Реферат на тему: Індивідуальне пропонування на ринку праці - Макроекономіка - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Індивідуальне пропонування на ринку праці. План 1. Сутність та структура індивідуального пропонування на ринку праці 2. Теорія індивідуального вибору на ринку пращ. Рівновага продавця на ринку праці 3. Ефект доходу та заміщення в класичній теорії пропонування часу. Крива індивідуального пропонування на ринку праці 4. Пропонування якості та інтенсивності праці 5. Освіта як важлива характеристика індивідуального пропонування праці 6. Література Сутність та структура індивідуального пропонування на ринку праці В загальному розумінні пропозиція характеризує кількість товару, який продавці бажають продати за певний час. Товаром на ринку праці виступає сама праця. Особливості визначення кількості товару, тобто праці, залежать від рівня дослідження пропонування праці. Так, при визначенні індивідуального пропонування на ринку праці одиницею виміру, як правило, виступає кількість робочих годин на тиждень, місяць, рік, протягом яких індивід бажає працювати, перебуваючи на ринку праці. Такого підходу до визначення індивідуальної пропозиції праці притримуються російські економісти [86, с. 46]. Ми ж підтримуємо позицію українських вчених, таких, як В. М. Петюх, В. С. Васильченко, П. М. Василенко, згідно з позицій яких індивідуальна пропозиція праці крім кількості робочих годин на тиждень, місяць, рік, протягом яких індивід бажає працювати, перебуваючи на ринку праці (T), включає ще й якість роботи, що визначається рівнем його здібностей, загальної та професійної підготовки, досвідом індивіда (Я), а також інтенсивність праці, яку людина проявляє в процесі виробництва продуктів (І). Тобто індивідуальну пропозицію праці можна виразити у вигляді формули: Існує думка, що індивідуальна пропозиція праці надходить від тимчасово незайнятих працівників [102]. А. І. Рофе вважає, що пропозиція праці надходить від безробітних, осіб, що вперше шукають роботу та найманих працівників, що незадоволені умовами своєї праці, які шукають нове місце роботи [86, с. 46]. Ми притримуємось іншого, широкого підходу до визначення попиту і пропозиції на ринку праці, і вважаємо, що індивідуальна пропозиція праці надходить від всього економічно активного населення, як працюючого, так і тимчасово безробітного, що пропонує свою робочу силу певної якості на певний робочий час з певною інтенсивністю використання. Теорія індивідуального вибору на ринку пращ. Рівновага продавця на ринку праці Вихід на ринок праці пов'язаний з розподілом часу між працею і дозвіллям. Дозвілля— це благо, яке людина використовує на відтворення робочої сили, виконання домашніх обов'язків, відпочинку, саморозвитку тощо. Доход— це ціна праці, грошовий еквівалент товарів і послуг. Тобто дозвілля та доход — це протилежні поняття, тому що доход не можливо отримати за рахунок дозвілля, і навпаки. Для кожної комбінації доходу та дозвілля існує свій рівень корисності. Співвідношення між такими комбінаціями та рівнем корисності називають функцією корисності, або функцією переваги. Загальна формула функції корисності така [69, с 73]: де U— рівень корисності; I — кількість одиниці доходу; Н— кількість годин дозвілля. Сукупність комбінацій доходу та відпочинку, що мають для індивіда однаковий рівень корисності, в мікроекономіці відображається за допомогою кривої байдужості (рис. 5.1). Рис. 5.1. Крива байдужості індивіда на ринку праці На рисунку 5.1. представлена крива байдужості, тобто, сукупність всіх комбінацій дохід-дозвілля, що мають для індивіда однакову корисність. Перехід від точки О до точки а на графіку означає, що індивід відмовився від певної величини доходу (I1 — I2) для отримання додаткового часу відпочинку (Н2 —Н1). Співвідношення даних відносних змін доходу та дозвілля називається граничною нормою заміщення доходу на відпочинок: Ця величина визначається як втрата рівня задоволення, що припадає на кожну одиницю грошового доходу, від якої відмовились, в обмін на збільшення задоволення від кожної додаткової одиниці дозвілля, з тим, щоб забезпечити постійний рівень корисності. Чим більша дана величина, тим більшим значенням доходу треба пожертвувати заради отримання додаткової одиниці дозвілля. Для кожної людини співвідношення дозвілля — трудовий дохід є різними. Криві байдужості різних людей наведені на рис. 5.2. А) Крива байдужості людини, яка більше цінує відпочинок Б) Крива байдужості людини, яка більше цінує дохід Рис. 5.2. Криві байдужості різних людей [13, с. 73] Якщо поєднати криві байдужості, що характеризують комбінації дохід-дозвілля, характерний для різних рівнів корисності для індивіда, отримаємо карту кривих байдужості (рис. 5.3). Рис. 5.3. Карта кривих байдужості індивіда на ринку праці Карта кривих байдужості показує сукупність комбінацій дохід-дозвілля, характерних для різних рівнів корисності для індивіда. Так, наприклад, при одному й тому ж обсязі дозвілля для кривої байдужості з корисністю U1 характерний рівень доходу O1, для кривої байдужості з корисністю U2 — рівень доходу O2, для U3 — рівень доходу O3. Отже, чим далі крива байдужості знаходить від початку координат, тим більш привабливими є її комбінації дохід-дозвілля для індивіда. Тобто, U2>U1>U3>U2. Разом з тим, не кожен рівень корисності може бути доступний індивіду, адже існують обмеження розміру доходу та часу дозвілля. Таке обмеження в мікроекономіці називають бюджетним. Для його побудови на осі X відкладають максимальний обсяг доходу, який індивід отримає, працюючи 24 години на добу, а на осі Y— максимальний час дозвілля — 24 години на добу. Рис. 5.4. Бюджетне обмеження індивіда на ринку праці Бюджетне обмеження відображає сукупність комбінацій дохід-дозвілля, які можуть бути доступні індивіду лри його рівні доходу. Так, можливість отримання певного обсягу доходу та дозвілля визначається кількістю годин, що можна витратити на працю чи дозвілля та рівнем доходу. Якщо індивід відпрацює всі 24 години на добу, і не буде витрачати час на дозвілля, він отримає максимальний рівень доходу О. Але, як біосоціальна істота, індивід має певну частину свого добового бюджету витрачати на відпочинок, втрачаючи при цьому кошти за невідпрацьовані години. При цьому співвідношення між втраченим обсягом доходу та отриманими годинами дозвілля є граничною нормою заміщення, що визначає величину доходу, який можна отримати заміною однієї години відпочинку на одну годину роботи. Ця величина дорівнює тангенсу кута нахилу бюджетної лінії до вертикальної осі. Крім трудового доходу, індивід може отримувати нетрудовий доход — доход від акцій, облігацій, операцій з нерухомістю, депозитів, соціальних виплат, що дозволяє отримувати блага, не приносячи в жертву години дозвілля. Наявність нетрудового доходу Ін переміщує бюджетну лінію індивіда, надаючи йому можливість більше споживати при тому ж рівні годин праці (рис. 5.5). Рис. 5.5. Переміщення бюджетної лінії при наявності нетрудового доходу індивіда Так, при наявності нетрудового доходу, при одній І тій же кількості відпрацьованих годин, індивід може отримувати доходів більше на суму I2— I1, що дорівнює обсягу нетрудових доходів Ін. Рівновага продавця на ринку праці може бути найдена при поєднанні карти кривих байдужості із бюджетною лінією Індивіда (рис. 5.6). Рис. 5.6. Рівновага на ринку праці На такому графіку рівновага продавця на ринку праці буде отримана при досягненні комбінації доход-дозвІлля з максимальною корисністю, яка є доступною для споживача. Тобто в точці, де бюджетне обмеження дотикається до найбільш привабливої, але доступної (в цій єдиній точці) кривій байдужості. Ефект доходу та заміщення в класичній теорії пропонування часу. Крива індивідуального пропонування на ринку праці Отже, індивід отримує доход за кожну годину відпочинку, від якої він відмовився задля роботи (тобто додатково отриманого доходу). Чим вища реальна ставка заробітної плати (W), тим більше часу захоче працювати робітник. Час додаткового відпочинку означає втрачену можливість одержати доход. Разом з тим, з підвищенням заробітної плати спостерігається два ефекти: 1. ефект заміщення— це заміна годин дозвілля робочим часом для збільшення можливості споживання. Кожен вільний час робітника — це втрачена вигода. Вільний час заміщується набором товарів і послуг, які можна придбати на зростаючу заробітну плату. Таким чином, ефект заміщення веде до зростання пропозиції праці; 2. ефект доходу — при зростання зарплати підвищується і ціна дозвілля — сума грошей, яку робітник втрачає, щоб насолоджуватись відпочинком. При більш високому доході працівник може купити більшу кількість товарів, одним із яких є відпочинок. В результаті якщо заробітна плата вища за W1, то пропозиція праці буде зменшуватись (рис. 5.7). Рис. 5.7. Крива індивідуальної пропозиції робочої сили Сукупний ефект від збільшення погодинної ставки опиши праці визначається співвідношенням "ефекту доходу" та "ефекту заміщення". За умов низької оплати праці переважає "ефект заміщення", обсяг пропозиції робочої сили на ринку праці збільшується. Після забезпечення певного рівня матеріального добробуту помітно скорочується частка часу, що витрачається на працю. Із збільшенням зарплати посилюється дія "ефекту доходу"— люди починають ставитися до дозвілля, як до предмета розкоші. Пропонування якості та інтенсивності праці Обсяг індивідуальної пропозиції, як вже визначалось, залежить не тільки від тривалості праці. Одні й ті ж результати праці можна отримати при різних рівнях витрачання робочого часу. При меншій кількості годин може бути вищою інтенсивність праці, бо високу інтенсивність праці важко підтримувати тривалий час, так як людині властива втомлюваність. Інтенсивність праці — це темп роботи індивіда. Згідно з теорією пропозиції інтенсивності праці, на неї впливають внутрішні та зовнішні мотиви. До внутрішніх мотивів відносять кількість робочих годин і механізм нарахування заробітної плати. Так, при відрядній системі оплати праці, системі участі у прибутках підприємства інтенсивність праці підвищується. Інтенсивність праці може контролюватися з боку адміністрації і профспілок шляхом нормування праці. Підвищення інтенсивності праці означає підвищення її продуктивності [13, с. 76]. Продуктивність праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу [21, с. 363]. залежно від співвідношення цих величин отримують два обернених показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість. Виробіток визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою: де В— виробіток; V— обсяг виробництва продукції (робіт, послуг); Т— затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг). Оберненим показником продуктивності праці є трудомісткість, що характеризується кількістю робочого часу, втраченого на виробництво одинці продукції (робіт, послуг) і розраховується за формулою: Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості: 1) технологічна трудомісткість Ту визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів; 2) трудомісткість обслуговування Т0 визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва; 3) виробнича трудомісткість Тв складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи; 4) трудомісткість управління Тv визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців; 5) повна трудомісткість продукції Тп відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу, визначається за формулою: Важливим показником ефективності праці є співвідношення прибутку від даного виду праці та відповідних витрат праці. Це співвідношення називається рентабельністю праці, або рентабельністю сумарних витрат на персонал, і в загальному випадку визначається за формулою: де R — рентабельність праці; D — створена цією працею додана вартість; Z— витрати на організацію цієї праці; Р — прибуток від цієї праці. Індекс і означає, що всі ці показники повинні стосуватися одного і того ж (наприклад, і-го) виду праці [21, с. 363—364]. Основною характеристикою індивідуальної пропозиції праці є її якість. Якість пропозиції праці — це здатність праці приносити додаткову вартість. Тобто це ті характеристики праці — загальна та професійна освіта, набутий досвід, навички, отримані знання, що впливають на рівень результативності праці. Якість робочої сили— це сукупність властивостей людини, які проявляються в процесі праці і охоплюють кваліфікацію та особисті характеристики: його фізіологічні, соціально-психологічні особливості (стан здоров'я, розумові здібності), а також здатність адаптуватися, в тому числі гнучкість, мобільність, мотиваційність, інноваційність, професійну орієнтованість і професійну придатність [62]. Якість робочої сили вимірюється рядом показників: 1. Професійні знання визначаються рівнем розвитку людини, який базується на її розумових здібностях, освіті, досвіді, необхідних для виконання виробничих завдань. Це — здатність думати, знання засобів дії і можливостей використовувати їх при виконанні роботи, знання методів виконання функцій, правильний їх вибір, досвід використання цих знань і умінь. Знання можуть спиратись як на освіту, так і на досвід діяльності (практику). 2. Вправність, уміння, навички людини визначаються її фізичними даними, необхідними для виконання виробничого завдання. Вони залежать від тренованості, досвіду і точності рухів. Проявляються в упевненості і точності рухів при роботі зі складними приладами і обладнанням, в тісних приміщеннях, складних умовах тощо. 2. Компетентність— це рівень загальної і професійної підготовки, який дозволяє адекватно реагувати на зміни вимог щодо конкретного робочого місця чи виконуваних функцій, визначається відношенням працівника до своєї роботи, досвідом, прагненням і вмінням поповнювати свої знання. Компетентність або професіоналізм можуть мінятися — підвищуватись або знижуватись. 3. Відповідальність визначається добросовісністю, надійністю і ретельністю, які необхідні для виконання різних виробничих завдань без шкоди для людини і матеріальних збитків аби не допустити виникнення порушень у виробничому процесі. Розрізняють три форми відповідальності: відповідальність за власну роботу; відповідальність за інших людей; відповідальність за безпеку інших людей [62]. До особистих характеристик якості робочої сили відносять: 1. Фізичні характеристики людини: вік, здоров'я, швидкість реакції, зовнішність, зріст тощо. Вік є важливою особистою характеристикою якості робочої сили, оскільки рівень трудової активності людини, її працездатність і пізнавальні здібності залежать від стадії життєвого циклу людини (наприклад, на державну службу приймають спеціалістів віком до 45 р., в СБУ, податкову поліцію — від 25 до 30 р.). Здоров'я— це стан фізичного, розумового і соціального самопочуття. Виділяють три рівні здоров'я: біологічний — нормальна саморегуляція організму, гармонія фізіологічних процесів, максимальна здатність до адаптації; соціальний — здоров'я як мірка соціальної активності, здорове відношення до навколишнього світу; особистісний (психологічний) — здорове психологічне сприйняття дійсності, адекватне прийнятним нормам поведінки. Якісні характеристики здоров'я в значній мірі визначають спосіб життя людини: рівень соціальної, економічної і трудової активності (наприклад, в СПІД всі кандидати в президенти, конгресмени, сенатори обов'язково проходять прискіпливу перевірку, тести на здоров'я). Вже на рівні вибору виду професійного навчання в багатьох випадках здійснюється перевірка психофізіологічної відповідності особи конкретним професіям, наприклад: пілоти, військові, космонавти, артисти, муляри, монтажники та ін. 2. Розумові (психічні) здібності особи — здатність ефективно використовувати свій інтелект— суму загальних розумових функцій: поняття, мислення, навчання, спостереження, вирішення проблем. Коли мова йде про спеціальну схильність, то розглядають такі риси, як здібність до навчання за якимись видами діяльності (музикант, фізик, математик, інженер), здатність працювати зі словами або цифрами, вміння аналізувати, творчо мислити. 3. Інтереси— один із найбільш вирішальних елементів якості робочої сили — визначають потребу особи, її цілеспрямованість на самореалізацію в процесі трудової діяльності. Це— мотив трудової поведінки. Мотивованість означає здатність людини реагувати на мотиватори, тобто зовнішні фактори, що спонукають її до якогось певного виду трудової поведінки з метою досягнення мети виробництва. Мотиви розрізняються за потребами, які людина прагне задовольнити. Відомі теорії трудової мотивації Герцберга, теорія ієрархії потреб Маслоу, Мак Грегора та ін. 4. Характер, як головна психологічна риса особистості, впливає на якість робочої сили, бо він визначає поведінку людини, її відношення до справи, до інших людей, впевненість в собі, можливість працювати самостійно, вміння влитись в команду, встановити відносини з людьми на будь-якому рівні та ін. Беручи когось на роботу, як правило, просять подати резюме з метою дізнатися про характер потенційного працівника. 5. Адаптованість працівника — це його здатність пристосовуватись до змісту та умов праці, до соціального оточення, удосконалювати свої ділові та особисті якості. Вона може бути професійною, психофізіологічною, соціально-психологічною. Психофізіологічна адаптованість— це здатність пристосовуватися до умов праці, режимів праці і відпочинку (працювати в нічні зміни, виконувати наднормові роботи, працювати в умовах півночі, Антарктиди). Соціально-психологічна адаптованість — це здатність пристосуватись до трудового колективу, готовність влитись в нього. Мобільність — це здатність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника при необхідності освоїти нову професію. Територіальна мобільність— це готовність змінити місце проживання в пошуках нового місця роботи. 6. Інноваційність— здатність людини до розробки нових ідей, нових технологій, нових виробів, створювати "ноу-хау", до їх запровадження у виробництво. 7. Професійна орієнтованість — це здатність і стійкий інтерес до якого-небудь виду трудової діяльності, вміння вибрати для себе професію з урахуванням своїх психофізіологічних характеристик, здібностей. 8. Професійна придатність— сукупність всіх особливостей людини, необхідних для виконання професійної роботи (пілот, лікар, артист, музикант, вчитель) [62]. Окрім розглянутих характеристик якості робочої сили, які розкривають зміст цього поняття, використовуються і кількісні характеристики якості робочої сили. Наприклад, профорієнтованість, мотивованість, відповідальність можуть вимірюватись як: висока, середня, низька. Рівень кваліфікації визначається тарифним розрядом або категорією. У ринковій економіці підприємства, фірми розробляють вимоги до якості робочої сили у вигляді посадових інструкцій. Існують спеціальні методики визначення якості робочої сили: стандартні вимоги REFA, методи інституту праці НАН України тощо [62]. Якісні вимоги до робочих кадрів (робітників). В умовах НТР високотехнологічне автоматизоване виробництво створює умови для творчої, інтелектуальної праці, а це створює новий тип робітника, який за своїм розвитком і професійною освітою наближається до технічного спеціаліста. Змінюється соціальне і професійне обличчя робітника, він мусить володіти, окрім знань, ще й декількома суміжними професіями, повинен бути спеціалістом широкого профілю, вміти швидко оволодівати новою технікою, новими технологіями. Кадри робітників повинні володіти різнобічними технічними і науковими знаннями, бути ініціативними, відповідальними за функціонування дорученої їм підсистеми, готовими до освоєння випуску нових видів продукції, технологій, "ноу-хау", обладнання, професій і робочих місць. Якісні вимоги до спеціалістів. На перший план можна поставити фундаментальність їх знань, яка дозволить ефективно вирішувати завдання стратегічних напрямків розвитку НТР. Наша освіта була вузькопрофільною і це призвело до технічного відставання країн СНД від світового рівня. Наступна вимога— це готовність до самонавчання та поповнення знань, оскільки одержані раніше знання швидко застарівають, знижуючи рівень професійної компетентності працівника, що призводить до втрати необхідної кваліфікації. Наприклад, уже під час навчання у вузі 25% знань, отриманих на першому курсі, застарівають до п'ятого. Спеціаліст сучасного виробництва повинен мати здібності до інновацій, які передбачають технічну творчість, пошук оригінальних рішень, вміння визначити час і умови заміни техніки і технологій на нові, більш досконалі. Для реалізації технологічних нововведень потрібні спеціалісти широкого профілю, здатні одночасно виконувати функції конструктора, технолога, організатора виробництва, економіста, який володіє методами аналізу і планування, принципами управління підприємством. Спеціаліст повинен знати декілька суміжних дисциплін і бути гнучким у підходах до вирішення виробничих задач. Якісні вимоги до менеджерів. НТР ставить нові, підвищені вимоги до управлінського персоналу. Менеджер — це висококваліфікований управлінець, організатор, який повинен уміти оперативно оцінювати виробничу ситуацію, розрахувати варіанти раціонального вирішення завдань, проблем, використовуючи сучасні економічні методи та ПЕОМ, здатний управляти фінансами, кадрами, маркетингом, обґрунтовувати та приймати рішення [62]. Вимоги до перспективного менеджера: володіння знаннями про нові технології та інновації, здібність користуватися складними процедурами прийняття рішень, висока ступінь гнучкості при впровадженні нових проектів, робота з різними системами мотивацій, готовність до ризику, знання психології людей тощо. Вимоги до якості робочої сили умовно можна розділити на 2 групи, які визначають конкурентоспроможність на зовнішньому і внутрішньому ринках праці. До першої групи відносяться:* соціальна компетентність і нормативно-правова підготовка з питань відносин з працедавцем, соціального захисту, трудових прав, діяльності профспілок, пенсійних, страхових фондів тощо;* гнучкість, тобто здатність швидко реагувати на зміни ситуації на ринку праці;* територіальна мобільність;* вміння самостійно приймати вірні рішення, у тому числі нестандартні у відповідності з вимогами ринку;* здатність вибору виду своєї кар'єри, сектору економіки для вияву своїх підприємницьких здібностей;* здатність звільнятися від групових стандартів і формуванню гнучкого індивідуального життєвого циклу;* оволодіння новою моделлю мотивації і системою цінностей. Ринкова економіка створює таку систему трудової мотивації, яка утверджує пріоритет чесної, добросовісної, високопрофесійної праці і формує культ знань, культ "людського капіталу" [62]. До другої групи відносяться:* висока професійна компетентність, інтелектуальний і творчий потенціал;* здатність сприймати інновації;* адаптованість працівника до змін виробництва;* готовність працівника постійно підвищувати кваліфікацію, засвоювати нові знання;* професійна мобільність (готовність перевчатись);* універсалізація працівника (засвоєння суміжних професій);* стресостійкість працівника (в умовах кризи і безробіття);* присутність високих ділових і особистих рис, цілеспрямованість, енергійність, висока моральна культура (чесність, порядність, людяність, простота, скромність, тактовність, витриманість, увага до людей), вміння працювати в колективі, працездатність, відповідальність та ін. [62]. Ці характеристики і є трудовим капіталом — тією вартістю, що приносить додаткову вартість. Крім того, якість праці залежить і від віку, статі, фізичного здоров'я, здібностей людини. Для виміру й цих характеристик праці використовують більш широке поняття: "людський капітал". На думку послідовників теорії "людського капіталу", існує такий гіпотетичний зв'язок: інвестиції в людський капітал викликають збільшення продуктивності праці, що породжує вищі ставки заробітної плати і вищий загальний розмір заробітку [69, с. 92]. Освіта як важлива характеристика індивідуального пропонування праці Чим вищий рівень освіти має людина, чим більше вона знає і краще вміє вчитися, тим швидше вона здатна засвоїти додаткові професійні навички, оволодіти новою професією, зорієнтуватися в зміні ситуації, прийняти правильне рішення. Не маючи належного рівня освіти, людина може взагалі не знайти підходящої роботи, не реалізуватися в професійному житті. Чим вищий рівень освіти має людина, тим менше у неї конкурентів на ринку праці і тим ширшим є у неї вибір. Працівник з високим рівнем освіти може претендувати на роботу, яка вимагає високої кваліфікації. Він може погодитися і на простішу роботу, якщо його приваблюють її параметри (заробіток, режим роботи, місцезнаходження і т. ін.). Людина ж з невисоким рівнем освіти може розраховувати лише на просту некваліфіковану роботу, яка нерідко буває важкою, шкідливою, небезпечною, неприємною і т. п. Освіта розширює можливості вибору людини на ринку праці, підвищує її шанси на успішну трудову реалізацію та пристойні трудові доходи і зменшує ймовірність залишитися без роботи. Таким чином, отримання високого рівня освіти стає необхідним етапом успішної професійної реалізації в сучасних умовах [21, с. 187—188]. В економічній літературі існує модель співвідношення доходу людини та рівня її освіти. Вона була запропонована Дж.Мінсером і представляє дві можливості для людини, яка закінчила середню школу (обов'язкове навчання) в момент 5. Якщо випускник одразу розпочне трудову кар'єру, то отримуватиме дохід, відображений кривою Са, починаючи з точки S. Цей дохід буде поступово зростати з отриманням досвіду і навичок (рис. 5.8). Рис. 5.8. Графічна модель Дж. Мінсера інвестування в освіту індивідом [43, с. 90; 13, с. 75] Другою можливістю для випускника школи є навчання протягом S— U років. Це потребує вкладення С коштів розміром 0 -С (витрати на навчання у). Крім того, в цьому випадку втрачається дохід, який можна було б отримати, працюючи протягом всіх років навчання S-U(альтернативні витрати z). Разом з тим, починаючи кар'єру в точці U людина із після шкільною освітою має значно вищий рівень заробітної плати Св. На відрізку U- R ця людина отримає на х доходів більше, ніж людина із нижчою освітою. Відповідно до цієї моделі можна зробити наступні висновки: 1) чим раніше здобувається освіта, тим більшим у людини період U-R, тим більше сукупного доходу принесе індивіду освіта; 2) чим більший розрив у заробітній платі між "освіченими" і "неосвіченими" працівниками, тим вигіднішою є освіта; 3) прямі витрати на навчання впливають на рішення індивіда, тому молода людина із забезпеченої сім'ї швидше вирішить навчатися [43, с. 90; 13, с. 75-76]. Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигід) від її отримання. Витрати, пов'язані з одержанням освіти, діляться на три групи. 1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім'єю): плата за навчання; витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари, Internet тощо; витрати, пов'язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат на харчування у зв'язку з відокремленістю від сім'ї тощо). 2. Втрачені заробітки — кількісно визначаються як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно дорівнює втраченій заробітній платі, людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію). 3. Моральні втрати: втрата вільного часу — одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день; навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапругою і стресовими ситуаціями під час іспитів; зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлучення з рідними та друзями. Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити важко, вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що інколи вони відіграють вирішальну роль при прийнятті рішення щодо отримання освіти. Очікувані вигоди від інвестицій в освіту теж складається з трьох груп доходів. 1. Прямі матеріальні зиски: вищий рівень заробітків протягом життя; більша можливість брати участь у прибутках компанії; більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо; більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства. 2. Непрямі матеріальні зиски: більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти та ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника; оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низько-кваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров'я роботодавець піклується більше; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку; цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо); інші непрямі матеріальні зиски. 3. Моральні зиски: задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація); доступ до цікавих видів діяльності, професійна, творчість; висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому; задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому; співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо. Як правило для оцінки ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу "витрати— вигоди" (cost-benefit analysis), що включає три етапи. 1. Ідентифікація вигід (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу. 2. Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактора часу). 3. Завершальним етапом аналізу "витрати— вигоди" є порівняння величини вигод з величиною витрат. Тобто витрати і вигоди приводять до одного моменту часу — дисконтують. Наприклад, витрати обсягом Во при ставці банківського відсотка г будуть через рік еквівалентні витратам В1 -= Во + Во * r. Відповідно теперішня вартість витрат Во, які будуть понесені через рік В1, становить: Во = В1 / (1 + г). Різниця між дисконтованими величинами витрат і вигід - "чиста приведена вартість" (net present value, NPV) — вважається найточнішим критерієм доцільності інвестиційного проекту: де Вt — дохід від інвестицій в людський капітал у період t; Сt - величина витрат у період t; N— кількість періодів часу; r — індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування. Якщо інвестиційні витрати відбуваються одноразово, то чиста приведена вартість, тобто чистий дохід від інвестицій, буде становити: Таким чином, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових та моральних) більша, або хоча б рівна витратам [21, с. 109—114]. Література 1. Вечканов Г. С, Вечканова Г. Р., Пуляев В. Г. Краткая экономическая энциклопедия.—СПб.: Петрополис, 1998. — 509 с. 2. Войтов А. Г. Экономика. Общий курс: Учебник. — М.. 1999. 3. Гаврилишин Б. Дороговкази в майбутнє. До ефективніших суспільств: Доповідь Римському клубові. — К.: Наукова думка, 1990. — 206 с. 4. Горкіна Л. П. Нариси з історії політичної економії в Україні (остання третина XIX — перша третина XX ст.). — К.: Наукова думка, 1994. — 244 с. 5. Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество. — М., 1969. 6. Даглас Н. Інституції, інституційна зміна та функціонування економіки: Пер. з англ. І. Дзюб. — К.: Основи, 2000. 7. Дзюбик С, Ривак о. Основи економічної теорії. — К.: Основи. 1994. 8. Дмитриченко Л. И. История экономических учений. — Донецк: -Китис"; Дон. ГУ, 1999. — 452 С 9. Довбанко М. В. Видатні незнайомці (наукові ідеї, здобутки та життя економістів — лауреатів Но* белівської премії). — Київ, 2000. 10. Економіка України: стратегія і політика довгострокового розвитку / За ред. В. М. Гейця. — К.: Ін-ст. екон. прогнозув.; Фенікс, 2003. — 1008 с.
1 2 3 4 5 Категория: Макроекономіка \| Добавил: Aspirant (30.04.2014)
Просмотров: 453 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: