Реферат на тему: Мотивація та оплата праці - Макроекономіка - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Мотивація та оплата праці. План 1. Теорії мотивації. 2. Соціально-економічна сутність заробітної плати. 3. Особливості організації оплати праці не підприємстві. Теорії мотивації Розрізняють два підходи до вивчення мотивації. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Теорії цього напрямку базуються на вивченні потреб людини, які власне і є основним мотивом її поведінки, а відтак і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда тощо. Змістовні теорії мотивації (поведінковий підхід) Базою для багатьох сучасних теорій мотивації є дослідження американського психолога А. Маслоу, який припустив, що людина мотивує свою діяльність задоволенням серії потреб, побудованих у вигляді ієрархічної піраміди - піраміди цінностей А. Маслоу. Сутність теорії зводиться до вивчення потреб людини. її прихильники і сам автор вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби пюдини, які можна розділити на п'ять груп: - фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини (їжа, вода, відпочинок тощо); - потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися у майбутньому; - соціальні потреби (необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття підтримки); - потреби в повазі і визнанні навколишнього оточення людей, а також прагненні до особистих досягнень; - потреба самовираження, тобто потреба у власному "зростанні" й у реалізації своїх потенційних можливостей. Перші дві групи потреб є первинними, а наступні три - вторинними. Відповідно до теорії А. Маслоу, усі ці потреби можна розташувати за ієрархією у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що до того моменту, поки не задоволені потреби найнижчих рівнів, їхній вплив на мотивацію людини буде пріоритетним (але ні в якому разі не абсолютним!). При цьому варто зауважити, що потреби не мають чітко визначених меж, більше того, їхнє розташування за вказаними рівнями є виключно індивідуальним. Незважаючи на те, що ієрархія потреб за А. Маслоу створила ґрунтовну основу для дослідження процесу мотивації, вона цілком справедливо зазнає критики за те, що не повністю враховує індивідуальні особливості людини. Обов'язок керівника в цьому випадку полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими з метою підвищення ефективності їх роботи, вчасно з'ясовувати, які потреби спонукають кожного з них приймати різні рішення. Основою теорії мотивації Ф. Герцберга є з'ясування впливу матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію діяльності людини. Ф.Герцберг створив двох-факторну модель, що відтворює ступінь задоволеності роботою (табл. 5.1). Таблиця5.1 Фактори впливу на задоволеність роботою згідно з теорією Ф.Герцберга Гігієнічні фактори \| Мотивуючі фактори Політика фірми й адміністрації \| Успіх Умови роботи \| Просування по службі Заробіток \| Визнання і схвалення результату Міжособистісні відносини \| Високий ступінь відповідальності Ступінь безпосереднього контролю за роботою \| Можливість творчого і ділового росту Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана з навколишнім середовищем, у якому здійснюється робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з харак' тером і сутністю роботи. Гігієнічні фактори Ф.Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребі в безпеці і впевненості в майбутньому. Однак механізм впливу мотивуючих факторів А.Маслоу і Ф.Герцберга відрізняються. Відповідно до теорії А.Маслоу, будь-який вплив, спрямований на задоволення потреб, має мотивуючий ефект. Згідно з теорією Ф.Герцберга існує деяке граничне значення, визначений мінімальний набір, свого роду критична маса умов, тільки за умов досягнення яких починають діяти мотивуючі фактори. Модель МакКлелланда-Аткінсона характеризує структуру потреб вищого порядку, її складовими є: - потреба у владі - бажання впливати на інших, що знаходиться між потребою в повазі та потребою в самовираженні; - потреба в успіху - прагнення довести роботу до успішного кінця; - потреба в приналежності - прагнення спілкуватися, допомагати іншим. На жаль, модель не забезпечує задоволення потреб нижчого рівня та не враховує індивідуальних потреб кожного робітника. Процесуальні теорії мотивації Процесуальні теорії розглядають мотивацію з точки зору людини, яка розподіляє свої зусилля для досягнення цілей за допомогою лінії поведінки. До таких теорій відносяться теорія очікувань (чи модель мотивації В.Врума), теорія справедливості і модель Портера-Лоулера. Відповідно до теорії очікувань В.Врума наявність потреби не є єдиною необхідною умовою для мотивації. Людина також повинна сподіватися (очікувати), що обраний нею тип поведінки дійсно сприятиме результативному досягненню поставленої мети. Очікування відповідно до цієї моделі можна розцінювати як оцінку ймовірності події. Отже, при аналізі мотивації розглядається взаємозв'язок трьох елементів у взаємозв'язку; - витрати - результати (В > Р); - результати - винагорода (Р > ВН); - валентність (задоволеність винагородою). Модель В.Врума можна представити у вигляді формули (5.1): Мотивація = (В>Р)х(Р>ВН)х Валентність де (В > Р) - очікування того, що докладені зусилля приведуть до бажаних результатів; (Р > ВН) - очікування того, що результати спричинять певну винвгороду; Валентність - очікувана цінність винагороди. Якщо значення одного з цих факторів буде замалим, то і мотивація буде низькою. Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно оцінюють, отриману винагороду, співвідносячи її з витраченими зусиллями і винагородою інших людей. Якщо людина вважає, що з нею повелися несправедливо, її мотивація знижується і вони намагається зменшити інтенсивність своїх зусиль. Це призводить до психологічного дискомфорту працівника, позбавитись від якого можна тільки підвищивши рівень винагороди або зменшивши витрачені зусилля. До тих пір, поки людина не вважатиме свою винагороду справедливою, вона буде знижувати ефективність та якість своєї праці. Недоліки цієї теорії полягають у тому, що визначення справедливості винагороди - суб'єктивний процес як з боку працівника, так і з боку керівника, він майже не піддається узгодженню. До того ж, модель заснована на задоволенні потреб різних рангів за допомогою грошей, що не зовсім є виправданим в сучасній діяльності. Теорія мотивації Л.Портера-Є.Лоулера побудована на основі поєднання елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Л.Портер і Е.Лоулер обумовили вплив трьох факторів на розмір винагороди. Цими факторами є: 1) докладені зусилля, 2) особистісні якості і здібності людини; 3) усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування проявляються в тому, що працівник оцінює винагороду з точки зору докладених зусиль і переконаний, що ця винагорода буде адекватною їм. Елементи теорії справедливості проявляються в тому, що людина має власне судження з приводу відповідності чи невідповідності докладеним зусиллям отриманої винагороди в порівнянні з іншими співробітниками, а відтак - і різний ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Найсучаснішою з усіх теорій мотивації є концепція організаційного росту Літ-віна-Стрингера, розроблена на основі теорії МакКлелланда (табл. 5.2). Вона демонструє, як різний організаційний клімат впливає на розвиток потреб людей в успіху, владі та визнанні, а також встановлює причинно-наслідкові зв'язки між поведінкою керівника та підлеглого. Таблиця5.2 Вплив факторів психологічного клімату в організації На потреби працівника Фактори психологічного клімату в організації \| Вищі потреби співробітника (як рядового співробітника, так і керівника) в успіху \| у владі \| у визнанні Структурні обмеження Відповідальність Теплота відносин Підтримка Винагорода Конфлікт Стандарти роботи Престиж Ризик \| Знижують Збільшує Не відбивається Збільшує Збільшує Збільшує Збільшують Не відбивається Збільшує \| Збільшують Збільшує Не відбивається Не відбивається Не відбивається Збільшує Не відбиваються Знижує Не відбивається \| Знижують Не відбивається Збільшує Збільшує Збільшує Знижує Не відбиваються Збільшує Не відбивається Комплексне застосування на практиці цієї моделі в поєднанні з іншими допоможе керівнику обрати свою систему підтримки мотивації робітників, визначити вплив свого стилю й методів управління на їхню мотивацію і на результати роботи підприємства в цілому. Серед вітчизняних науковців найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягни Л.С.Вигодський, А.М.Леонтьев і Б.ФЛомов. Однак їхні роботи не отримали значної підтримки та подальшого розвитку, оскільки вони досліджували проблеми психології виключно на прикладі педагогічної діяльності. В теорії Л.С.Вигодського стверджується, що в психіці людини є два паралельних рівні розвитку - вищий і нижній, які визначають пріоритетні і другорядні потреби людини, що виникають одночасно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого не є можливим. Соціально-економічна сутність заробітної плати Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, правильна організація оплати праці сприяє більш повному заохоченню працівників, а відтак - підвищенню ефективності виробництва на конкретному підприємстві. Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а як елемент конкретного виробництва - статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції (робіт, послуг) на окремому підприємстві. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішнім параметром відносно до підприємства. Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування системи оплати праці на конкретному підприємстві необхідно забезпечувати підвищення заробітної плати тільки у зв'язку зі збільшенням кількості виготовлюваної працівниками продукції, більш ефективним використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці. , Заробітна плата є дієвим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів узгодження заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється. Відповідно до ст.1 Закону України "Про оплату праці" №108/95-ВР від 24 березня 1995 p., зі змінами і доповненнями, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу, Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Функції заробітної плати такі: - відтворювальна функція полягає в тому, що вона є джерелом відтворення робочої сили і засобом залучення людей до праці; - регулююча функція проявляється в тому, що заробітна плата є мобілізуючим засобом розподілу і перерозподілу працездатних кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури; - стимулююча функція відіграє вирішальну роль при встановленні залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці; - соціальна функція заробітної плати відтворює її призначення щодо забезпечення соціальної справедливості, соціальних пільг та гарантій, а також належної винагороди за виконувану працю. В економічній теорії розрізняють такі види заробітної плати: - номінальну; - реальну. Номінальна заробітна плата - це сума грошових коштів (грошових одиниць), яку отримують працівники за виконання визначеного обсягу робіт відповідно до кількості та якості витраченої ними праці, а також підсумкових результатів праці. Через те, що в ринкових умовах господарювання в різних регіонах країни можуть бути встановлені різні ціни на товари, на однакову заробітну плату працівників, які виконують однотипну роботу, можна придбати різну кількість товарів. Відтак, більш точною характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних благ і послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю залежність можна відтворити за допомогою формули (5.2): Де Ірзп, Інзп, Іц - індекси реальної, номінальної заробітної плати та індекс цін. Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Слід зауважити, що за своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її складовий елемент виконує окрему функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку всіх її частин. Як визначено ст.2 Закону України "Про оплату праці", заробітна плата за своєю структурою складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до визначених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових, окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість, а також за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціапьними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми. Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є законодавчо встановленим розміром заробітної плати за просту, неквапіфіко-вану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. У разі коли працівнику, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня. Слід додати, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Вона є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: - вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; - загального рівня середньої заробітної плати; - продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у Законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди. Вона може переглядатися при внесенні змін до Закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Джерела коштів на оплату праці визначаються ст.4 Закону України "Про оплату праці", згідно з якою до них належать частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності підприємства. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами. Особливості організації оплати праці на підприємстві Як вказано в ст.5 Закону України "Про оплату праці", організація оплати праці здійснюється на підставі: - законодавчих та інших нормативних актів; - Генеральної угоди на державному рівні; - галузевих, регіональних угод; - колективних договорів; - трудових договорів. Суб'єктами організації оплати праці є: - органи державної влади та місцевого самоврядування; - власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; - профспілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; - працівники. Організація оплати праці визначає взаємозв'язок мір праці і мір її оплати. Міри праці визначають за допомогою кількісних та якісних показників, а міри оплати - за допомогою прожиткового рівня. Основною вимогою до організації оплати праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів фінансово-господарської діяльності підприємства. Організацію оплати праці слід будувати з урахуванням таких принципів: 1. Здійснення оплати праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу, кількості та якості витраченої праці. 2. Надання самостійності підприємству у виборі форми і системи оплети праці, а також визначенні її розміру відповідно до чинного законодавства. 3. Дотримання співвідношення в оппаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності та престижності виконуваних робіт, а також умов праці. 4. Стимулювання підвищення організаційно-технічного рівня виробництва, зменшення собівартості і поліпшення якості продукції. 5. Регулювання системи оплати праці з тим, щоб забезпечити просте відтворення робочої сили на підприємстві. 6. Посилення соціального захисту працівників. 7. Ясність і простота способів нарахування заробітної плати. Забезпечення виконання основних принципів організації оплати праці здійснюється за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях ієрархії, а також через нормування праці, тарифну систему, різні форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурні підрозділи. Кожний з цих елементів має власне призначення, проте їхня взаємодія забезпечує дієве формування системи матеріальної зацікавленості у досягненні високих виробничих показників кожним з працівників. За сучасних умов господарювання суб'єктів підприємницької діяльності разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і в сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки: - суттєві розбіжності' в розмірах заробітної ппати працівників однакового професійно-кваліфікаційного рівня у державному і недержавному секторах; - низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті (ВВП); - деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати; - втрата тарифною системою оплати праці своєї стимулюючої функції, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі; - недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості та якості праці; - невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій; - деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці. Зважаючи на вказані недоліки, слід зазначити, що правильна організація системи оплати праці є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. її реформування має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили; встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі; удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати тощо. Як вказано в ст.6 Закону України "Про оплату праці", основою організації системи оплати праці є тарифна система, яка включає такі елементи: - тарифні сітки; - тарифні ставки; - схеми посадових окладів; - тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Рекомендована література 1. Господарський кодекс України №436-IV від 16.01.2003. - К.: Атіка, 2003. - 208 с. 2. Кодекс законів про працю від 10.12.1971 p. Ne322-VIII, зі змінами і доповненнями. 3. Положення (стандарти) бухгалтерського обліку - К.: Атіка. 2002. -124 с. 4. Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом: Закон України, зі змінами і доповненнями // Відомості Верховної Ради України (ВВР) -1992. -№31. 5. Про інвестиційну діяльність: Закон України, зі змінами і доповненнями // Відомості Верховної Ради України (ВВР). - 1991. - №47. 6. Про оплату праці / Закон України від 24.03.1995 р. №108/ 95-ВР в редакції Закону України від 06.02.1997 №50 / 97-ВР, зі змінами і доповненнями. 7. Про оподаткування прибутку підприємств: Закон України в редакції від 22.05.1997 р. №283/ 97-ВР, зі змінами і доповненнями. 8. Про пріоритетні напрями інноваційної діяльності в Україні: Закон України від 16.01.2003 p. №433-IV. 9. Про ціни і ціноутворення: Закон України від 03.12.1990 р. №507-ХІ), зі змінами і доповненнями. * * * 10. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. - М.: ОАО Новости, 2000. - 255 с. 11. Безуглий А. Основні фонди та наслідки державної амортизаційної політики // Економіка. Фінанси. Право. - 2000 - №8. - С. 24-30. 12. Бланк И.А. Управление активами. - К.: "Ника-ЦенТр", 2000. - 720 с. 13. Бланк И.А. Управление формированием капитала. - К.: "Ника-Центр", 2000. -512 р. 14. Гетьман О.О. Економічне обґрунтування механізму функціонування підприємств у ринковому ієрархічному просторі // Вісник Дніпропетровського державного фінансово-економічного інституту: Економічні науки. - Дніпропетровськ, ДДФЕІ. -2001. - №2(6). - С. 94-97. 15. 15.Демченков B.C., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий: М.: Финансы и статистика, 1990. - 182 с. 16. Економіка підприємства: Навч.-метод, посібник для самост. вивч. дисц./ Г.О.Швиданенко, С.Ф.Покропивний, С.М.Клименко та ін. - К.: КНЕУ, 2000. - 248 с. 17. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф.Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2000. - 528 с. 18. Іваненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч. посіб. - К.: Знання-Прес, 2000. – 207 с. 19. Кашин В.Н., Ионов В.Я. Хозяйственный механизм и эффективность промышленного производства. - М.: Наука, 1997. - 367 с.
1 2 3 4 5 Категория: Макроекономіка \| Добавил: Aspirant (04.05.2014)
Просмотров: 475 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: