Реферат на тему: Капітал як економічні відносини - Економічна теорія, Політекономіка - Реферати - Каталог статей

Реферат на тему: Капітал як економічні відносини. План 1. Капітал як економічні відносини 2. Сутність та функції заробітної плати 3. Форми та системи заробітної плати 4. Елементи організації заробітної плати Наукове визначення капіталу як категорії політичної економії свідчить про те, що це суспільне відношення, зміст якого становить самозростання авансової вартості у процесі свого обігу. У єдності двох сторін капіталу - Його речового змісту і суспільної форми - визначальна роль належить характеристиці суспільної форми, тобто відносинам власності. Тому капітал не річ, а суспільне відношення, притаманне певній суспільно-історичній формації економічне відношення, яке втілене в речах та надає їм специфічного суспільного характеру. Засоби виробництва, певні блага не завжди були капіталом, знаряддям експлуатації. Таку роль вони не виконували у первісному, рабовласницькому суспільстві. Його зародки виникли у феодальному суспільстві, де земля, засоби виробництва виконували роль засобу експлуатації лише частково. До того ж, селянин-кріпак не був юридично вільним. Водночас в умовах цього суспільства розвивається лихварський капітал, коли гроші в руках лихваря стають знаряддям привласнення частини праці дрібного товаровиробника, а також торговельний капітал. Системою виробничих відносин капітал стає лише за капіталізму. Для перетворення грошей у капітал необхідний ряд соціально-економічних та організаційно-технічних передумов. По-перше, наявність розвиненого ринку засобів виробництва та ринку робочої сили, що дає змогу потенційному підприємцю-капіталісту вступити у відносини щодо купівлі факторів виробництва. По-друге, за відсутності або недостатній кількості для організації підприємницької діяльності хоча б одного з цих факторів підприємець має можливість звернутись до послуг таких інститутів ринку, як комерційні банки, трасти, інвестиційні фонди, лізингові компанії, служба зайнятості тощо. Отже, перетворення грошей на капітал супроводжується виникненням економічних відносин з різними суб'єктами господарювання. Відносини з останніми дають змогу підприємцю-капіталісту отримувати необхідні йому товари у вигляді засобів виробництва, різноманітних послуг, а також робочу силу. Носіями є індивіди, котрі в більшості випадків не є власниками засобів виробництва, отримують кошти для існування не від власної підприємницької діяльності, а від використання їх здатності до праці іншими, через її найм за відповідну плату. Найбільш складними питаннями трактування капіталу як економічних відносин є проблема експлуатації та антагонізму між найманими працівниками і капіталістами-підприємцями. Вони набули у нашій соціально-економічній літературі не тільки економічного, але й морально-етичного трактування. Щодо першого, то частина додаткової вартості вилучається в бюджет (через систему оподаткування), з якого витрачається на задоволення потреб всього суспільства, в тому числі і тих, хто її виробляє. Витрати-частини додаткової вартості на створення нових робочих місць, їх більш високу технічну оснащеність не можна однозначно розглядати як розширення сфери експлуатації найманої праці, маючи на увазі класову сутність явища. Відомо, що частина додаткової вартості витрачається на утримання капіталіста і членів його сім'ї. Але і цю частину додаткової вартості не можна повністю вважати матеріалізацією експлуатації. Йдеться про те, що організація виробництва супроводжується затратами фізичних і нервових зусиль підприємця, вимагає ініціативності, прийняття часто ризикованих рішень, новаторства. Все це в товарному господарстві має оплачуватися. Звичайно, частина додаткової вартості привласнюється як наслідок власності на засоби виробництва. Але тоді виникає питання: як оцінювати доходи за вкладами, на облігації і акції, які мають ті, хто не мас іншої власності. З розвитком капіталізму, розширенням акціонерної форми власності зростають і масштаби експлуатації, ускладнюються її розуміння і оцінка. Тому прямолінійність характеристики відповідних процесів і висновків К. Маркса, визнати правомірною важко. Зокрема, при розширенні ринку цінних паперів і можливості купувати високодохідні у певний час акції експлуатація перестає бути очевидною, хоча і залишається такою по суті. Отже, можна стверджувати, що додаткова вартість, експлуатація породжуються не якоюсь конкретною формою власності. Вони існують за наявності будь-якої її форми, в тому числі колективної та державної, і мають досить часто прогресивний характер: без них суспільство на жодному етапі розвиватися не може. Антагонізм між найманими працівниками і капіталістами-підприємцями в минулому набував досить гострих форм протистояння. Однак залежно від рівня розвитку продуктивних сил, ступеня усуспільнення виробництва і праці, організованості найманих працівників, соціально-економічної політики держави, реалізації підприємцями соціальних функцій антагоністична суперечність може послаблюватись, еволюціонувати шляхом послаблення гостроти соціально-класових конфліктів. Свідченням цього є згасання класової боротьби, передусім страйкової. Зазначена суперечність також послаблюється внаслідок розповсюдження акцій серед найманих працівників, отримання ними дивідендів. Отже, капітал — це складна, багатоаспектна категорія, еволюція якої відображає процес розвитку динаміки та структури товарного виробництва. Існування капіталу, привласнення додаткової вартості неможливе без найманої праці. Вона являє собою виробничі відносини, котрі виникають між власниками засобів виробництва і працівниками, які продають свою робочу силу у тимчасове користування в обмін на вартість, суспільно* необхідну для відтворення здатності людини до праці. Найбільшого розвитку наймана праця набула в умовах капіталізму, де є особисто вільний, але позбавлений засобів виробництва працівник, котрий за допомогою економічного примусу змушений працювати за наймом. Як підпорядкована, другорядна форма праці наймана праця використовувалася у рабовласницькому і феодальному господарстві у вигляді відхідництва рабів і кріпосних селян, зобов'язаних віддавати свої заробітки господарям. У капіталістичному виробництві наймана праця перетворюється на панівну форму організації суспільної праці. Відношення найманого працівника до засобів виробництва в умовах капіталістичних виробничих відносин характеризується не тільки відсутністю у нього засобів виробництва, а й формальним і реальним підпорядкуванням найманої праці капіталу. Своєю працею найманий працівник знов і знов відтворює засоби виробництва як панівну над собою силу. Наймана праця - загальна основа капіталу, створення і привласнення додаткової вартості. Водночас, найманий працівник є власником своєї робочої сили, в міру розвитку котрої збільшується та розвивається особиста власність найманих працівників та їхніх сімей, необхідна для відтворення. Історичний процес розвитку капіталістичних виробничих відносин докорінно не змінює їх природи: вони як і раніше, базуються на приватній власності і найманій праці. Однак у межах цих характеристик відбуваються значні зміни. Розвиток сучасних продуктивних сил потребує висококваліфікованих робітників та фахівців з планування потреб і ємності ринку, аналізу виробничо-фінансової діяльності фірм, обліку і т. д. В нинішніх умовах потрібний персонал з обслуговування виробництва з відповідною підготовкою. Внаслідок цього в середині XX ст. чисельність найманих працівників значно зросла. Якщо на його початку чисельність найманих працівників у восьми провідних країнах світу доходила до 90 млн. осіб, то на початок 80-х років - увже 265 млн. осіб1. Змінилась і структура найманої праці шляхом зростання в ній висококваліфікованих робітників, інженерів, техніків, наукових працівників. Отже, наймана праця існує і в нинішніх умовах, чисельність осіб, зайнятих нею, зростає, змінюється і її структура. Сутність та функції заробітної плати Процес праці являє собою доцільну діяльність людей, спрямовану на пристосування продуктів природи для задоволення їхніх потреб. Носієм здатності до праці є людина. Сукупність фізичних, інтелектуальних, психологічних, духовних можливостей до праці у процесі виробництва товарів та надання послуг визначається економічною наукою як категорія "робоча сила". Цю здатність і продає на ринку праці її носій - найманий працівник. Здатність до праці притаманна не тільки найманим працівникам - людям, які позбавлені власності на засоби виробництва, -ай власникам землі та капіталу. В умовах ринкової економіки робоча сила - здатність не просто до якогось виду праці, а саме до найманої праці. Тому оинкова економіка передбачає поділ суспільства на власників робочої сили, власників капіталу та земельних власників, що породжує економічну потребу у працівника найматися до власника капіталу та землі. Ця потреба властива тільки найманому працівникові і вона відсутня у власників капіталу і землі. В економічній науці сформувалось два підходи до розуміння сутності заробітної плати: 1) заробітна плата як форма вартості та ціни робочої сили (К. Маркс); 2) заробітна плата як ціна праці (Ж.-Б. Сей, А. Маршалл, П. Саму-ельсон та ін.). Відповідно до першого підходу в умовах ринкової економіки здатність людини до праці стає предметом купівлі-продажу, тобто товаром. Як відомо, будь-який товар, в тому числі і товар "робоча сила", має вартість і споживну вартість. Вартість робочої сили, як і будь-якого товару, визначається робочим часом, необхідним для виробництва, а отже і відтворення цього специфічного об'єкта купівлі-продажу. Вартість робочої сили являє собою певну кількість суспільної праці, втіленої у певній сумі життєвих засобів, необхідних для підтримання життя працівника, який продає свою здатність до праці. Отже, вартість робочої сили набуває форми вартості життєвих засобів працівника. Вона має бути достатньою для того, щоб підтримувати та відтворювати здатність людини до праці. Людина - носій робочої сили - смертна. Для того, щоб на ринку праці завжди були нові покоління працівників, її продавець повинен мати сім'ю, дітей, тобто необхідно забезпечити постійний процес відтворення робочої сили. Його складовою є заміщення робочої сили, яка припиняє трудову діяльність внаслідок настання пенсійного віку або смерті, новою кількістю робочої сили. Тому сума життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, має містити життєві засоби для нових поколінь працівників, тобто дітей працівника, які згодом стають на ринку праці новими власниками та носіями товару "робоча сила". Споживну вартість товару "робоча сила" складає її здатність у процесі з 'єднання із засобами виробництва, які їй не належать, створювати вартість значно більшу, ніж вартість, яка необхідна для її відтворення. Відповідно до поглядів К. Маркса, капіталістична система господарювання базується на тому, що вартість робочої сили - величина менша від величини вартості продукту, створеного працівником у процесі праці. Ця різниця є додатковою вартістю, яка безплатно присвоюється підприємцем і складає неоплачену працю працівника. Щодо таких факторів виробництва як земля і фізичний капітал, то К. Маркс вважав, що ці ресурси хоча і беруть участь у створенні додаткової вартості, але самі не є джерелом її створення, бо тільки робоча сила створює вартість і переносить частину вартості засобів виробництва (землі і капіталу) на новий продукт. Перенести вартості більше, ніж її мають зазначені засоби виробництва, не можна. Західна економічна наука повністю ігнорує проблему експлуатації, виходячи з того, що всі фактори виробництва беруть участь у створенні певного обсягу товарів і послуг. Через те, що їхня участь у ціні знов створеного продукту різна, то і їхня частка у виторгу від реалізації пропорційна до їхньої участі. Звідси висновок: ринок забезпечує справедливий розподіл доходів пропорційно до участі різних економічних ресурсів у виробленому товарі, наданій послузі. Ту різницю, яка в марксизмі характеризується як додаткова вартість, у немарксистській економічній науці визначають як нормальний прибуток на робочу силу (працю), яку присвоює власник капіталу, що купив на певний час право функціонального використання робочої сили. Відповіді! до цього найманий працівник продає власникові капіталу працю і отримує заробітну плату, яка і є ціною праці. Отже, відповідно до другого підходу заробітна плата виступає як плата за працю, тобто ціна праці. Водночас покупець робочої сили наймає не будь-якого працівника, а такого, який завдяки своїм професійним навичкам, досвіду та здібностям здатний виробляти продукцію або надавати послуги, які користуються попитом на ринку. Вартість робочої сили - величина непостійна. Вона змінюється під впливом ряду чинників. Насамперед вартість робочої сили змінюється залежно від зміни вартості життєвих засобів працівника, тобто зі зміною величини робочого часу, необхідного для їх виробництва. Тому вартість робочої сили залежить від продуктивності праці в галузях, де виробляються життєві засоби. Вартість робочої сили різна у кожній окремій країні, тому що національний рівень заробітної плати формується під впливом багатьох чинників. На неї впливає рівень суспільної продуктивності праці в країні, узагальнюючим показником якого є обсяг валового національного продукту, виробленого на душу населення, а він неоднаковий у кожній країні. Важливе значення мають темпи розвитку виробництва. На величину вартості робочої сили водночас впливають ціна та обсяг природних і традиційних потреб, що склалися в країні історично. Змінюють величину вартості робочої сили витрати на підготовку працівника. В умовах сучасної науково-технічної революції зростає необхідність у висококваліфікованій та високоосвіченій робочій силі, що потребує значних витрат на її підготовку. Значний вплив на вартість робочої сили має інтенсивність праці, рівень якої у кожній країні неоднаковий. Праця, яка не досягає рівня середньої інтенсивності, потребує більше часу, ніж суспільно необхідно в цій країні, тому що не є працею нормальної інтенсивності. Інтенсивна праця супроводжується більшими витратами розумової і фізичної енергії, які можуть бути відновлені більш високою заробітною платою. В країнах, де інтенсивність праці висока, заробітна плата буде високою. Національний рівень заробітної плати також залежить від частки фонду оплати праці у новоствореній вартості. Він буде вищий у тому разі, коли ця частка висока і навпаки, невисоким, коли питома вага фонду оплати праці невелика. На цей рівень також впливають організація праці в країні, оцінка міри праці та результатів виробництва. Складовою теоретичних питань заробітної плати є розуміння того, що це економічна категорія, яка відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником щодо розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка, окрім власне заробітної плати, включає й інші витрати роботодавця на робочу силу. Окрім цього, вона являє собою винагороду або заробіток найманого працівника, обчислений у грошовому вираженні, який за трудовим договором роботодавець сплачує йому за роботу, вже виконану або яка має бути виконана. В умовах ринкової економіки заробітна плата — це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються середні показники ставок оплати одиниці праці певної якості (наприклад, людино-години). Для найманого працівника заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і, водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Сутність заробітної плати найбільш повно проявляється у функціях, які вона виконує у процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні ринкової економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та рівноцінно виконувати декілька функцій. Відтворювальна функція заробітної плати полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили, давав змогу працівнику утримувати сім'ю. Стимул шпальна функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості та якості затраченої праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність має бути такою, щоб заохочувати працівників до постійного покращення кількісних і якісних результатів праці. Регулювальна або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, у галузях, господарствах, підприємствах з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ринку праці, що ефективно функціонує, передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці. Його прагнення до підвищення життєвого рівня зумовлює територіальні переміщення у пошуках роботи та оволодіння професіями, щоб максимально задовольняти свої зростаючі потреби та потреби членів сім'ї. Іншими словами, у ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід туди працівників з неефективних робочих місць. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході відповідно до його трудового внеску. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає в забезпеченні соціальної справедливості, передусім, при розподілі доходу між найманими працівниками відповідно до результатів їхнього трудового внеску. Серед функцій заробітної плати важливою є оптимізаційна. її зміст зводиться до того, що заробітна плата як складова витрат виробництва спричиняє мотивацію власника фірми до вдосконалення матеріальної технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції безпосередньо пов'язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням цих елементів оплати праці. Розглянуті функції заробітної плати мають власних персоніфікованих носіїв. Йдеться про суб'єкти, що найбільш зацікавлені в її реалізації. У реалізації відтворювальної функції найбільше зацікавлені наймані працівники; регулювально — державні органи, бо вона тісно пов я за на із забезпеченням повноцінного функціонування ринку праці; соціальної — переважно наймані працівники та держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційиої - роботодавець, адже саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили. Основні функції заробітної плати між собою тісно пов'язані і тільки за їх системного використання досягається ефективна організація заробітної плати. Надання переваг одній із них неминуче породжує кризові явища в економіці. У сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодної із зазначених функцій. Упродовж багатьох років в Україні вона підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості найманих працівників заробітна плата перетворилася на невелику (та ще й не гарантовану) соціальну виплату, що дає змогу пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвічі нижчі ніж у країнах з розвинутою ринковою економікою. Водночас, трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко і у 3-4 рази. Форми та системи заробітної плати Форми та системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець керує інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників. Залежно від факторів, які беруться за основу нарахування заробітної плати, всі її численні різновиди (системи) зводяться до двох основних форм: погодинної і відрядної. В них проявляються загальні закони руху ціни праці, а в системах заробітної плати ці закони набувають свого конкретного часткового виразу у вигляді тих або інших кількісних залежностей заробітної плати від одного, а інколи декількох показників або факторів, покладених за основу її нарахування. Підприємці використовують ці конкретні функціональні залежності заробітної плати від певних показників з метою посилення інтенсивності праці. При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою або посадовим окладом за фактично відпрацьований час. Погодинна форма заробітної плати застосовується там, де потрібно виробляти продукту саме стільки, скільки того вимагає технологія. Надлишок виробленої продукції є порушенням технології і не стимулюється. Ця форма заробітної плати може бути погодинною, поденною, потижневою і помісячною залежно від одиниці вимірювання (робоча година, день, тиждень, місяць). На основі погодинної форми заробітної плати використовуються такі її різновиди (системи), як погодинно-нормативна і погодинно-преміальна. Перша з них передбачає оплату праці за відпрацьований час та при виконанні нормативів, які періодично переглядаються. Погодинно-преміальна система заробітної плати передбачає оплату праці за відпрацьований час та додаткову виплату премій за економію витрат, досконаліші форми організації праці тощо. Погодинна форма заробітної плати - це оплата праці залежно від кваліфікації працівника, яка проводиться за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань, чи місячними окладами за фактично відпрацьований час. її доцільно застосовувати за умов, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції (наприклад, конвеєрне і апаратурне виробництво); за відсутності кількісних показників виробітку продукції; коли організовано суворий контроль і ведеться облік фактично відпрацьованого часу або у разі правильного використання праці робітників відповідно до їх кваліфікації і розряду. На сучасних підприємствах оплата праці робітників у формі погодинної заробітної плати має нормуватися і оцінюватися на основі таких– нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному працівнику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;– планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;– норми праці, які можуть бути встановлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів. Для оплати праці допоміжних робітників, керівників, спеціалістів і службовців використовують систему посадових окладів, згідно з якою кожній посаді відповідає оклад, встановлений з урахуванням стажу і якості роботи спеціалістів. Відрядна форма заробітної плати - це оплата праці, встановлена залежно від кількості виготовленої ними продукції, виконаної роботи чи наданих послуг певної якості і яку здійснюють за нормами і розцінками, встановленими згідно з розрядом виконаних робіт. При цьому за кожну одиницю продукції встановлюється певний розмір оплати — відрядна розцінка. Відрядна форма заробітної плати сприяє більш раціональному використанню робочого часу, покращенню організації праці, підвищенню кваліфікації робітників. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки. Відрядна форма заробітної плати ефективна у тих випадках, коли використовується науково обгрунтоване нормування праці, що дає змогу встановити технічно обґрунтовані норми виробітку або норми часу; здійснюється правильна тарифікація робіт згідно з вимогами тарифно-кваліфікаційних довідників; добре поставлений облік продукції, що випускається; здійснюється контроль за якістю виконуваних робіт; забезпечується раціональна організація праці, що сприяє ліквідації втрат робочого часу з організаційно-технічних причин. Основою відрядної форми заробітної плати є норми виробітку (часу) і тарифні ставки. Відрядна форма заробітної плати представлена у таких системах: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна. При прямій відрядній системі заробітної плати робітник за кожну одиницю виробу одержує оплату, рівну відрядній розцінці, незалежно від того, виконана чи перевиконана норма виробітку. Відрядно-преміальна система оплати праці стимулює виконання кількісних і якісних показників у процесі праці. Відрядно-прогресивна система заробітної плати передбачає прогресивне збільшення розцінок залежно від виконання норм виробітку і використовується на роботах, від яких залежать результати цеху або підприємства, а також у тих випадках, коли необхідно збільшити випуск продукції без впровадження додаткового устаткування та без збільшення кількості робітників. Йдеться про випадки, коли виконувана операція є "вузьким місцем". За вихідну норму (базу) береться кількість виробів або відсоток виконання норм за останні три місяці. Однак вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Шкали підвищення відрядних розцінок бувають одноступеневі і двоступеневі. При одноступеневій шкалі у разі перевиконання вихідної норми, відрядна розцінка збільшується на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5. При двоступеневій шкалі за перевиконання вихідної норми від 1% до 10% відрядна розцінка збільшується, наприклад, на 50%, більше 10% - на 75% або на 100%. Непряма відрядна система заробітної плати використовується для допоміжних робітників або підсобників, зайнятих обслуговуванням основних робітників. їхній заробіток залежить від результатів праці робітників, яких вони обслуговують. Акордна система заробітної праці передбачає встановлення відрядної розцінки відразу на весь комплекс робіт, виходячи з чинних норм виробітку і відрядних розцінок. Найчастіше акордна система оплати праці використовується у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування); для оплати праці робітників у разі виконання ними робіт у стислі строки (при ремонті великих агрегатів, виконанні вантажно-розвантажувальних та будівельних робіт). За необхідності скорочення термінів виконання робіт використовують акордно-преміальну систему. Вона передбачає виплату премії при достроковому виконанні роботи, розмір якої зростає в міру скорочення терміну виконання роботи. Вибір або розробка тієї або іншої системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань, обсягів, якості й термінів виробництва продукції та з урахуванням можливості працівників впливати на використання певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати мають бути її економічна ефективність та вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції. У сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати має залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальної ефективності виробництва. Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати за таких умов:– можливість точного кількісного обліку результатів праці;– відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;– реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;– необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;– відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії. Внаслідок того, що оплата праці здійснюється у грошовій формі, розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це заробіток працівника у грошовій формі за певний проміжок часу. Від номінальної заробітної плати слід відокремлювати реальну заробітну плату, тобто ту кількість матеріальних благ та отриманих послуг, які може придбати та оплатити працівник на грошову суму з метою задоволення своїх потреб і потреб членів сім 'ї після вилучення з неї податків, інших відрахувань. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної, цін на товари і послуги, обсягу податків, рівня інфляції та інших чинників. У світовій практиці показник реальної заробітної плати визначається шляхом ділення номінальної заробітної плати на індекс споживчих цін: де ЗП реальна - реальна заробітна плата; ЗП номінальна - номінальна заробітна плата; ІСЦ - індекс споживчих цін на товари і послуги. Для ресурсного забезпечення мінімально необхідного рівня відтворення робочої сили відповідно до міжнародних стандартів використовують показник мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата -грошовий еквівалент, що забезпечує задоволення потреб працівника на рівні простого відтворення робочої сили найнижчої кваліфікації за умови здійснення трудового процесу в межах суспільно нормальної інтенсивності праці. Відповідно до Закону України "Про оплату праці" держава гарантує мінімальну заробітну плату на всій території нашої держави для підприємств усіх форм власності й господарювання. її розмір встановлюється не нижчим за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Елементи організації заробітної плати Заробітна плата функціонує шляхом організації, тобто приведення її елементів у певну систему. Провідна роль в організації заробітної плати на підприємствах України належить тарифній системі, параметри якої в умовах ринку не повинні мати зрівняльного характеру, бути заниженими та затверджуватись і переглядатись не в централізованому порядку. Тарифна система являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Вона використовується для поділу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їхньої кваліфікації та відповідності розрядам тарифної сітки і є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна система оплати праці охоплює: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їх кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів та коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, обумовлюється в колективному договорі. Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, які вони займають, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів складності й важливості робіт. Особливістю застосування на підприємствах схеми посадових окладів є розробка штатного розкладу - внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, які є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. В останні роки на підприємствах виробничої і невиробничої сфер замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій працівників. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Методика розробки таких тарифних сіток на промислових підприємствах наводиться у спеціальній літературі. Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати праці, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому-разі вона не може бути меншою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників, незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві. Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, адже на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. Він є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус цих категорій працівників. Нині чинний довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. (№ 24). Він складається з випусків і розділів випусків, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікацій професій за Класифікатором професій (ДК003-95), а саме: "Керівники", "Професіонали", "Фахівці", "Технічні службовці", "Робітники". Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: "Завдання та обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги", "Спеціалізація", "Приклади робіт". Практика проектування тарифної системи накопичила різноманітні підходи. Серед них найпоширенішими є такі:– відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, фахівців та технічних службовців;– застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;– запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;– використання єдиної гнучкої тарифної системи. Головною ланкою удосконалення побудови тарифної системи оплати праці в нашій державі вважається запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритет на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок. Втілення в життя нових підходів до проектування тарифної системи, яка відповідає критеріям ринкової економіки, є складовою реформи заробітної плати в Україні. її необхідність породжена цілим рядом обставин. Серед них - низький рівень заробітної плати, який не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення основного капіталу та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, та у зв'язку з цим, її не конкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані. Необхідність реформування оплати праці зумовлюється і тим, що організація заробітної плати на підприємствах та в установах України здійснюється практично без впливу законодавства. Періодично безсистемно піддаються перегляду умови оплати праці в галузях бюджетної сфери. Водночас підприємства-монополісти виробничої сфери користуються можливістю підвищувати ціни, а також оплату праці. Внаслідок цього різниця між максимальною і мінімальною зарплатою в різних галузях економіки може сягати 6,4 рази. Тому першим кроком реформування заробітної плати має бути запровадження у повному обсязі та реалізація на практиці всіх положень Закону України "Про оплату праці", введеного в дію 1 травня 1995 p., але який ще й досі фактично не повністю функціонує. Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики та базуватися на чіткій системі основоположних принципів, які відіграють роль тактичних і стратегічних напрямів у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання ряду найважливіших принципів. Передусім, підвищення реальної заробітної плати може відбуватися тільки в міру зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить, до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що спричинить зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення. Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від розташування підприємства, його галузевої належності. Цей принцип передбачає необхідність посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації та виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції. Слід брати до уваги різницю у кількості й вартості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя. В умовах ринкової економіки принцип - однакова оплата за однакову працю - слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату. Державне регулювання оплати праці охоплює законодавство угоди у сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів та інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низько-оплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати. Врахування впливу ринку праці. Ринок праці - це та сфера, де врешті-решт формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата (і можливості зайнятості) кожного працівника перебуває в тісній залежності від його становища на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист, а умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому разі в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентоспроможний на ринку праці рівень її оплати. Здійснення реформи заробітної плати в нашій державі на основі цих принципів дасть змогу вирішити цілий ряд соціальних та економічних проблем макро- і мікроекономічного рівнів в умовах утвердження ринкових відносин у суспільстві. Література Базилевич В. Д., Баластрик Л. О. Макроекономіка: Навч. посібник. - К.: Атіка, 2002. Барр Р. Политическая экономия: В 2-х т. / Пер. с франц. - М.: "Международные отношеня", 1994. Башнянин Г. /., Лазур П. Ю., Медведев В. С. Політична економія. - К.: Ніка-Центр: Ельга, 2000. Беляев О. О., БебелоА. С. Політична економія: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2001. Білорус О. Г. Економічна система глобалізму. - К.: КНЕУ, 2003. Бобров В. Я. Основи ринкової економіки і підприємництва: Підручник. - К.: Вища шк., 2003. Брагинский С. В., Певзнер Я. А. Политическая экономия: дискуссионные проблемы, пути обновления. - М.: Мысль, 1991. Бугулов В. М. Ціноутворення в умовах ринку: Навч. посібник. - К., 1998. Бьюкенен Дж. Конституция экономической политики. Расчет согласия. Границы свободы. - М., 1997. Васильченко В. С. Державне регулювання зайнятості: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. Васильченко В. С. Ринок праці та зайнятість (навчальний посібник). - К., 1996. Валовой Д. В. Рыночная экономика. Возникновение, эволюция и сущность. - М.: ИНФРА-М, 1997. Гаврилишин О. Основні елементи теорії ринкової системи. - К.: Наук, думка, 1992. Гальчинський А. С. Теорія грошей: Навч. посібник. - К.: Основи, 2001. Гальчинський А. С, Єщенко П. С, Палкін Ю. І. Основи економічної теорії: Підручник. - К.: Вища школа, 1995. Глобалізація і безпека розвитку / Кер. авт. кол. О. Г. Білорус. - К.: КНЕУ, 2001. Гош А. П. Політична економія капіталізму і післясоціалістичного перехідного суспільства: Підручник. - К., 1999. Довбенко М. В. Сучасна економічна теорія (Економічна нобелеологія): Навч. посібник. - К.: Видавничий центр "Академія*', 2005. Доповіді з окремих питань соціального та економічного становища України. - К.: Держкомстат України, 2006. Єрохін С. А. Структурна трансформація національної економіки (теоретико-методологічннй аспект) / Наукова монографія. - К.: Світ Знань, 2002. Єщенко П. С, Палкім Ю. І. Сучасна економіка: Навч. посіб. - К.: Вища шк., 2005. Економічна активність населення України 2005 / Стат. збірник. Держкомстат України. - К., 2006. Економічна енциклопедія: У 3-х т. / За ред. С. В. Мочерного. - К.: Академія, 2000. Економічна теорія: Політекономія: Підручник / За ред. В. Д. Базилевича. - 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Знання-Прес, 2004. Заблоцький Б. Р Перехідна економіка: Посібник. - К.: Академія, 2004. Задоя А. А., Петруня Ю. Е. Основы экономики: Учеб. пособие. - К.: Виша шк.;
1 2 3 4 5 Категория: Економічна теорія, Політекономіка \| Добавил: Aspirant (24.03.2014)
Просмотров: 345 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: