Реферат на тему: Ринок праці та його регулювання - Макроекономіка - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Ринок праці та його регулювання. План 1. Сутність ринку праці та його відмінність від ринку робочої сили. 2. Попит і пропозиція на ринку праці та їх регулювання. 3. Колективні договори. 4. Основні методи державного регулювання ринків праці і робочої сили. 5. Література Сутність ринку праці та його відмінність від ринку робочої сили. Ринок праці є складовою ринку робочої сили. При з'ясуванні згаданих двох категорій слід розрізняти їх техніко-економічні, економічні та правові аспекти. У першому випадку не може бути об'єктом купівлі-продажу ні сама робоча сила, ні її праця, оскільки вони не відчужуються від особистості найманого працівника. Предметом торгівлі є результат його праці, або уречевлена праця, втілена у певних товарах. Водночас окремі елементи техніко-економічного, або технологічного, відчуження робочої сили від особистості мають місце тоді, коли, наприклад, надмірно швидкий рух конвеєра швидко виснажує робочу силу або робітник володіє вузькоспеціалізованою однобічною професією, яка підпорядковує його машині, що може супроводжуватися його деградацією. Економічне відчуження робочої сили і праці від особистості найманого працівника відбувається тоді, коли за наявності змістовної роботи працівник отримує заробітну плату, яка є нижчою від вартості робочої сили, внаслідок чого вона не відтворюється на якісно оптимальному рівні. Це призводить до втрати інтересу до такої праці і намагання знайти більш оплачувану роботу навіть з гіршим змістом самої праці, або навпаки. Правове відчуження робочої сили та праці від особистості полягає в тому, що у сфері обміну юридично вільний найманий працівник за певну плату в усному або письмовому договорі (контракті) віддає капіталісту (підприємцю) право тимчасового розпоряджання своєю робочою силою, процес споживання якої у сфері безпосереднього виробництва є процесом праці. Логічніше об'єктами ринку праці у правовому аспекті називати зафіксовані в трудових контрактах умови про співвідношення темпів зростання продуктивності праці та номінальної і реальної заробітної плати; виплати за основну і понадурочну роботу, нічні зміни, працю у вихідні дні; доплати за шкідливі умови праці, підвищення кваліфікації; обсяг та інтенсивність виконання робіт, ступінь відповідальності за збереження техніки; різні преміальні виплати за економію сировини, електроенергії та інші доплати, пов'язані з безпосереднім процесом праці. Усі ці об'єкти ринку праці можна об'єднати як умови праці та оплата її результатів. До факторів трудового процесу належать:— психофізіологічні — наявність, відсутність чи часткова відповідність фізичних і нервово-емоційних навантажень фізіологічним можливостям людини, які сприяють підвищенню працездатності людини, зростанню продуктивності праці або погіршують їх тією чи іншою мірою, а також такі фізичні вимоги, як встановлений ритм роботи, тривалість робочого циклу, прив'язаність до робочого місця та ін.;— санітарно-гігієнічні — ступінь забруднення повітря, вібрація, освітленість, вологість, рівень температури, наявність або відсутність кондиціонерів, інтенсивність шуму;— естетичні — ступінь комфортності умов праці, тобто якість обладнання робочих місць, зручність і зовнішній вигляд спецодягу, загальне оформлення цеху та інших підрозділів;— соціально-психологічні — дотримання працівниками умов охорони праці і техніки безпеки. Умови праці в економіці України, особливо в приватному секторі, є в цілому несприятливими, внаслідок чого щодня, за офіційними даними, від виробничих травм помирає 12 осіб, а щомісяця до 1600 осіб отримують травми. Важливим напрямом поліпшення умов праці є гуманізація технологічного процесу. Суб'єктами ринку праці є капіталісти, наймані працівники (представлені профспілками) та опосередковано держава. Безпосереднім суб'єктом ринку держава виступає лише в державному секторі економіки, де вона виконує функцію підприємця. Характеризуючи відносини, у які вступають суб'єкти ринку праці, використовують, як правило, термін "суспільні відносини". Проте це поняття неточне, доцільнішим є застосування категорії "відносини власності", але з урахуванням насамперед її юридичного аспекту та частково економічного (тією мірою, в якій такий аспект позначається на праві власності у вузлових питаннях права — володіння, розпоряджання і користування). Ринок праці — сукупність (або підсистема) відносин економічної власності між найманими працівниками, капіталістами і державою (опосередковано) щодо умов праці та часткової оплати її результатів. Часткової оплати, оскільки вона обмежена величиною необхідного продукту у сфері безпосереднього виробництва, а у сфері розподілу виступає у формі заробітної плати. Категорія "ринок робочої сили" більш ємна. Крім ринку праці як найважливішої складової, до ринку робочої сили належать відносини власності (в економіко-правовому аспекті) між найманими працівниками, капіталістами і державою (безпосередньо та опосередковано) щодо розширеного відтворення сукупної робочої сили. Це, в свою чергу, передбачає не лише відтворення працездатного населення і тих, хто наближається до цієї категорії, а й зростання загальної чисельності населення, забезпечення належних умов існування пенсіонерів та інших непрацездатних верств населення. Ринок робочої сили — система відносин власності (в економічному і правовому аспектах) між капіталістами-підприємцями, найманими працівниками і державою (опосередковано) щодо формування робочої сили, її купівлі-продажу та використання, неповної оплати, а також відтворення. Першою важливою відмінністю ринку робочої сили від ринку праці є те, що до останнього входять лише зайняті в певний час працівники сфери матеріального і нематеріального виробництв, але не враховується велика кількість безробітних. З точки зору структурної класифікації вартості робочої сили до неї включають не лише конкретні об'єкти ринку праці, зафіксовані у трудових контрактах, а й оплату щорічних відпусток, відпусток за вислугу років, профспілкової діяльності, вихідної допомоги, професійного навчання, культурно-побутового обслуговування, виплати на соціальне забезпечення, податки на використання найманої праці, соціальні витрати держави та ін. У цьому полягає друга важлива відмінність ринку робочої сили від ринку праці. Структурними елементами ринку робочої сили є також співвідношення між трудовими ресурсами і робочими місцями, міграційні процеси та ін., що формують третю важливу відмінність між цими двома видами ринків. До інфраструктури ринку робочої сили належать прийняті державою закони, нормативні акти про регулювання заробітної плати та допомоги по безробіттю, колективні договори та угоди між підприємцями і найманими працівниками та арбітражні суди, що займаються цими питаннями, служби зайнятості і працевлаштування, галузеві та загальнонаціональні профспілкові організації і спілки підприємців, певна сукупність кас, банків, фондів, реклама та ін. Деякі з цих та інших елементів (нормативні акти про допомогу безробітним та виплату пенсій, служба зайнятості і працевлаштування) не входять до інфраструктури ринку праці або до сфери трудових відносин, які функціонують на підприємстві, і це є четвертою відмінністю ринку робочої сили від ринку праці. Розрізняють зовнішній, або професіональний, ринок робочої сили і внутрішній. Зовнішній (професіональний) ринок робочої сили передбачає її мобільність між фірмами і підприємствами. Його основою є висока загальноосвітня і професійно-кваліфікаційна підготовка, яка дає змогу працювати найманому робітникові в різних галузях. Внутрішній ринок робочої сили більше відповідає вимогам внутрішнього ринку праці, оскільки передбачає рух кадрів усередині підприємства у разі переходу на інше робоче місце (подібне за комплексом виконуваних функцій до попереднього), на вищу посаду, отримання розряду, класу. Залежно від потреб ринку формується система профосвіти. Так, зовнішній ринок робочої сили передбачає високу підготовку з отриманням диплома або сертифіката про освіту, а внутрішній — лише підготовку працівників певних професій і виконання робіт, специфічних для фірми чи підприємства. У деяких розвинутих країнах отримання високої професійної підготовки здійснюється за допомогою системи учнівства; частина великих підприємців практикує підготовку необхідних професійних кадрів на малих підприємствах, після чого їм підвищують розряди, або наймає кваліфікованих робітників спочатку на некваліфіковані роботи; японська система підготовки кадрів з системою пожиттєвого найму належить до внутрішнього ринку праці. На зовнішньому ринку праці профспілки формуються за галузевою і професійною ознаками, на внутрішньому — обмежені в своїй діяльності масштабами підприємств і фірм. Ринкові робочої сили, в тому числі ринку праці, властива детальніша характеристика відповідно до сегментації за професіями; за структурою працездатного населення, зокрема його поділом на працівників з обмеженою працездатністю; за структурою безробітних у періоди вимушеного безробіття та ін. Повніше сутність ринку робочої сили (значною мірою ринку праці) розкривають виконувані ним функції: 1) остаточне визначення вартості робочої сили, вплив на відхилення ціни на цей специфічний товар від вартості (залежно від співвідношення попиту і пропозиції та інших чинників); 2) регулювання попиту і пропозиції робочої сили; 8) посередництво між продавцями робочої сили і її покупцями; 4) забезпечення конкуренції між найманими працівниками, що спонукає їх до підвищення загальноосвітнього і кваліфікаційно-професійного рівнів та одночасно знижує ціну робочої сили; 5) гарантування конкуренції між підприємцями, що зумовлює їх прагнення до підвищення якості умов праці та рівня часткової оплати праці; в) сприяння збалансованості між трудовими ресурсами і робочими місцями, досягненню ефективної зайнятості; 7) прискорення міграційних процесів у національному та інтернаціональному масштабах, вирівнювання умов відтворення робочої сили; 8) виявлення шляхів та вжиття заходів соціального захисту робочої сили. Ринок робочої сили (в тому числі ринок праці), як і ринки інших товарів і послуг, за сучасних умов є здебільшого планомірно регульованим і гнучким, що пояснюється інтенсивнішою дією закону суспільного поділу праці, закону переміни праці та ін. Попит і пропозиція на ринку праці та їх регулювання. Як і на будь-якому іншому ринку, на ринках праці та робочої сили існує сукупна пропозиція, сукупний попит, ціни. Сукупна пропозиція товарів на цих ринках залежить насамперед від чисельності працюючих, кількості шукаючих роботу осіб, а також осіб, потенційно готових зайняти місця на відповідних ринках за наявності сприятливих умов (наприклад, безробітні, які ще не зайняті пошуком роботи). Основними факторами, що визначають обсяг сукупної пропозиції, є: 1) рівень заробітної плати (з її підвищенням зростає чисельність потенційних працівників); 2) дія закону зростання потреб (поява у населення нових потреб стимулює активний пошук місця роботи, насамперед жінками і навіть дорослими дітьми); 3) зростання вартості життя (примушує шукати нове джерело доходів, щоб задовольнити існуючі потреби); 4) відсутність інших джерел доходу, крім заробітної плати; 5) низькі трудові доходи від власності (наприклад, від роботи на власній фермі, наявних цінних паперів та ін.); 6) зміст та умови праці на вакантних робочих місцях; 7) демографічні фактори (рівень народжуваності, смертності, середня тривалість життя тощо); 8) культурні та релігійні звичаї і традиції (насамперед щодо застосування жіночої праці тощо); 9) рівень оподаткування заробітної плати і величини виплат до фонду соціального страхування. Найважливіший вплив на дію більшості з цих факторів має держава (наприклад, демографічна політика, величина виплат безробітним, податкова політика тощо). Отже, пропозицію на ринках робочої сили і праці в Україні формують такі основні групи: а) особи, звільнені з виробництва, організацій та установ внаслідок їх закриття або реорганізації; б) випускники середніх шкіл, середніх спеціальних закладів, ВНЗ та професійно-технічних училищ; в) безробітні; г) порушники трудової дисципліни, звільнені з попереднього місця роботи, звільнені з тюрем в'язні; ґ) демобілізовані солдати та військовослужбовці, що вийшли в запас, включаючи членів їх сімей; д) жінки з малолітніми дітьми, які хочуть або змушені шукати роботу; е) пенсіонери. Сукупний попит на ринках робочої сили і праці залежить від економічної кон'юнктури, державного регулювання цих ринків, темпів розвитку економіки та структурних реформ у ній, трудомісткості виробництва, рівня інтенсивності та продуктивності праці, типу економічного зростання, тривалості робочого дня, рівня заробітної плати та інших факторів. Так, у вугільній промисловості колишнього СРСР на початку 1990 р. було зайнято до 2,5 млн осіб, а в США — лише 140 тис, але продуктивність праці останніх була більшою майже у 20 разів. Значні розбіжності в цій сфері існують між Польщею і Україною не на користь останньої. Тісна взаємозалежність наявна між попитом на працю (рівнем безробіття) і повзучим підвищенням рівня заробітної плати та цін. Австралійським економістом А. Філліпсом було встановлено, що зростання цін (зокрема, заробітної плати) призводить до зниження попиту на робочу силу, а отже, до збільшення безробіття. З іншого боку, зі зниженням рівня цін попит на робочу силу зростає, зумовлюючи скорочення чисельності безробітних. Водночас збільшуються капіталовкладення, розширюються масштаби виробництва, що забезпечує підвищення попиту на робочу силу, відтак — зростання заробітної плати. Врешті-решт підвищується сукупний попит на товари і послуги, внаслідок чого прискорюються темпи інфляції, що призводить до скорочення обсягів виробництва, попиту на робочу силу, а значить — і до збільшення безробіття. Загалом наявність обернено функціональної залежності між зміною ставок заробітної плати і чисельністю безробітних отримала назву "кривої Філліпса" (побудував А. Філліпс). Він також довів, що ця залежність є нелінійною, оскільки із наближенням до так званої повної зайнятості прискорюється зростання цін порівняно з темпами зростання безробіття. Тому стимулювання державою попиту на робочу силу понад оптимальний рівень сприяє зростанню цін, інфляційних процесів, тобто зумовлює посилення існуючих або появу нових диспропорцій в економіці. Згодом П.-Е. Самуельсон і Р. Солоу намагались удосконалити цю залежність, доводячи існування обернено функціонального зв'язку між темпами інфляції і зайнятості. Представники неокласичного напряму М. Фрідмен і Б. Фелпс намагались довести наявність різних значень "кривої Філліпса" у короткотерміновому та довготерміновому періодах, використовуючи при цьому тезу про наявність "природного >> рівня безробіття (тобто довготермінового безробіття незалежно від темпів економічного зростання) або "порогового" рівня безробіття, який становить до 5 %. Емпіричні дослідження в 60—70-ті роки XX ст. засвідчили обернено функціональний зв'язок між інфляцією і безробіттям здебільшого у довготерміновому періоді. Американський економіст Джеймс Тобін (нар. 1918) обґрунтував положення про те, що інфляція можлива і при зростанні безробіття у разі перевищення темпів зростання заробітної плати, темпів продуктивності праці, а відсутність інфляції зумовлює рівень безробіття вищий від природного. Причинно-наслідковий зв'язок між приростом ВНП і рівнем безробіття встановлений американським економістом Артуром Оукеном (1928—1980). За законом Оукена, щорічний приріст ВНП на 2,7 % утримує кількість безробітних на постійному рівні, додатковий приріст ВНП на 2 % знижує рівень безробіття на 1 %, скорочення приросту ВНП на 2 % зумовлює ріст безробіття на 1 %. Це означає, що державі слід шукати оптимальне співвідношення не між двома (зниженням і придушенням інфляції, з одного боку, і збільшенням попиту на робочу силу — з іншого), а між трьома цілями — ще однією є приріст ВНП. Для оптимізації співвідношення між сукупним попитом і сукупною пропозицією на ринках робочої сили і праці застосовують комплекс методів (заходів, механізмів тощо). Першим був адміністративний метод позаекономічного примусу. Оскільки на етапі становлення капіталізму пропозиція на робочу силу була меншою від попиту, в XVI—XVII ст. у Великобританії, Франції і Німеччині (частково) держава приймала надзвичайно жорсткі закони, які отримали назву "кривавого законодавства". Відповідно до них бродяги, злидарі, бездомні та інші категорії, не зайняті на виробництві, насильно заганялись у робітні дома, де, застосовуючи методи позаекономічного примусу, їх зобов'язували працювати. У колишньому СРСР аналогічно поводилися з мільйонами політв'язнів. Крім того (згідно з Указом 1940 p.), самовільний перехід робітника з одного підприємства на інше вважався кримінальним злочином (таке юридичне свавілля було ліквідоване лише у 1955 р. після смерті Сталіна), 20-хвилинне запізнення на роботу каралось примусовою працею на півроку та ін. Змінив позаекономічний примус до праці економічний метод, який полягав у диференціації заробітної плати. З еволюцією капіталістичного способу виробництва поступово сформувався ще один метод оптимізації попиту і пропозиції на робочу силу — соціальний, який означає ліквідацію заборони жіночої праці, дискримінації за віко-статевою структурою, національністю, партійною належністю, наявність права і практики в судовому порядку усувати прояви такої дискримінації та ін. За соціально орієнтованої економіки розвивається економіко-психологічний (частково і моральний) метод взаємодії сукупного попиту і сукупної пропозиції. Він передбачає задоволення найманого працівника змістом праці, забезпечення можливостей просування по службі, професіонального росту, право відмови працювати над виробництвом зброї та працевлаштування в цивільних галузях тощо. Нещодавно у розвинутих країнах почали використовувати ще один метод — механізм розвитку людини-власника. Він забезпечує наявність додаткових стимулів до праці, істотне скорочення плинності робочої сили тощо внаслідок перетворення частини найманих працівників у часткових співвласників підприємств (шляхом придбання певної кількості акцій, управління власністю підприємства тощо). Більшість методів регулювання попиту та пропозиції на ринках робочої сили і праці супроводжується комплексом державних організаційних заходів: створення державних і приватних служб зайнятості, діяльність державних органів статистики, міністерств праці, широке впровадження практики укладення колективних та індивідуальних договорів, діяльність арбітражних судів та ін. Цей комплекс передбачає функціонування інфраструктури ринків робочої сили і праці. Важливу роль у співвідношенні між сукупною пропозицією і сукупним попитом відіграє демографічний фактор. Його найважливішими елементами є народжуваність і смертність, середня тривалість життя, став здоров'я населення та ін., у ньому відображаються рівень і стабільність розвитку економічної системи, соціальних, правових, національних, духовних та інших відносин суспільства. Ринок робочої сили та його складова — ринок праці — у розвинутих країнах інтенсивно регульовані. Так, у США комплекс відносин між різними суб'єктами підприємницької діяльності, найманими працівниками і державою регулює 202-томний "Звід федеральних законів і обов'язкових постанов". В історичному аспекті регулювання ринків робочої сили і праці здійснювалось насамперед із залученням ринкових важелів. Проте внаслідок їх неспроможності забезпечити рівновагу економічної системи загалом та усунути масове безробіття, здійснити соціальний захист населення виявилося неможливим. На стихійному ринку праці завжди існувала нерівноправність, яка, на думку А. Маршалла, полягала в тому, що працівнику засоби існування необхідні постійно, а попитом його послуги користуються не завжди. Крім того, найманий працівник може продати свій товар лише цілим (не може дробити Його, продавати водночас за різними цінами тощо). Тому навіть на нижчій стадії капіталізму держава приймала окремі закони, які регулювали тривалість робочого дня, перерв на обід, частково розміри заробітної плати та деякі інші умови праці. Неспроможність ринкових механізмів забезпечити регулювання ринку робочої сили і ринку праці послужило найважливішою причиною активного втручання монополій і держави у ці процеси. Колективні договори. Основним засобом монополістичного регулювання ринку праці (а водночас певною мірою і ринку робочої сили) є укладення колективних та індивідуальних трудових договорів. Колективний договір — угода між колективом працівників (як правило, в особі профспілок) і керівництвом підприємства щодо правового регулювання умов продажу робочої сили та її використання (умови праці, форми заробітної плати тощо). Перші колективні договори були укладені наприкінці XVIII ст. в Англії після утворення профспілок робітників. На початку XIX ст. договори з'явились у США, Франції, Німеччині. Вони викликали жорсткий опір з боку підприємців і держави. Так, у США з 70-х років XIX ст. суди забороняли колективні договори. І лише у XX ст. їх наявність закріплено юридично: законодавство про колективні договори з'явилось у Німеччині у 1918 р., у Франції і Австрії — у 1919 р., у 20—30-ті роки — у Швеції та інших країнах. На його появу вплинула революційна активність у країнах Європи і в Росії. У США юридична правочинність колективного договору була визнана лише у 1935 р. Нині у всіх розвинутих країнах право найманих працівників на укладення колективного договору визнане, а в деяких державах навіть закріплене конституційно. Колективним договором охоплено приблизно 25—40% працівників. Ні підприємець, ні найманий працівник при укладенні індивідуальних і колективних договорів не можуть змінювати їх положення (норми) щодо обмеження прав працівників, у багатьох країнах їх дозволено поліпшувати. Визнано всезагальність дії таких договорів, що передбачає обов'язковість положень колективного договору для всіх працівників підприємства, незалежно від належності до профспілок. Установлено можливість примусового виконання статей колективного договору через судові організації, загальні або спеціальні трудові суди. Такі договори укладають на великих і середніх підприємствах, на яких наймані працівники організовані у профспілки. Якщо трудящі такого підприємства не організовані у профспілку, колективний договір не укладається, але на його працівників поширюється законодавство щодо умов праці, яке охоплює лише мінімальні трудові стандарти. У США права на укладення колективного договору не мають сільськогосподарські працівники, сезонні робітники, банківські службовці, працівники підприємств сфери громадського обслуговування, деякі категорії державних службовців. На малих підприємствах наймані працівники не об'єднані у профспілки і на них навіть не поширюється законодавство про умови праці. Це стосується насамперед тих підприємств, де зайнято менше від визначеної законодавством кількості працівників. Так, в Італії — це підприємство з кількістю зайнятих менше 36 осіб, в Японії — менше 6. Умови праці на таких підприємствах визначають власники. Колективні договори затверджують, як правило, положення про профспілкові гарантії (визнання профспілок, порядок сплати членських внесків тощо), прерогативи підприємців, основні положення про заробітну плату (шкалу денних ставок, надбавки за нічні зміни та ін.), робочий час, страйки і локаути (у тому числі відмова від них), понаднормовий робочий час, святкові дні,. час відпочинку, відпустки, соціальне страхування, розпоряджання робочою силою (призначення працівників на роботу, їх тарифікація, порядок кар'єрного росту), стаж працівників, їх звільнення та усунення від роботи, охорону праці і медичні огляди, процедуру скарг, урегулювання індивідуальних і колективних конфліктів та ін. Вагомий вплив на зміст колективного договору має держава. Вона визначає коло питань, які є предметом колективного договору, характеризує рівень умов праці і зміст прав підприємців і профспілок за договорами. У таких країнах, як Швеція, Данія, Норвегія колективні договори укладаються на загальнонаціональному рівні, у Великобританії, Італії, Франції та деяких інших країнах — на національному рівні за галузями промисловості і профспілками. Контроль за їх виконанням здійснює у США Національне управління з трудових відносин, у Великобританії — Паритетна служба примирення й арбітражу. Реальний зміст колективного договору значною мірою залежить від організованості найманих працівників, їх солідарності, готовності відстоювати власні права. Для сучасної практики укладення колективних договорів у розвинутих країнах властиве розширення їх змісту. Зокрема, у них фіксуються права найманих працівників на участь в управлінні підприємством, на інформацію (введення технологічних змін та ін.), на систему додаткового страхування і пенсійного забезпечення, на участь в акціонерному капіталі, розподілі прибутку, положення про порядок їх звільнення внаслідок автоматизації виробництва, про надання гарантованої роботи, перепідготовку і перекваліфікацію працівників, право про збільшення винагороди за умов зростання продуктивності праці тощо. У розвинутих країнах становище найманих працівників, які не уклали колективних договорів (або не підпадають під їх дію), гірше. Так, у США понад 40 % осіб, що не зайняті повний робочий тиждень, позбавлені страхування за хворобою, 70 % не роблять відрахувань до пенсійного фонду. У Франції найманий працівник молодого віку, який наймається не на умовах колективного договору, змушений працювати від 46 до 50 годин, у той час як офіційний робочий тиждень становить 35 годин. У колишньому СРСР укладення колективних договорів було формальним. Нині в Україні договірне регулювання соціально-трудових відносин набуває певних ознак неформального характеру, але за змістом значно відстає від колективних договорів у розвинутих країнах, зокрема, порушуються деякі положення, досягнуті у Генеральній угоді між Федерацією профспілок і Урядом України, які стосуються питань Закону "Про колективні договори і угоди". Характерною особливістю останніх років є намагання великих компаній підвищити роль індивідуальних і тимчасових трудових договорів і послабити значення колективних. Зокрема, в Іспанії, Франції та деяких інших країнах поширюється практика укладення тимчасових трудових угод або контрактів з фіксованим попитом, в яких стимулюється прийняття гнучких систем заробітної плати, змістом яких є маніпулювання рівнем заробітної плати і посилення гарантій зайнятості, часткова відмова від окремих пільг тощо. Кількісним виміром процесів регулювання ринку праці (а водночас і ринку робочої сили) в межах корпоративного сектору є обсяг витрат великих компаній на згадані цілі, а також на підвищення рівня освіти і кваліфікації. Так, у США в останні десятиліття на ці заходи спрямовується щорічно до 240 млрд дол. При цьому більша частина коштів йде на фінансування програм підготовки і перекваліфікації працівників, менша — на створення додаткових робочих місць. Коли йдеться про державне регулювання ринку робочої сили (а водночас і ринку праці), спостерігається зворотна залежність. Приблизно 20 % витрат підприємств на оплату робочої сили найманого працівника у розвинутих країнах становлять виплати на різні види страхування, пенсійне забезпечення і оплачувану відпустку. Комплекс заходів, які використовують великі компанії з метою регулювання ринків робочої сили і праці, передбачає:— збереження кваліфікованих працівників навіть під час економічних криз;— спрямування частини робітників і службовців на професійну перепідготовку, отримання другої професії;— тимчасове звільнення із зобов'язанням прийняття на роботу в період поліпшення економічної кон'юнктури;— стимулювання частини працівників до звільнення з роботи;— продовження або надання відпустки за власний рахунок та ін. У багатьох розвинутих країнах діє концепція соціального партнерства, основою якої є практика укладення колективних договорів і промислової демократії, яка ґрунтується на доцільності участі найманих працівників в управлінні підприємствами і привласнення ними частини прибутків та на ідеї досягнення соціального компромісу, прагненні цивілізованим шляхом вирішити трудові конфлікти. Така практика передбачає заборону страйків і локаутів у період дії колективних договорів або у державному секторі. На макрорівні активним учасником соціального партнерства стала держава. При цьому формується незалежна національна служба посередництва та узгодження, до якої входить пропорційна кількість представників держави, профспілок і підприємців. Формами реалізації концепції соціального партнерства, яка навіть закріплена в конституціях окремих країн, є робітничий контроль, участь в управлінні підприємством, розвиток демократії на робочому місці тощо. Найпоширенішою формою втілення цієї концепції є участь найманих працівників у розподілі прибутків, або їх часткова соціалізація. В Україні після проголошення незалежності, навпаки — ліквідовано народний демократичний контроль, який існував за СРСР в обмежених формах, права профспілок здебільшого обмежено лише участю в переговорах з урядом з приводу погашення заборгованості по зарплаті, зниження виплат за комунальні послуги, розв'язання інших побутових проблем. Основні методи державного регулювання ринків праці і робочої сили. З метою загальнонаціонального відтворення сучасного працівника, для забезпечення сукупного капіталу в якісній робочій силі та здійснення антициклічного регулювання економіки відбувається комплексне регулювання ринку робочої сили, зокрема ринку праці. Державне регулювання ринків праці і робочої сили — цілеспрямований планомірний вплив на процес якісного відтворення робочої сили й створення належних умов праці та її оплати завдяки комплексу економічних, правових, адміністративних та організаційних заходів. До економічних заходів належать кредитна, податкова політика, надання компаніям пільг і дотацій, вплив через систему державних закупівель товарів і послуг, розвиток і функціонування державного підприємництва та ін. Правові заходи означають вдосконалення діючого або прийняття нового законодавства щодо регулювання ринку робочої сили, в тому числі праці. Адміністративні заходи передбачають встановлення квот на працевлаштування при укладенні колективних договорів, зміну тривалості робочого тижня, терміну навчання молоді тощо. Організаційні заходи регулювання — це підвищення ефективності діяльності бірж робочої сили та інших служб зайнятості і працевлаштування, інститутів професійної підготовки і фахової орієнтації та ін. Комплекс таких заходів конкретизується у: 1) пільговому оподаткуванні і кредитуванні окремих регіонів і галузей з метою стимулювання попиту на робочу силу і створення вакантних робочих місць, надання пільг і дотацій компаніям за збереження робочих місць; 2) наданні прямих інвестицій для створення та реконструкції робочих місць, створення робочих місць у межах програми громадських робіт, прямих виплат підприємствам, фірмам і компаніям за кожного нового найнятого працівника; 3) компенсації цим структурам витрат, пов'язаних з пошуком і прийомом на роботу нових працівників, сприянні в забезпеченні фірм і компаній матеріальними ресурсами, збуті товарів і послуг за умови створення нових робочих місць; 4) активній політиці держави щодо працевлаштування молоді, жінок, інвалідів, зокрема наданні підприємствам, компаніям податкових пільг за прийом на роботу таких категорій працездатного населення, дотації за їх професійну підготовку і створення нових робочих місць; 5) сприянні держави як суб'єкта ринків робочої сили і праці розширенню прав найманих працівників щодо встановлення гнучкого графіка виходу на роботу, розподілу робочого часу, заробітної плати, участі в управлінні підприємством та ін.; 6) сукупності заходів держави зі стимулювання малого і середнього бізнесу при створенні ними нових робочих місць. Така спрямованість державного регулювання зумовлена тим, що, наприклад, у США великі корпорації за період 1985—1995 рр. скоротили чисельність працюючих приблизно на 3,5 млн осіб, тоді як на дрібних підприємствах було створено понад 20 млн нових робочих місць; 7) впровадженні антициклічної та антикризової політики уряду. Так, у період криз держава намагається збільшити обсяг інвестицій, що зумовлює зростання кількості працюючих. У Данії, Фінляндії та інших країнах створення додаткових робочих місць відповідно до прийнятих законів з 1994 р. зосереджено головним чином у державному секторі економіки; 8) підтримці існуючих та створенні нових робочих місць через державні замовлення і контракти; 9) сприянні процесу раціонального розміщення продуктивних сил при проведенні регіональної економічної політики, стимулюванні економічного зростання; 10) створенні системи соціального захисту населення через страхування від безробіття, по старості, від нещасних випадків, надання продовольчих пайків, виплату стипендій тощо; 11) стимулюванні безробітних до зайняття підприємницькою діяльністю шляхом надання їм економічної, організаційної та методичної підтримки. Упровадження цих заходів зумовило зростання питомої ваги державних витрат на їх реалізацію. Так, у Великобританії обсяг державного фінансування програм на ринку робочої сили за період 1990—1995 рр. збільшився з 1,6 до 2,2 %, у Швейцарії — з 0,3 до 1,9 %, у Франції — з 2,6 до 3,3 %, у Німеччині — з 2,1 до 3,8 %. У зв'язку з тим, що у США рівень безробіття за 1992—1995 рр. знизився майже з 7 % до 5,6 % сукупної робочої сили, частка державного фінансування програм на ринку робочої сили зменшилася за цей період з 0,72 до 0,69 % ВВП. Держава застосовує систему заходів регулювання ринків робочої сили і праці у період економічної кризи. Так, вона розвиває програми загальноосвітньої і професійної підготовки і збільшує строки навчання молоді, тривалість відпусток жінкам по догляду за дітьми та відповідні виплати, підвищує розміри пенсій, стимулює достроковий вихід на пенсію, подовжує період відпусток, скорочує тривалість робочого тижня, стимулює часткову і неповну зайнятість з одночасним збереженням тих самих видів та обсягів соціального страхування, мінімальної заробітної плати, термінів відпусток тощо. Наприклад, кількість частково зайнятих працівників становила в середині 90-х років у Франції 15 %, у США — 19, в Японії — 21, у Великобританії — 23, у Швеції — 25 %. Крім причин, пов'язаних з регулюванням ринку праці різними суб'єктами, така висока частка цього виду зайнятості зумовлена політикою багатьох країн (зокрема, суб'єктів ринку праці), спрямованою на зниження витрат на робочу силу. Ця мета досягається завдяки економії на оплаті надурочних робіт та окремих соціальних виплат. Водночас у період економічного підйому в окремих країнах спостерігається зростання середньої тривалості робочого тижня, надурочних робіт. Так, за 1995 р. надурочні роботи в Німеччині збільшились до 2,5 годин, у Великобританії — до 2,9 годин на тиждень. У деяких країнах одним із засобів регулювання ринку праці є підвищення пенсійного віку. Так, у Швеції вік виходу на пенсію зріс із 60 до 62 років; у Франції для отримання повної пенсії тривалість трудового стажу збільшена з 37,5 до 40 років. Об'єктивною передумовою цих рішень є подовження тривалості середнього рівня життя у цих країнах. На цьому фоні наміри уряду України поступово підвищити вік виходу на пенсію чоловіків і жінок при скороченні тривалості середнього рівня життя невиправдані ні з соціально-економічної, ні з демократичної точок зору. Скорочення тривалості робочого часу, впровадження гнучкого графіка виходу на роботу, зростання часткової і неповної зайнятості, суміщення професій, гнучкість методів управління трудовими ресурсами, впровадження нових систем заробітної плати та їх оновлення, мобільність робочої сили тощо формують таку важливу закономірність сучасного ринку праці і ринку робочої сили, як їх гнучкість. Основою цього явища є передусім зміни в технологічному способі виробництва, дія закону переміни праці. Так, ще в середині 80-х років середня тривалість роботи найманого працівника за однією професією становила у США 7,2 року, у Канаді — 7,8, в Японії — 11,6 року. Важливою метою державного регулювання ринків праці і робочої сили е поліпшення якості цих специфічних товарів, яке забезпечують:— зростання загальноосвітнього рівня найманих працівників. Так, на розвиток освіти у США держава щорічно витрачає понад 350 млрд дол.;— організація професійного навчання і перепідготовки, підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працюючих і безробітних, надання податкових пільг тим підприємствам, які здійснюють перепідготовку робочої сили та підвищують їх кваліфікацію;— диференціація в оплаті робочої сили працівників різного рівня освіти й кваліфікації, побудова тарифних ставок і розрядів тощо, впровадження новітніх систем оплати робочої сили (зокрема, участі в прибутках та ін.). Окремим елементом державного регулювання ринку праці є регулювання робочого дня: встановлення кількості оплачуваних робочих днів, тривалості робочого тижня, обмеження понадурочних годин, вікових меж вступу до працездатного населення і виходу на пенсію тощо. Держава у такому разі встановлює той мінімум, який слугує орієнтиром для підприємців і найманих працівників при веденні переговорів на рівні окремої галузі, компанії. Комплекс цих заходів доповнюється активною соціальною політикою. Література 1. Алле М. Экономика как наука. — м.: Наука для общества, 1995. 2. Банківська енциклопедія / Під ред. А. М. Мороза. — К.: Слід, 1993. — 328 с 3. Барр Р. Политическая экономия: В 2 т.: Пер. с франц. — м.: Международные отношения. 1994. 4. Башнянин Г. І., Лазур П. Ю., Медведев В. С. Політична економія. — К.: "Ніка-Центр Ельга", 2000. 5. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. — М., 1999. 6. Блауберг И. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. — М.: Наука, 1973. 7. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. — М.: Дело, 1994. — 720 с. 8. Боди 3., Мертон Р. Финансы: Пер. с англ.: Учеб. пособие. — М.: Изд. дом -Вильяме-. 2000. 9. Большой экономический словарь / Под ред. А. н. Азрилияна. — 3-е изд. — м.: Институт новой экономики, 1998. — 864 с. 10. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учебник. — М.: Юристъ, 1997. — 568 с. 11. Брагинский С. В., Певзнер Я. А. Политическая экономия: дискуссионные проблемы, пути обновления. — М.: Мысль. 1991. 12. Булатов М. А. Логические категории и понятия. — К.: Наукова думка, 1982. 13. Бьюкенен Дж. Избранные труды. — М.: Альфа пресс, 1997. 14. Вводный курс по экономической теории / Под ред. Г. П. Журавлевой. — М.: ИНФРА-М. 1997.
1 2 3 4 5 Категория: Макроекономіка \| Добавил: Aspirant (28.04.2014)
Просмотров: 551 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: