Реферат на тему: Ринок праці. Заробітна плата - Макроекономіка - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Ринок праці. Заробітна плата. План 1. Ринок праці. Попит на працю. Пропозиція праці. Економічна природа заробітної плати 2. Структура індивідуального ринку праці: рівень заробітної плати та зайнятість. Ринок праці з досконалою і недосконалою конкуренцією 3. Організація оплати праці в Україні 4. Реформа оплати праці в Україні та особливості її проведення Ринок праці. Попит на працю. Пропозиція праці. Економічна природа заробітної плати Становлення ринку праці почалося у доіндустріальному суспільстві. Його виникненню передували два історичні процеси - звільнення трудящих від різних форм особистої залежності та відокремлення виробників від засобів виробництва (капіталу). Позбавлені можливості самостійно організовувати виробництво, продавати товари і забезпечувати себе засобами існування працівники змушені були найматися на підприємство роботодавця (власника капіталу). Сукупність економічних відносин, форм і методів погодження і регулювання інтересів безпосередніх виробників і роботодавців, пов'язаних з організацією, використанням і оплатою найманої праці, створюють ринок праці. Основними економічними важелями його механізму є попит, пропозиція і ціна (заробітна плата). Індивідуальний попит на працю, тобто попит окремого роботодавця (фірми), визначають: попит на продукцію фірми; стан виробництва (особливості технології, розміри й ефективність капіталу, методи організації виробництва та праці); якість праці (освіта, професіоналізм, продуктивність тощо). Основним же економічним фактором попиту на працю є фонд заробітної плати фірми: висока заробітна плата обмежує роботодавця у найманні працівників і навпаки. Ринковий попит на працю — загальний попит на неї з боку всіх фірм, представлених на ринку. На рисунку 12 взаємозв'язок між реальною заробітною платою, тобто ціною праці — РL, і кількістю необхідної праці — QL показує крива попиту на працю — DL.. Рішення про пропозицію праці приймають самі працівники. Важливу роль у цьому відіграють: прихильність до професії; престиж праці та фірми-роботодавця; можливість реалізувати творчі здібності; культурні та релігійні інтереси тощо. Основним матеріальним стимулом с реальна заробітна плата: чим вище її рівень, тим більше працівників пропонують свою працю і тим довше вони хочуть працювати. На рисунку 13 взаємозв'язок між ціною і загальною кількістю праці, що пропонується, зображений кривою пропозиції праці — SL. Пропозиція праці мас певну особливість. Індивіди, пропонуючи трудові послуги, порівнюють свій дохід (реальну заробітну плату) із затратами вільного часу через необхідність роботи за наймом. Причому спочатку працівники віддають перевагу робочому часу, а не вільному, оскільки можливе збільшення останнього сприймається як втрата частини доходу (ефект субституції). Але далі, коли матеріальна забезпеченість і рівень життя істотно зростають, працівники намагаються якнайбільше використовувати можливості вільного часу (ефект доходу). Пропозиція пращ" знижується (рис. 14). Ця тенденція виявилася ще в минулому столітті в скороченні середнього робочого тижня. Залежно від співвідношення між попитом і пропозицією праws формується ринкова кон'юнктура:— рівноважна, якщо попит на працю та її пропозиція збігаються;— трудодефіцитна, якщо попит на працю перевищує пропозицію;— трудонадлишкова, якщо пропозиція праці перевищує попит на неї. Для з'ясування економічної природи заробітної плати слід визначити специфіку товару, який виступає об'єктом купівлі-продажу на ринку праці. У марксистській політекономії робоча сила виробника вважається товаром. Будучи відчуженим від засобів виробництва, власник робочої сили продає як товар свою здатність до праці. Його економічний інтерес полягає в реалізації мінової вартості робочої сили, а інтерес роботодавця — у привласненні споживної вартості робочої сили, її здатності створювати додаткову вартість. Заробітна плата при цьому є перетвореною формою ціни робочої сили і формується з урахуванням її вартості, тобто суспільно необхідних витрат на її відтворення, або обсягу життєвих засобів, необхідних для нормальної життєдіяльності людини. Отже, існує взаємозв'язок між категоріями: товар "робоча сила" — вартість (ціна) "робочої сили" — заробітна плата. Це і є ринок робочої сили. Немарксистські економічні школи підходять до проблеми по-іншому. Враховують насамперед те, що витрати на відтворення робочої сили (вартість робочої сили) визначаються вартістю засобів до існування, тобто незалежно від результатів поточного виробництва. Тому роботодавець, наймаючи працівників, оцінює їхні виробничі здатності і встановлює заробітну плату виключно за результатами праці (трудових послуг): товар "трудова послуга" - вартість (ціна) "трудової послуги" - заробітна тата. Йдеться про ринок послуг праць Особливого значення при цьому набувають індивідуальні трудові контракти (договори), які фіксують обсяг, строки, умови виконання роботи і розміри заробітної плати для кожного конкретного працівника. Деякі зарубіжні економісти (Дж. Т. Данлоп, Р. Е. Холл, Дж. Б. Тейлор та ін.) вважають, що ринок праці, по суті, стає ринком трудових контрактів: товар "трудовий контракт" - вартість (ціна) "трудового контракту" — заробітна плата. Отже, заробітна плата за своєю економічною природою є ціною трудової послуги працівника. Це винагорода, яку за трудовим договором підприємець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати при цьому залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей або грошова заробітна плата, яку працівник отримує за свою працю протягом певного часу. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата, по суті, означає "купівельну спроможність" номінальної заробітної плати. Динаміка реальної заробітної плати визначається на певний період часу як індекс, що обчислюється шляхом ділення індексу номінальної заробітної плати на індекс цін товарів і послуг. Заробітна плата виконує ряд функцій, узгоджуючи й реалізуючи інтереси найманих працівників і роботодавців. Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона виступає основним джерелом коштів на відтворення трудових здібностей працівників і повинна компенсувати вартість їх трудових послуг, забезпечуючи нормальну життєдіяльність кожної працюючої людини. Стимулююча функція передбачає використання заробітної плати для заохочення високоефективної праці. Рівень заробітної плати для цього повинен залежати від кількісних і якісних результатів індивідуальної праці кожного працівника, складності виконуваних робіт, кваліфікації і професійного досвіду працівника, його особистого внеску в кінцеві результати роботи. Регулююча функція виявляється у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропозицією на ринку праці, на рівень зайнятості, процеси трудової міграції, диференціацію заробітної плати. Соціальну функцію заробітна плата виконує тоді, коли при визначенні індивідуальної заробітної плати реалізується принцип однакової винагороди за однакову працю, чим забезпечується соціальна справедливість. Оптимізаційна функція заробітної плати пов'язана з тим, що заробітна плата як складова витрат підприємця (собівартості продукції) спонукає його до раціонального використання всіх виробничих ресурсів, удосконалення техніки й технології, підвищення продуктивності праці, ефективного менеджменту. Результатом цих заходів має бути зменшення заробітної плати на одиницю виробленої продукції. Рівень заробітної плати та зайнятості залежить від структури ринку праці. Структура індивідуального ринку праці: рівень заробітної плати та зайнятість. Ринок праці з досконалою і недосконалою конкуренцією Розрізняють ринок праці з досконалою і недосконалою конкуренцією. Модель конкурентного ринку праці — складова класичної (неокласичної) теорії "цінової рівноваги" (А. Маршалл, А. Пигу та ін.). Ця теорія виходить з того, що основним регулятором ринку праці є реальна заробітна плата. За умов досконалої конкуренції вона гнучко змінюється і прагне рівноваги на такому рівні, де обсяг ринкового попиту на працю дорівнює обсягу її пропозиції. На рисунку 15 це точка перетину кривих SL і DL яка означає зайнятість працівників OQ0 при заробітній платі ОР0. Це класична модель. Припустимо, що заробітна плата з деяких причин перевищила рівноважну ціну праці і встановилася на рівні ОР1. Тоді пропозиція праці зросте до OQ2, а попит на працю зменшиться до OQ1. Це означає, що певна кількість працівників (ОQ2 — OQ1) не зможе знайти роботу. Її втратять навіть ті працівники (ОQ0 — OQ1,), які раніше були зайнятими. Отже, підвищення заробітної плати породжує безробіття. Рівень заробітної плати, менший за рівноважний, наприклад ОР2, перестає стимулювати пропозицію пращ. Вона скорочується до ОQ3 у той час як попит на дешевшу працю, навпаки, зростає до ОQ4. Виникає певний дефіцит праці (OQ4 — ОQ3). Проблеми безробіття і дефіциту трудових ресурсів розв'язуються за допомогою механізму ринкового саморегулювання. В умовах, коли пропозиція праці перевищує попит, загострюється конкуренція між безробітними. У роботодавців є вибір працівників, і вони можуть найняти їх за значно нижчими ставками заробітної плати. Зниження ціни праці відбуватиметься доти, поки витрати роботодавців на заробітну плату не стануть настільки низькими, що вигідним стане найняти всіх працівників, які запропонували свої трудові послуги. Ринок праці тоді повертається до рівноваги. У разі коли попит на працю перевищує ЇЇ пропозицію, посилюється конкуренція між роботодавцями. Працівники тоді пропонують свої трудові послуги тільки в обмін на вищі ставки заробітної плати. Ефект конкуренції виявлятиметься доти, поки витрати роботодавців на заробітну плату не досягнуть свого максимального рівня і не почнуть завдавати збитків. На ринку праці тоді не залишиться жодного роботодавця, який був би згоден платити працівникам заробітну плату вищу за ринкову. Знову встановлюється рівновага. У класичній моделі конкурентного ринку праці, як бачимо, неможливі ні вимушене безробіття, ні тривалий дефіцит праці. Мікроекономічна теорія ринку праці відповідає також на запитання про те, скільки працівників найняти фірмі. Припустимо, що праця — єдиний змінний фактор виробництва. Тоді найом одного додаткового працівника, по-перше, потребує додаткових, або граничних, витрат, пов'язаних з найманням цього працівника за ринковою ціною праці (МFСL); по-друге, дає приріст продукту фірми, а саме граничного продукту праці (МPL, а після його реалізації за ринковою піною — граничного продукту праці у грошовій формі (MRPL) . Прагнучи максимізації прибутку, підприємець порівнює граничний продукт праці у грошовій формі (MRPL) і граничні витрати, пов'язані з найманням додаткового працівника (МFСL). Зрозуміло, що він найматиме працівників, поки MRPL > МFСL (рис. 16). При цьому мікроекономічний аналіз передбачає убування граничного продукту праці (в натуральній і грошовій формах) при незмінному стані техніки і технології в міру зростання кількості найманих працівників (крива MRPL). Граничні ж витрати, необхідні для залучення до виробництва працівників, визначаються ринковою ціною праці і залишаються на цьому рівні (тому крива МFСL паралельна горизонтальній осі). Вони можуть зрости лише в разі необхідності оплати роботи у понаднормовий час. Таким чином, якщо спочатку граничний продукт праці у грошовій формі перевищував граничні витрати на оплату праці (інакше виробництво було б з самого початку збитковим і не мало б сенсу), то при зростанні зайнятості завжди настає момент рівноваги, коли MRPL = МFСL (точка перетину кривих MRPL і МFСL. Тоді загальний прибуток фірми перестає зростати: він досяг своєї максимально можливої величини. Подальше розширення виробництва вже не є раціональним. Отже, кількість працівників, необхідних за існуючої технології даній ринковій ціні на продукт фірми і даній заробітній платі, визначено. Необхідно, щоб MRPL= МFСL, тобто щоб вартість граничного продукту праці дорівнювала заробітній платі працівника. Це OQ1 і працівників при заробітній платі ОР0. Ми розглянули класичний ринок праці з досконалою конкуренцією. Насправді його механізм набагато складніший, а конкуренція недосконала. Основними її виявами вважають таке. 1. Монопсонія, тобто ринкова структура, представлена лише одним роботодавцем. Така ситуація частіше виникає у відокремленій місцевості, невеличкому місті або селі, де одна велика фірма (завод, шахта, КСП, велике фермерське господарство тощо) або об'єднання підприємців забезпечують роботою більшість місцевого населення, зайнятого конкретним видом праці. При цьому вид праці має бути відносно немобільним, тобто альтернативне використання праці можливо лише при набутті нової професії чи кваліфікації. Отже, підприємець-монополіст фактично панує на ринку праці. Він наймає таку кількість працівників і з такою заробітною платою, які забезпечують йому максимізацію прибутку. Загальний же ефект монопсонії полягає втому, що і рівень зайнятості, і рівень заробітної плати в цілому виявляються нижчими, ніж за умов досконалої конкуренції. 2. Монополістичні дії профспілок. Об'єднуючи найманих працівників у боротьбі за підвищення заробітної плати і кращі умови праці, профспілки вдаються до різної тактики. Частіше застосовують тиск на підприємців, щоб змусити їх наймати тільки членів профспілок при повному контролі з боку останніх за пропозицією праці. При цьому проводиться політика скорочення членства у профспілках: обмежується приймання нових членів, істотно підвищуються вступні членські внески, подовжується строк професійного навчання. Водночас профспілки активно підтримують законодавство, яке обмежує імміграцію, використання праці дітей і пенсіонерів, сприяє скороченню робочого тижня. В результаті пропозиція праці зменшується, а зайняті у виробництві члени профспілки одержують вищу заробітну плату. У деяких випадках профспілки намагаються змусити підприємця платити вищу заробітну плату, припускаючи можливість часткового безробіття членів профспілок. Реалізація тактики "фезербединг" вимагає від підприємців збільшення кількості зайнятих на певних роботах або принаймні збереження наявної робочої сили незалежно від потреб виробництва. Зайнятим працівникам тоді рекомендується обмежити або навіть скоротити продуктивність праці. Внаслідок цього попит на працю збільшується, а вона оплачується за вищими ставками. Враховуючи такі дії профспілок, багато хто з зарубіжних, зокрема американських, економістів прирівнюють великі профспілки до монополістичних фірм і пропонують поширювати на них дію антимонопольного законодавства. 3. Білатеральна (двостороння) монополія. Сутність її в тому, що суб'єктами деяких ринків праці виступають тільки один покупець і тільки один продавець. Тоді фірми—покупці праці дозволяють собі діяти як монопсоністи, а профспілки, захищаючи інтереси працівників, — як монополісти. Питання заробітної плати і зайнятості розв'язуються шляхом колективних переговорів. Організація оплати праці в Україні З точки зору організаційного підходу розрізняють основну і додаткову заробітну плату. Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість та за особливі умови праці. Це доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за сумлінне виконання виробничих завдань та функцій. В українському трудовому законодавстві, зокрема в Законі України "Про оплату праці", у структурі заробітної плати виділяють також інші заохочувальні та компенсаційні виплати: винагороди за підсумками праці за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові або матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад встановлені ним норми. Основою організації оплати пращ" є тарифна система, яку становлять:— тарифні розряди, що характеризують складність і кваліфікацію виконуваних робіт;— тарифні ставки, які виступають мірою ціни праці певної складності (розряду), тобто ціни праці працівника певної професії і кваліфікації протягом певного проміжку часу (година, день, тиждень); тарифна ставка першого розряду найнижча;— міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів);— тарифні сітки (схеми посадових окладів), тобто сукупність тарифних розрядів, ставок та міжкваліфікаційних співвідношень для працівників різних професій і кваліфікацій, які виконують різні за складністю роботи;— тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), що їх розробляє Міністерство праці України. В умовах тарифної системи діють дві основні форми оплати праці — відрядна і почасова. Відрядна заробітна плата залежить від кількості виробленої працівником продукції і використовується насамперед для оплати праці робітників на виробництві. Відрядна заробітна плата має кілька систем. Пряма відрядна заробітна плата означає, що заробіток безпосередньо залежить від виробітку. Така система найбільш зрозуміла працівникам і кожен з них може самостійно визначити розмір своєї заробітної плати. Непряма відрядна заробітна плата використовується для оплати праці допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків, помічників майстрів тощо). Заробітна плата при цьому залежить від результатів праці тих основних робітників, яких обслуговує допоміжний працівник. Відрядно-преміальна заробітна плата поєднує заробіток за основними відрядними розцінками з премією за ефективну і якісну працю. Відрядно-прогресивна заробітна плата нараховується таким чином: виконання норми оплачується за одними розцінками, а виробіток продукції понад норму — за іншими, збільшеними розцінками. Залежно від рівня перевиконання норм останні поступово зростають за певною шкалою. Акордна система оплати праці означає, що відрядна розцінка обчислюється на основі норм не на окрему операцію (виріб), а на весь комплекс робіт у цілому. При скороченні терміну виконання робіт працівники преміюються. Така система поширена у галузях з тривалим виробничим циклом — у будівництві, суднобудуванні тощо. Колективний підряд є колективною відрядною оплатою праці за кінцевими результатами роботи бригади (колективу). Погодинна заробітна плата залежить від тривалості відпрацьованого часу і практикується для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників. Основними її системами є:— проста погодинна заробітна плата — це заробіток, що нараховується за погодинними або поденними тарифними ставками (місячними окладами) з урахуванням фактично відпрацьованого часу;— погодинно-преміальна заробітна плата, яка передбачає крім оплати праці за погодинними тарифними ставками, ще й премію за досягнення встановлених якісних і кількісних виробничих показників. За межами тарифної системи, особливо для стимулювання працівників, зайнятих збутом продукції, використовується комісійна форма оплати праці. Заробіток працівника при цьому, як правило, складається з двох частин — фіксованого окладу та комісійної винагороди. Остання поділяється на:— лінійну, що нараховується за твердим нормативом у вигляді певного процента від розміру результатного показника (обсягу продажу);— прогресивну, тобто поступове збільшення нормативних ставок (процента) винагороди при досягненні певного рівня результатного показника;— регресивну, тобто поступове зменшення нормативних ставок (процента) винагороди на деяких етапах поліпшення результатного показника для оптимізації загальних розмірів заробітної плати. В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці. В основі державного регулювання заробітної плати лежать норми, що містяться у конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, Конституції України, Кодексі законів про працю, у законодавчих актах України. Державне регулювання оплати праці здійснюється прямими і непрямими методами. Пряме регулювання — це безпосереднє встановлення державними органами кількісних параметрів і норм заробітної плати, які є обов'язковими для підприємців усіх форм власності й господарювання. Відповідно до Закону України "Про оплату праці" інструментами прямого регулювання заробітної плати є:— встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;— регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, який визначається Урядом;— оподаткування доходів працівників;— використання системи індексації трудових доходів з метою захисту заробітної плати від інфляції;— компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати. Непряме регулювання впливає на рівень, структуру і динаміку заробітної плати лише опосередковано. Воно здійснюється через вдосконалення тарифної системи, запровадження методів наукової організації праці; механізми інвестування, ціноутворення та оподаткування підприємств; антимонопольні й антиінфляційні заходи; розвиток соціального партнерства у сфері оплати праці, політику соціального захисту населення тощо. Важливим елементом державного регулювання оплати праці є застосування інституту мінімальної заробітної плати. У розвинутих країнах мінімальна заробітна плата виконує функцію захисту прожиткового мінімуму і встановлюється одним з таких методів: 1) у процентах від середньої заробітної плати (нормативний метод); 2) залежно від одержаного доходу на усередненого члена сім'ї (середньостатистичний метод). В обох випадках мінімальна заробітна плата пов'язується із загальним станом економіки, умовами виробництва, що визначають доходи зайнятого населення від праці. Функціональну роль мінімальної заробітної плати в Україні визначено в Законі України "Про оплату праці". В ньому встановлено, що мінімальна зарплата — це законодавчо встановлений розмір з зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3); мінімальна зарплата встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості у розрахунку на працездатну особу (ч. 5 ст. 9); розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених суб'єктами колективних переговорів для укладення генеральної угоди (ч Л ст. 10); розмір мінімальної зарплати переглядається залежно віл зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів (ч. 2 ст. 10); мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11). Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди". Реформа оплати праці в Україні та особливості її проведення З концептуальної точки зору розрізняють реформи оплати праці стабілізаційного і стимулюючого типів. Реформа оплати праці стабілізаційного типу є комплексом заходів, що проводяться на державному рівні з метою підтримання оптимального співвідношення між величиною заробітної плати, рівнем і темпами інфляції, посилення ринкового змісту оплати праці, створення макроекономічних передумов для подальшого розвитку виробництва. Основний захід такої реформи — обмеження зростання заробітної плати на рівні, нижчому від очікуваного темпу інфляції. Реформа оплати праці стимулюючого типу передбачає досягнення відповідності величини заробітної плати кінцевим результатам праці кожного окремого працівника, встановлення її залежно від обсягів продажу товарів (послуг, робіт), що стимулює працівників до якнайповнішої реалізації своїх трудових здібностей та високопродуктивної праці. Процес реформування оплати праці в Україні розпочався в 1991 році ухваленням Закону України "Про підприємства в Україні": підприємства набули права самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників, визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів. Декрет Кабінету Міністрів "Про оплату праці", ухвалений у 1992 році, заклав правову базу підготовленого й ухваленого в 1995 р. Закону України "Про оплату праці". З 1993 р. діє Закон України "Про колективні договори і угоди". На основі цих законодавчих актів про перехід від централізованої організації заробітної плати до колективно-договірних принципів її регулювання було визначено механізми встановлення розмірів мінімальної заробітної плати, державного і колективно-договірного регулювання оплати праці, вирішено інші питання. Однак за умов кризового стану економіки та інфляційних процесів реформування оплати праці мало свої особливості. Починаючи з 1994 року в Україні проводилася стабілізаційна реформа заробітної плати, яка обмежувала її зростання на рівні 80% очікуваного темпу інфляції. Але на практиці виявилося, що номінальна заробітна плата, наприклад, за 1996—1999 роки збільшилася на 40%, тоді як рівень інфляції за цей період становив 89%. Більше того, в 90-х роках практикувалося штучне обмеження зростання заробітної плати, що призвело до безпрецедентного зниження реальної заробітної плати порівняно з продуктивністю праці. Якщо за період з 1990 по 1999 рік обсяг ВВП порівняно з цінами 1990 року знизився у 2,5 рази, продуктивність праці — в 1,44 рази, то реальна зарплата — аж у 3,8 рази. Питома вага фонду оплати праці у ВВП за той самий період знизилася у номінальному виразі — з43,3 до 24,3%, а в реальному — з 43,3 до 16,2%. Низька заробітна плата стала неспроможною виконувати свої функції, перетворилася на гальмо економічного розвитку. Певні позитивні зрушення сталися лише в 2000 році, коли практично призупинилося падіння реальної заробітної плати. У цей час почали формуватися концептуальні основи реформи оплати праці випереджаючого типу. Так, в Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року, схвалених Указом Президента України від 24 травня 2000 року № 717/2000, було зафіксовано завдання забезпечити випереджаюче зростання доходів населення. Указом Президента України від 25 грудня 2000 року № 1375/2000 було схвалено Концепцію подальшого реформування оплати пращ в Україні. Однією з її засад є забезпечення випереджаючого зростання номінальної заробітної плати порівняно з підвищенням споживчих цін. Для цього пропонується істотно збільшити рівень номінальної заробітної плати, запровадити ефективні механізми індексації заробітної плати, стримувати зростання цін на споживчі товари і послуги. До інших концептуальних основ реформи належать:— встановлення економічно та соціально обгрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового мінімуму;— забезпечення оптимальної міжпрофесійної, міжкваліфікаційної, міжпосадової, міжгалузевої диференціації заробітної плати усіх категорій працюючих;— збільшення до 2004 року частки оплати праці у ВВП до рівня, не нижчого 50—55%;— вдосконалення механізму оподаткування заробітної плати;— перерозподіл платежів і зборів до фондів соціального страхування між працівниками та роботодавцями в оптимальних співвідношеннях, які дадуть змогу збільшити розміри номінальної заробітної плати та ін. Широкі заходи передбачено також з удосконалення державного і колективно-договірного регулювання оплати праці, посилення захисту прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати, поліпшення правового і нормативно-методичного забезпечення реформи оплати праці. Проте підвищення рівня заробітної плати не може бути масовим. Його, враховуючи світовий досвід, слід очікувати насамперед: у відповідь на збільшення попиту на працівників окремих професій, як засіб стимулювати пропозицію їх праці; в окремих фірмах у межах так званої ефективної зарплати, коли збільшення витрат роботодавця на оплату праці компенсується зростанням обсягу виробництва; в окремих конкурентоспроможних галузях та економічно розвинутих регіонах країни — порівняно з іншими; у приватному секторі економіки — порівняно з державним. Список використаної літератури 1. Конституція України. — К., 1996. 2. Закон України від 7 лютого 1991 р. "Про власність" // Закони України. - К.: АТ "Книга", 1996. - Т. 1. 3. Закон України від 26 лютого 1991 р. "Про підприємництво" // Там само. 4. Закон України від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення" / / Там само. 5. Закон України від 27 березня 1991 р. "Про підприємства в Україні" // Там само. 6. Закон України від 19 вересня 1991 р. "Про господарські товариства" // Там само. 7. Закон України від 18 червня 1991 р. "Про цінні папери і фондову біржу" / / Там само. 8. Закон України від 25 червня 1991 р. "Про систему оподаткування" // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 16. — Ст. 119. 9. Закон України від 20 грудня 1991 р. "Про податок на додану вартість" // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 21. — Ст. 156.
1 2 3 4 5 Категория: Макроекономіка \| Добавил: Aspirant (01.05.2014)
Просмотров: 395 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: