вищих керівних посад. Чоудхари С. Менеджмент XXI века. М:Издательство: 2003. -448 стр. \| Книга пропонує абсолютно оригінальні, вперше публікуємі ідеї і концепції ведучих теоретиків в області менеджменту про те, як будуть виглядати компанії і менеджмент у XXI ст. Ведучі представники управлінської думки викладають бачення нового тисячоріччя. Показано, яку роль в культурі менеджменту XXI ст. відіграють соціальна легітимність, мінливість, розмаїтість і `танець` змін. Даються відповіді на питання, що стосуються майбутніх методів лідерства, ділової культури і структури організацій. Література Кодекс законів про працю України.//В редакції Закону України N 2620-III від 11 липня 2001 року, ОВУ, 2001 р., N 30, ст.1354 Закон України „Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 року N 2694-XII. В редакції Закону N 783-XIV від 30.06.99, ВВР, 1999, N 34, ст.274 Закон України „Про оплату праці” від 24 березня 1995 року N 108/95-ВР.//В редакції Закону України N 96-IV від 11.07.2002, ВВР, 2002, N 41, ст. 294 Джерард Ван Шаик. Как подготовить менеджера XXI века. Доклад на международной научной конференции "Наука управления на пороге XXI века". Москва, 1998. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Спб.: Сисоліна Н.П. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНЕ ТА ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕХАНІЗМУ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ІНЖЕНЕРНО-ТЕХНІЧНИХ ФАХІВЦІВ.// Економіка та підприємництво, №1, 2002 Трофимов В.В. МЕНЕДЖМЕНТ XXI ВЕКА?. М:МАИ, 2000.//Электронная версия статьи - Форд Г. Моя жизнь, мои достижения.-М.:Финансы и статистика, 1989.-С. 106-107. Чоудхари С. Менеджмент XXI века. М:Издательство: 2003. -448 стр.
1 2 3 4 5 Категория: Менеджмент \| Добавил: Aspirant (07.06.2014)
Просмотров: 554 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: