Реферат на тему: Інтвестиції в людський капітал - Економічні теми - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Інтвестиції в людський капітал. План 1. Інвестиції в людський капітал. 2. Аналіз зисків та витрат при інвестиціях в освіту. 3. Методи економічної оцінки ефективності інвестування в людський капітал. Інвестиції в людський капітал Поняття "людський капітал" означає не лише усвідомлення вирішальної ролі людини в економічній системі суспільства, а й визнання необхідності інвестування в людину, оскільки капітал набувається та збільшується шляхом інвестування (за рахунок обмеження поточного споживання) і дає тривалий економічний ефект. Інвестиції в людський капітал становлять будь-які дії, які підвищують професійну кваліфікацію і продуктивні здібності людини і, тим самим, продуктивність праці працівників. Витрати, які сприяють підвищенню людської продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано зростаючим потоком доходів у майбутньому. Інвестиції в людський капітал бувають різних видів. Передусім це, звичайно, витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. д. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевне, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають більш кваліфікованими і більш продуктивними. Велике значення мають також витрати на охорону здоров'я. Добре здоров'я — результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування і поліпшення життєвих умов — продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці працівників. Насамкінець, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць, де відносно низька продуктивність праці, в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи тим самим результати використання свого людського капіталу. Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін. Отже, всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються нами як інвестиції в людський капітал. Інвестування — це важлива передумова виробництва людського капіталу, але ще не саме його виробництво, що здійснюється в процесі активної людської діяльності, в якій майбутній власник цього капіталу практично завжди виступає одночасно і об'єктом, і суб'єктом, і результатом впливу. Людський капітал створюється як у суспільному секторі економіки (наприклад, у сфері освіти) за рахунок державних і приватних інвестицій, так і на особистісному рівні в тому розумінні, що витрати часу і праці на саморозвиток та самовдосконалення майбутнього власника людського капіталу абсолютно необхідні для нарощення цього капіталу. Ці приватні витрати потім обов'язково включаються в суспільні витрати відтворю-вального процесу, оскільки накопичений запас знань, умінь та інших продуктивних рис людини може реалізуватися і бути оціненим лише в суспільстві завдяки активній діяльності його власника. Формування людського капіталу — це процес створення продуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій у конкретні процеси ЇЇ життєдіяльності. При цьому інвестування здійснюється двояко: як вкладення фінансових коштів та ресурсів і як витрати часу та сили, тобто як певні види людської діяльності. Інвестиції в людський капітал мають особливості, що відрізняють їх від інших видів інвестицій: 1. Віддача від інвестицій у людський капітал залежить безпосередньо від терміну його використання, тобто визначається часом, що залишився до закінчення працездатного періоду життя людини. Чим раніше зроблено інвестиції в розвиток людини, тим довше, за інших однакових умов, вони приносити муть віддачу. Але слід враховувати, що якісніші і триваліші інвестиції дають, як правило, більший і триваліший ефект. 2. Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства в цілому. 3. Характер, масштаби і види інвестицій у розвиток людини зумовлені історичними, національними, культурними особливостями і традиціями суспільства, менталітетом народу. Наприклад, рівень освіти і вибір професії дітьми значною мірою залежать від сімейних традицій, професії та рівня освіти їхніх батьків. 4. Є особливості також у фізичному та моральному зношуванні людського капіталу. Воно визначається, по-перше, мірою природного старіння (фізичного зношування) людського організму та притаманних йому психофізіологічних функцій, а, по-друге, мірою економічного старіння (морального зношування) внаслідок застарівання знань чи відносного зменшення цінності здобутої колись освіти. Особливістю людського капіталу є також те, що в процесі використання він не лише зношується, а Й збагачується за рахунок надбання людиною професійного досвіду навіть без спеціальних інвестицій. Тому зношування людського капіталу відбувається (при правильному його використанні) значно повільніше порівняно з фізичним капіталом. Якщо ж у процесі використання людського капіталу постійно здійснюються додаткові інвестиції у безперервну освіту, здоров'я тощо, то його якісні й кількісні характеристики (обсяг, цінність, якість) можуть покращуватися протягом майже всього життя людини. 5. Інвестиційний період фізичного капіталу (в середньому 1,5— 2 роки) значно коротший порівняно з людським капіталом. Наприклад, інвестиційний період такої форми вкладень у людину, як освіта, тобто тривалість навчання, може сягати 12—20 років. 6. Функціонування людського капіталу, віддача від його застосування зумовлені волею людини — власника цього капіталу, її індивідуальними інтересами та перевагами, її зацікавленістю, відповідальністю, світоглядом і загальним рівнем культури, в тому числі й економічної. Тому капіталовкладення в людину відрізняє вищий, ніж для звичайних капіталовкладень, ступінь ризику та невизначеності, а зміни в обсязі людського капіталу залежно від затрат принципово неможливо оцінити з тією самою точністю, що й для фізичного капіталу. 7. Вкладення в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економічний і соціальний ефекти. 8. Не будь-які інвестиції в людину можна визнати економічно необхідними і суспільно доцільними. Наприклад, витрати, пов'язані з навчанням кримінальної діяльності, з вихованням антисоціальних рис характеру, не можна визнати інвестиціями в людський капітал, оскільки вони завдають шкоди суспільству і не сприяють розвитку людини. Інвестиції в людський капітал можна класифікувати за такими групами витрат: · первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища); · охорона здоров'я в широкому розумінні, включно з усіма витратами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню імунітету, фізичної та психічної сили, витривалості людей; · освіта дорослих, що включає навчання та підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту тощо; · виховання гуманітарних складових людського капіталу, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, політичну і соціальну лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації; · посилення мотивацій працівників до підвищення якості своєї праці; · міграція працівників та їхніх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування; · пошук економічно важливої інформації. Розглянемо ці групи докладніше. Дошкільна, початкова і середня освіта формують передусім інтелектуальну складову людського капіталу, покращуючи якість, підвищуючи рівень і запас знань людини. Велике значення цих початкових етапів освіти зумовлюється такою характеристикою людського капіталу: він інтенсивніше накопичується в тих людей, які вже мають його більше. Тому на цих етапах створюється не просто початково необхідний для життя в суспільстві запас людського капіталу, а й формується база для подальшого розвитку та збагачення цього капіталу. Інвестиції в професійно-технічну і вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих робітників та спеціалістів, високопродуктивна праця яких найбільше впливає на темпи економічного зростання. Капіталовкладення в зміцнення здоров'я людей мають велике значення з кількох причин: по-перше, стан здоров'я зумовлює можливості і термін ефективного використання надбаного людського капіталу, а також можливості одержання доходів та економічного зростання; по-друге, стан фізичного і психічного здоров'я людей визначає можливості здобуття освіти та професійної підготовки, міграції тощо, тобто визначає ефективність інших видів інвестицій у людський капітал; по-третє, здоров'я людей як носіїв певної генетичної інформації, зумовлює якість людського капіталу наступного покоління. Цікаво, що результати деяких наукових досліджень свідчать про те, що здоров'я людини лише на 8—10 % залежить від системи охорони здоров'я, ще на 20 % — від екологічних умов, ще на 20 % визначається генетичними чинниками і на 50 % здоров'я людини залежить від її способу життя (раціональний режим праці та відпочинку, гігієна, раціональне харчування, відсутність шкідливих звичок, нормальна маса тіла, профілактика стресів, загартовування тощо). Слід зазначити, що є й інші дані наукових досліджень, за якими на рахунок генетичних чинників припадає значно більша частина нашого здоров'я, однак ніхто не заперечує важливого значення здорового способу життя. Тому витрати, пов'язані з упровадженням здорового способу життя, також необхідно відносити до інвестицій у людський капітал. Особливо слід виділити групу витрат на освіту дорослих як складову безперервної освіти, основну частку в яких становлять витрати на навчання та підвищення кваліфікації на виробництві. Сьогодні в багатьох розвинених країнах сукупні витрати всіх підприємств на розвиток персоналу можна порівняти з державними витратами на систему освіти. Найчастіше організація безперервної освіти на підприємствах не виходить за межі внутрівиробничого навчання. Та в наш час стає очевидним, що сфера поширення систем внутрівиробничого навчання обмежена рамками великих корпоративних структур і завданнями лише суто спеціальної (специфічної) професійної підготовки. Водночас постійно зростають вимоги, що висуваються не лише до вмінь, потрібних для участі в певних виробничо-технологічних процесах, а й до загального рівня компетентності, здатності приймати рішення, бачити перспективу, тобто до знань і вмінь, які забезпечуються загальною підготовкою. Для досягнення потрібного синтезу цих двох аспектів кваліфікації необхідне навчання працівника як у межах системи освіти, так і безпосередньо на робочому місці. У витратах на самовдосконалення і додаткову освіту слід особливо виділити використання для цього вільного часу людини, який є одним з найдорожчих людських благ. У будь-якому навчальному проекті значна частина знань здобувається за рахунок самостійного навчання у вільний час. У сучасних умовах, коли саме працівник інтелектуальної сфери діяльності стає уособленням і головним чинником економічного прогресу суспільства, витрати коштів і часу на самостійне навчання необхідно виділити як окремий компонент у структурі інвестицій у людський капітал. Витрати на виховання сприяють формуванню та розвитку таких гуманітарних складових людського капіталу, як ціннісні орієнтації, вміння підтримувати нормальні стосунки та налагоджувати ділові контакти, політична і соціальна лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність тощо, які в сучасному світі дедалі більше набувають продуктивних властивостей. Поряд зі здатністю до роботи структура людського капіталу працівника передбачає і бажання працювати. Тому як компонент інвестицій у людський капітал слід розглядати і витрати, пов'язані з мотивацією працівників до підвищення якості своєї праці. Результати зарубіжних досліджень свідчать про зростання значення внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволення від успіхів у роботі тощо) порівняно із зовнішніми стимулами, надто для висококваліфікованого персоналу. У зв'язку з цим велика частина роботи з персоналом на прогресивних підприємствах ґрунтується на непрямому впливі на внутрішні стимули (проектування робочих місць, можливість професійного розвитку, участь в управлінні, соціальний мікроклімат на робочому місці тощо). Витрати на міграцію і пошук економічно значимої інформації сприяють переміщенню робочої сили на підприємства і в регіони, де праця краще оплачується, тобто туди, де людський капітал використовується продуктивніше, а ціна за його послуги вища. До інвестицій у людський капітал деякі вчені відносять і витрати на фундаментальні наукові розробки. Адже в процесі розвитку науки не лише створюються інтелектуальні новації, на основі яких потім формуються нові технології виробництва і способи споживання, а й відбувається перетворення самих людей як господарюючих суб'єктів, бо саме вони внаслідок цього стають носіями нових здібностей і потреб. В інформаційному суспільстві, куди рухаються розвинуті країни і де визначальна роль належатиме сферам, в яких завдяки розвитку науки, освіти, культури накопичуються інформаційні багатства суспільства, котрі потім акумулюються у сфері технологій, наука перетворюється на своєрідний генератор людського капіталу. До основних активів людського капіталу належать усі ті елементи, в які зроблено інвестиції в людину. Виділимо такі активи: знання, отримані шляхом загальної освіти, професійної підготовки, самовдосконалення; здоров'я; мотивація; ділові і суспільні риси; володіння економічно значимою інформацією. У сучасних умовах у групі ділових та суспільних рис слід особливо виділити такий актив, як духовна стабільність та інтелектуальна мобільність людини, що становить усвідомлену, морально орієнтовану здатність збирати, аналізувати, використовувати зростаючі потоки інформації (інформаційна мобільність). Схема формування основних активів людського капіталу за рахунок інвестицій подана на рис. 4.1. Розглянемо джерела інвестицій у людський капітал. Вкладення можуть здійснювати держава (уряд), недержавні суспільні фонди й організації, міжнародні фонди й організації, регіони, освітні заклади, підприємства, сім'ї та окремі громадяни. У наш час роль держави в цій галузі дуже велика. Держава застосовує і стимулюючі, і примусові заходи, спрямовані на примноження людського капіталу нації. До примусових належать обов'язкова для всіх формальна шкільна освіта в установленому обсязі, обов'язкові медичні профілактичні заходи (наприклад, щеплення) тощо. Основними є стимулюючі заходи. Уряд використовує два дійових способи для стимулювання приватних інвестицій у людський капітал, причому цей вплив здійснюється за допомогою економічних ринкових заходів. По-перше, через систему податків і субсидій держава впливає на доходи тих, хто здійснює такі інвестиції. По-друге, уряд може регулювати ціни на інвестиції в людський капітал, регулюючи ціни використовуваних для цього ресурсів. Особливо велика роль держави у двох найважливіших сферах формування людського капіталу — в освіті та охороні здоров'я. Дедалі більше у створенні активів людського капіталу зростає роль окремих підприємств. Нерідко вони стають найефективнішими виробниками цього капіталу, оскільки здійснюють підготовку персоналу відповідно до поточних і перспективних потреб виробництва, а також мають достовірну інформацію про перспективні напрями капіталовкладень у навчання та професійну підготовку. Однак для підприємств характерний прагматичний підхід: вони здійснюють інвестиції в людський капітал лише доти, доки від них можна отримати віддачу. Моральні зиски, інтегрований соціальний ефект від цих інвестицій є в основному суспільним благом, у розвитку якого зацікавлена держава, а не конкретне підприємство. Саме тому в цивілізованому світі держава економічними методами заохочує підприємства до інвестування в людський капітал. Інвестуючи у своїх працівників, підприємства активізують їхню трудову віддачу, підвищують продуктивність праці, скорочують витрати робочого часу, зміцнюють свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію професійної підготовки та підвищення кваліфікації, у профілактичні заходи для зміцнення здоров'я працівників, у цілому — в підвищення якості трудового життя. Науково-технічний прогрес потребує значних витрат, пов'язаних з оновленням знань. Формальна освіта вже давно не єдиний і достатній метод підготовки людини навіть до трудової діяльності, не кажучи вже про весь комплекс людської життєдіяльності. Отримання диплома і початок трудової діяльності має стати не завершенням процесу освіти, а лише закінченням її загальної, попередньої стадії і початком більш спеціалізованого тривалого процесу набуття професійної кваліфікації, компетентності, загальнолюдської мудрості. Аналіз зисків та витрат при інвестиціях в освіту Виникнення поняття "людський капітал" та інвестування у людський капітал викликало створення численних методів оцінки його обсягу, економічної ефективності тощо. Трактування витрат на освіту, охорону здоров'я та інші аналогічні цілі як витрат інвестиційного типу відкрило перед економічним аналізом нові перспективи. Капітальні блага можуть продуктивно використовуватися протягом тривалого періоду часу. Таким чином, виникає необхідність виміру обсягу не тільки поточних вкладень, але й акумульованого людського капіталу. Слід одразу ж зауважити: більшість методів економіко-статис-тичного та техніко-економічного аналізу вкладень у людський капітал стосується виміру ефективності освіти та підготовки кадрів. Основна маса досліджень припадає на сферу економіки освіти, що народилася у ході розвитку концепції людського капіталу. З економічної точки зору додаткові капіталовкладення обґрунтовані лише у тому випадку, коли вони характеризуються достатньо високим рівнем окупності. В протилежному випадку кошти доцільніше спрямувати на здійснення інших, більш прибуткових інвестиційних проектів, або ж витратити на цілі поточного споживання. Із зазначеного вище випливає необхідність використання моделей економічного аналізу, що дали б змогу оцінювати ступінь ефективності інвестицій у людський капітал. Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигід) від її отримання. Витрати, пов'язані з одержанням освіти, можна розділити на три групи. 1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім'єю): 1.1. Плата за навчання. 1.2. Витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари, Internet тощо. 1.3. Витрати, пов'язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат на харчування у зв'язку з відокремленістю від сім'ї тощо). 2. Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якби не навчалася. Значить, заради одержання освіти вона свідомо на деякий час відмовляється від певних заробітків. Тому на Заході для людей працездатного віку "втрачені заробітки" вважаються витратами на освіту. Кількісно втрачені заробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо, наприклад, на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно така, якими були б заробітки, то людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію). 3. Моральні втрати: 3.1. Втрата вільного часу — одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день. 3.2. Навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапругою і стресовими ситуаціями під час іспитів. 3.3. Зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлучення 8 рідними та друзями. Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що інколи вони відіграють вирішальну роль при прийнятті рішення щодо отримання освіти. Можна стверджувати, що більш здібні люди, яким навчання дається легко і приносить задоволення, за інших рівних умов отримають вищий рівень освіти порівняно зі своїми менш здібними ровесниками. Очікувана віддача від інвестицій в освіту теж складається з трьох груп доходів. 1. Прямі матеріальні зиски: 1.1. Вищий рівень заробітків протягом життя. 1.2. Більша можливість брати участь у прибутках компанії. 1.3. Більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо. 1.4. Більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства. 2. Непрямі матеріальні зиски: 2.1. Більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти та ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника. 2.2. Оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки вів є дорожчим людським капіталом порівняно з низько кваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров'я роботодавець піклується більше. 2.3. Висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку. 2.4. Цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо). 2.5. Інші непрямі матеріальні зиски. 3. Моральні зиски: 3.1. Задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореаліза-ція). 3.2. Доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість. 3.3. Висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому. 3.4. Задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому. 3.5. Співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо. Що стосується очікуваної віддачі від інвестицій в освіту, то кількісно виміряти можна лише першу групу — прямі матеріальні зиски, та і то приблизно, на рівні прогнозів. Ми, наприклад, знаємо, скільки заробляє висококваліфікований бухгалтер, але ми не можемо точно знати, скільки зароблятиме конкретний студент після закінчення університету за спеціальністю "облік і аудит". Моральні і непрямі матеріальні зиски ще важче оцінити кількісно, проте їх роль при прийнятті рішень щодо інвестування в освіту дуже значна. Звичайно, далеко не кожна людина, приймаючи рішення про продовження освіти, ретельно підраховує всі пов'язані з ним витрати та майбутні вигоди. Однак саме ці вигоди стають важливими складовими формування соціального статусу певної професії чи рівня освіти, в результаті чого виникає (або зникає) мотивація до її отримання. Методи економічної оцінки ефективності інвестування в людський капітал У цьому параграфі нами буде розглянуто методи економічної оцінки ефективності інвестування у людський капітал. Дані методи використовуються на стадіях: · прийняття рішення щодо доцільності інвестування саме у людський капітал чи альтернативного використання коштів. · оцінки ефективності капіталовкладень у результаті отримання фактичної віддачі від здійснення інвестування у людський капітал. Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу "витрати — вигоди" (cost — benefit analysis). Спочатку цей метод застосовувався для оцінки доцільності здійснення різноманітних державних проектів, таких як будівництво річкових дамб, розвиток суспільного транспорту тощо. Тобто метод використовувався у випадках прийняття рішень щодо проектів, які мали некомерційний характер: товари чи послуги, отримувані внаслідок втілення таких проектів у життя, не продавалися на ринку, на них не встановлювалася ринкова ціна. Метою їх виробництва не було отримання прибутку. Аналіз "витрати — вигоди" приходить на допомогу у тих випадках, коли потрібно відібрати проекти згідно з вигодами, що приходиться на одиницю витрат". Аналіз за методом "витрати — вигоди" ділиться на три етапи. 1. Ідентифікація вигід (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу. 2. Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактора часу). 3. Завершальним етапом аналізу "витрати — вигоди" є порівняння величини вигод з величиною витрат. Але, як вже зазначалося, попередньо необхідно ці два показники привести до одного моменту часу. Для цього застосовують метод дисконтування, що дуже поширений в економічних розрахунках. При оцінці ефективності інвестування зіставляються інвестиційні витрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Тому треба визначити цінність майбутніх вигід, порівнявши їх із поточними витратами. Для розрахунку зисків від вкладень в людський капітал з плином часу необхідно провести прогресивне дисконтування вигід, очікуваних у майбутньому. Розглянемо детально цей розрахунок, а також схему міркування, що визначає доцільність інвестування коштів у людський капітал. Введемо поняття дисконтування вигід. Вигоди, що отримуються у майбутньому, завжди мають меншу цінність порівняно з тими вигодами, які отримуються сьогодні, з огляду на ряд причин психологічного характеру. По-перше, якщо людина планує витратити свої доходи на споживання, то намагається зробити це якнайшвидше. По-друге, якщо отримані доходи призначені для вкладення і примноження у майбутньому, то виникає бажання зробити це якомога раніше. Людині властиво оцінювати наявні блага вище, ніж майбутні через можливість передчасної смерті, зміни обставин життя, падіння значимості одиниці споживання при зростанні його загального обсягу тощо. Таким чином, незалежно від того, як люди збираються використати свої доходи, вони будуть оцінювати теперішню вартість (цінність) своїх майбутніх доходів, тобто коригувати цінність вигід плином часу. Даний процес називається дисконтуванням майбутніх доходів. В основі розуміння процесу дисконтування лежить визначення еквівалентної вартості капіталу в різні періоди часу. Для прикладу, якщо інвестор має капітал у обсязі Во, то при ставці банківського відсотка г він буде еквівалентний через рік обсягу капіталу В і (Ві= Ј0-НВ0 г) на тій підставі, що фінансові ресурси В і можуть бути накопичені "автоматично" шляхом вкладення в банк капіталу Бо1. Притримуючись цієї концепції, можна визначити теперішню необхідну вартість капіталу, маючи яку в розпорядженні, можна було б шляхом інвестування отримати відому вартість капіталу в майбутньому. Таким чином, теперішня майбутня вартість визначається як Величина В0 у даному рівнянні називається дисконтованою вартістю капіталу , тобто сьогоднішньою меншою цінністю більшого капіталу , що буде отриманий в наступному періоді. Різниця між дисконтованими величинами витрат і вигід — "чиста приведена вартість" (net present value, NPV) — і вважається найточнішим критерієм доцільності будь-якого інвестиційного проекту: де — дохід від інвестицій в людський капітал у період t; — величина витрат у період t; n — кількість періодів часу; r — індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування. Слід зауважити, що дуже важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний як коефіцієнт дисконтування. Якщо інвестиційні витрати носять одномоментний характер, тобто відбуваються одноразово, то формула (4.2) дещо спроститься. Чиста приведена вартість, тобто чистий дохід від інвестицій, буде становити (при збереженні рівня процентної ставки): Як бачимо, чим менша г, тим більша цінність майбутніх вигід. Наприклад, якщо r = 0,02, тоді вигода, отримана через ЗО років, складатиме 55 % вигоди, що отримується негайно (при r = 0,06 — лише 17%). Таким чином, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових та моральних) більша, або хоча б рівна витратам. Дане співвідношення складає формалізовану модель економічної доцільності капіталовкладень в освіту: Існують два методи перевірки справедливості вказаного вище критерію. 1. Метод приведення до поточної вартості включає у себе: · вибір ставки дисконтування або її визначення; · підсумовування поточної вартості очікуваних у майбутньому вигід; · підсумовування поточної вартості інвестиційних витрат; · порівняння загальної віддачі з інвестиційними витратами. Якщо поточна вартість вигід перекриває такі витрати, вкладення капіталу можна вважати вигідним. 2. Метод внутрішньої норми віддачі: · оцінюються майбутні вигоди; · оцінюються інвестиційні витрати; · вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигід з інвестиційними витратами. Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, при якій приведена вартість майбутніх вигід дорівнює приведеній вартості витрат: Наприклад, при визначенні ефективності здобуття вищої освіти внутрішня норма віддачі покаже, під яку норму відсотка потрібно покласти в банк суму, витрачену на здобуття освіти, щоб доходи, отримані у вигляді відсотків на вкладений капітал, дорівнювали доходам, отриманим від здобуття вищої освіти. Якщо майбутня віддача від конкретного рішення про інвестування в людський капітал настільки велика, що внутрішня норма віддачі перевищує норму віддачі від альтернативних інвестицій, то таке рішення може вважатися вигідним. Дана методика завоювала найбільшу популярність з огляду на методологічні труднощі при підборі коефіцієнта дисконтування. Аналіз ефективності інвестиційних проектів щодо людського капіталу за методом "видатки — вигоди" може застосовуватися всіма суб'єктами інвестування: індивідуумом, діловими одиницями та державою. Термін "внутрішня" підкреслює, що згідно з описаною методикою визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. Окрім того, на відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Саме тому при підрахунку норм віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту. Внутрішня норма віддачі займає центральне місце у концепції людського капіталу. Побудована за аналогією з нормою прибутку, вона дає можливість зіставити окупність вкладень у людський та фізичний капітал. Дуже цікавими є наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінки норм віддачі для середньої та вищої освіти у США. Згідно з цими дослідженнями, "рентабельність" вузівської освіти залишається фіксованою на позначці 10—15 %, що майже відповідає рівню показників ефективності вкладень у фізичний капітал. Узагальнені відомості про дослідження норм віддачі освіти іноземними вченими містить табл. 4.1. Таблиця 4.1. Оцінки норми віддачі освіти у США іноземними економістами, %1 Групування за роком публікації розрахунку \| Середня освіта \| Вища освіта \| Групування за роком, до якого належить оцінка \| Середня освіта \| Вища освіта 1970-ті роки \| 16,9 \| 11,9 \| 1969—1979 рр. \| 16,3 \| 11,2 1985—1989 рр. \| 15,4 \| 11,5 \| 1985—1989 рр. \| 12,3 \| 12,6 1990—1994 рр. \| Нема оцінок \| 12,1 \| 1990—1994 рр. \| Нема оцінок \| 11,5 Здійснені нами розрахунки показників внутрішньої норми віддачі для різних рівнів освіти та професійної підготовки в Україні станом на 2001 р. на прикладі працівників вищої школи показали, що найвища внутрішня норма віддачі для етапу здобуття звання доцента (0,635 або 63,5 %). Це означає, що прибутковість даного проекту інвестицій в людський капітал становить 63,5 % річних, що перевищує рентабельність практично будь-яких реальних альтернатив застосування коштів. Дуже висока внутрішня норма віддачі й для етапів здобуття звання професора (0,435 або 43,5 та повної вищої освіти за рахунок держбюджету (0,365 або 36,5 %), тобто такі інвестиції також винятково вигідні. Значно менший, але досить високий цей показник для здобуття повної вищої освіти на умовах контракту (0,109 або 10,9 %), загальної середньої освіти (0,078 або 7,8 %), захисту кандидатської дисертації (0,0675 або 6,75 та базової вищої освіти за рахунок держбюджету (0,059 або 5,9 %). Етапи захисту докторської дисертації та базової вищої освіти на умовах контракту виявилися збитковими, тобто, якщо орієнтуватися лише на економічні зиски, вигідніше вкладати кошти в інші проекти1. Позитивним у застосуванні такого інструменту економічного аналізу, як внутрішня норма віддачі, є такі моменти. По-перше, у нормах віддачі враховується вартість набуття певної професії, певного рівня освіти. По-друге, вони будуються на основі довічних заробітків, а не середньорічних — як наслідок, вільні від впливу такого фактора, як вік. По-третє, вони наводяться в уніфікованій відсотковій формі, що також має переваги, адже завдяки цьому став можливим одним показником охарактеризувати стан ринків праці для різноманітних категорій робочої сили. Однак зазначимо, що внутрішню норму віддачі не можна назвати єдиним критерієм оцінки обґрунтованості капіталовкладень у людський капітал, і зокрема в освіту, адже в силу вступає велика кількість інших за характером мотивів (особливо при інвестуванні людського капіталу на різних рівнях: приватному, мікро- і макро-економічному). Звичайно, будь-які узагальнені підрахунки не можуть бути точними. Особливо це стосується ефективності інвестування в людський капітал, а надто — реальної виробничої цінності робочої сили різних груп населення. Адже у виробничій діяльності беруть участь не знання як такі, а конкретні живі й дуже різні люди, рівень освіти яких лише приблизно відображається в дипломах, свідоцтвах та в тривалості навчання, а інтенсивність використання наявних знань залежить від сукупності соціально-економічних мотивуючих та де-мотивуючих факторів. Тому слід розрізняти завдання економічної оцінки людського капіталу та інвестицій у нього, з одного боку, і завдання створення організаційно-соціально-економічних умов для його ефективного використання — з іншого. Нагромадження населенням знань, навичок і досвіду потребує величезних витрат матеріальних і трудових ресурсів і від держави, і від підприємств, і від громадян як у сфері освіти, так і поза нею. Ці витрати можна врахувати лише частково, але й такі розрахунки (здійснені в розвинутих країнах) показують, що вартісна оцінка нагромадженого людського капіталу перевищує розміри матеріального нагромадження. Більше того, темпи нематеріального нагромадження перевищують темпи матеріального нагромадження і визначають темпи економічного розвитку країни. Специфіка людського капіталу та інвестицій у нього виявляється передусім у тому, що він не може формуватися без прямої безпосередньої участі (витрат часу і сили) його майбутнього власника У зв'язку з цим приватне інвестування в людський капітал є абсолютно необхідною умовою його нарощення на будь-якому рівні. Освіта чи професійна підготовка, що фінансується за рахунок держави чи підприємства, тобто абсолютно безплатна для споживача, однак потребує від нього витрат часу і праці. Найчастіше нарощення людського капіталу супроводжується і матеріальними витратами особи чи сім'ї (втрачені заробітки, часткова оплата навчання, витрати на канцтовари і багато іншого). Тому необхідною умовою ефективності інвестування в людський капітал на рівні держави, регіонів та підприємств є раціональне розуміння і прихильне ставлення до нарощення людського капіталу з боку його майбутніх власників. У зв'язку з цим особливої ваги набуває необхідність створення в суспільстві позитивного іміджу освіченості, професіоналізму, високої кваліфікації. Особливо це важливо для України на сучасному перехідному етапі, бо на всіх рівнях управління в нашому суспільстві все ще не відбулася переорієнтація від матеріально-речового до людського чинника економічного зростання. Одним з перспективних напрямків вирішення цього завдання є поширення в суспільстві ідей теорії людського капіталу. Резюме Концепція людського капіталу є закономірним результатом розвитку світової економічної та філософської думки. Вона стала одним із центральних розділів сучасної економіки праці і предметом подальших досліджень багатьох видатних вчених. Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, сім'ї, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей. Людським капіталом називають сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника. Із множини характеристик, що складають потенціал людини, теорія людського капіталу досліджує ті, що суттєво впливають на зміну доходів. Це стосується передусім здоров'я, освіти, професійних навичок, творчих здібностей, мотивованості, мобільності, підприємливості. Інвестиції в людський капітал — це вкладення в людину, які підвищують її продуктивні здібності й продуктивність праці. Всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі та які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та доходів працівника, можна вважати інвестиціями в людський капітал. Основні їх види такі: витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку за місцем роботи тощо; витрати на охорону і зміцнення здоров'я; витрати на мобільність; витрати на пошук економічно значимої інформації; виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін. Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал починається з оцінки витрат на них та очікуваних зисків (вигід) від їх здійснення. Витрати, пов'язані з інвестиціями в людський капітал, складаються з трьох груп: прямі матеріальні витрати, втрачені заробітки і моральні втрати. До очікуваних вигід від згаданих інвестицій належать прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні доходи і моральні зиски. Чиста приведена вартість — економічна вартість проекту інвестицій (зокрема інвестицій у людський капітал), що розраховується як різниця між загальною сумою очікуваних доходів від проекту і загальною сумою витрат на нього. При цьому майбутні доходи ї майбутні витрати повинні дисконтуватися, тобто їхня (майбутня) вартість повинна приводитися до сьогоднішньої. Якщо чиста приведена вартість проекту більша нуля, то проект можна вважати доцільним, тобто він повинен принести прибуток. Для визначення ефективності інвестицій у людський капітал використовують аналіз "витрати — вигоди" (методи приведення до поточної вартості та внутрішньої норми віддачі). Дослідження, що проводяться вченими розвинених країн, незаперечно доводять високу ефективність інвестицій у людський капітал, яка нерідко перевищує ефективність інвестицій у фізичний капітал. Література для поглибленого вивчення теми 1. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2001. — 254 с. 2. Грішнова О., Тертична Л. Економічна природа і значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 7. — С. 33—37. 3. Грішнова О.А. Ефективність освіти як чинник мотивації інвестицій в людський капітал // Регіональні перспективи: Наук.-практ. журнал. — Полтава, 2002. — № 3—4 (22—23). — С. 69—72. 4. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — С-Пб.: Наука, 1999. — 309 с. 5. Марцинкевич В.ИСоболева И.В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. — М.: Аспект-Пресс, 1995. — 286 с. — Гл.4. 6. Струмилин С. Г. Избранные произведения. —М.: Изд-во "Наука", 1964. — Т. 3: Проблемы экономики труда. — Разд. Ш, IV. 7. Эренберг РДж.у Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во МГУ, 1996. — Гл. 6—9.
1 2 3 4 5 Категория: Економічні теми \| Добавил: Aspirant (13.06.2014)
Просмотров: 1404 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: