РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:Міжособистісні комунікації та вдосконалення мистецива ділового спілкування. - Діловодство - Реферати - Каталог статей

Міжособистісні комунікації та вдосконалення мистецива ділового спілкування. Більшість комунікацій, що супроводжують трудову діяльність, є міжособистісними. Міжособистісні комунікації - спілкування працівників організації між собою з приводу визначення цілей, розподілу завдань, обговорення способів виконання роботи, розв'язання проблем, коригування дій, призначення винагород тощо. Міжособистісні комунікації поділяють на комунікації між двома індивідами; комунікації між індивідом і групою; комунікації всередині групи (багатоканальні комунікації). Комунікації між двома індивідами. За таких комунікацій обидві сторони виступають відправниками й адресатами інформації. Каналом передавання інформації є голос (звук) чи погляд (жест), а зворотним зв'язком - відповідь кожного з учасників цієї комунікації. Комунікації між індивідом та групою. Виникають, коли одна особа (доповідач) доводить певну інформацію до значного кола інших осіб (слухачів). Наприклад, виступ на засіданні, конференції, в лекційній аудиторії. Комунікаційні канали можуть бути ті ж, що й за першого виду, але підвищена гучність голосу, активніша жестикуляція. Можуть використовуватися візуальні засоби (плакати, презентаційна техніка: проектори, комп'ютери, короткі фільми тощо). Особливістю цих комунікацій є поганий зворотний зв'язок, що ускладнює передавання інформації. Велика аудиторія, зазвичай, мало реагує на слова доповідача, сприймаючи їх формально, тому йому треба докладати більше зусиль для доведення змісту інформації до слухачів і одержання їх підтримки. Цей вид комунікацій потребує попередньої підготовки. Фахівці рекомендують: - не ховатися за трибуну, налаштуватися на конкретну аудиторію і відразу налагодити з нею контакт; - підготувати короткі тези доповіді й користуватися ними, коли потрібно навести цифри, процитувати чиюсь думку тощо; - вміти користуватися мікрофоном так, щоб він не підсилював огріхи мови; - дивитися на аудиторію; - говорити виразно; - використовувати багату лексику; - зацікавити слухачів через їх мотивацію до інформації, яку повідомляєте; - навчитись тримати паузу, щоб наголосити на важливому, узагальнити, зробити несподівані висновки; - поєднувати слово із жестом; - змінювати темп мовлення; - не бути "педантично-систематично-повчальним"; - пам'ятати, що увагу аудиторії легко тримати тільки перші 15 хвилин; тому необхідно мати в запасі цікаві історії і вміти доречно вклинювати їх у промову; - не розвивати детально другорядних думок, оскільки не вистачить часу для головних; - не зловживати цифрами; - менше говорити про себе. Комунікації всередині групи. Виникають, коли невелика кількість осіб збирається разом з певною метою (наприклад, для реалізації якогось проекту створюють групу, в яку відбирають потрібних фахівців з різних функціональних відділів фірми). У невеликій групі (до 10-12 осіб) (такі групи при злагодженій роботі учасників часто називають "командами") кожен її учасник має однакові шанси взяти участь в обговоренні, бути почутим і взаємодіяти з іншими. Тому передавання інформації може здійснюватися одночасно у різних напрямках. Це може ускладнювати її сприйняття і спричиняти непорозуміння. Робота в групі передбачає відповідні навички спілкування - здатність своєчасно зробити паузу, висловлюючи власну точку зору, щоб почути контраргументи опонента; терпимість до недоліків інших людей; вміння підлаштуватися під їх спосіб мислення тощо. Тому для забезпечення ефективної роботи групи слід при її формуванні ретельно проаналізувати здатність людей працювати разом. Отже, взаємодія працівників організації здійснюється із застосуванням різних видів комунікацій. Вибір менеджером адекватного ситуації виду створює учасникам комунікаційного процесу сприятливі умови для ефективного обміну інформацією. Комунікаційні перешкоди і засоби їх подолання Усі міжособистісні комунікації залежать від особистісних характеристик учасників комунікаційного процесу. Людина, обмінюючись інформацією з іншою людиною (людьми), висловлює власні думки, спираючись на досвід, своє світосприйняття, мотивації, очікування тощо. Співрозмовник, декодуючи отримане повідомлення, використовує свій стиль мислення, пропускає інформацію через "сито" своїх понять і суджень. Так виникають комунікаційні перешкоди (бар'єри). Мистецтво ділового спілкування. Ділова бесіда як правило складається з кількох етапів: ознайомлення з питанням і його викладення та уточнення факторів, що впливають на вибір рішення ; прийняття рішення і доведення його до співрозмовника. Запорука успіху ділової бесіди - компетентність, тактовність, доброзичливість її учасників. Регламентаторами бесіди є питання. Для з'ясування проблеми краще ставити запитання відкритого типу: що? де? коли? навіщо? - на які неможливо відповісти "так" або "ні", а потрібна розгорнута відповідь з викладенням усіх деталей. Якщо виникає необхідність конкретизувати бесіду, то ставлять запитання закритого типу: чи повинен був? чи є? чи буде? - такі питання вимагають односкладну відповідь. Важливе значення мають плавність і темп мови. У певних умовах плавність мови заспокоює, знижує настороженість, посилює довіру. Свідоме прискорення темпу мови у певних проміжках часу дозволяє впливати на підсвідому сферу. У виразності мови велике значення має тембр голосу. Голосові параметри мови можуть впливати на співрозмовника у більшій мірі, ніж її зміст. Культура поведінки в діловому спілкуванні неможлива без дотримання правил вербального (словесного) етикету, який пов'язаний з формами і манерами мови, словниковим запасом, тобто зі всім стилем мови, прийнятим у спілкуванні певного кола ділових людей. Існують історично вироблені стереотипи словесного спілкування. Ними користувались раніше українські (польські) підприємці, а сьогодні їх використовують культурні українські та зарубіжні ділові люди. Це слова "пані", "панове", "шановне товариство". У діловій розмові потрібно уміти дати відповідь на будь-яке запитання. Навіть на найпростіше, яке задають щоденно по декілька разів, - "Як справи?", завжди потрібно пам'ятати про почуття міри. Нічого не відповісти - неввічливо; буркнути "нормально" і пройти повз - теж неввічливо, якщо не грубо; почати довго розповідати про справи - прославитися занудою. У таких випадках діловий етикет приписує відповідати приблизно таке: "Дякую , нормально", "Дякую, поки скаржитись гріх", в свою чергу поцікавитись: "Надіюсь, що у вас все нормально?". Такі відповіді нейтральні, вони заспокоюють всіх. Але у чехів, словаків, поляків та югославів на запитання "Як справи?" діловий етикет не забороняє коротко розказати про труднощі, поскаржитись на дорожнечу. Але говорять про це бадьоро, підкреслюючи, що ділова людина долає труднощі, адже їх немало в їхній справі, але вона знає, як з ними справитись, і гордиться цим. А без труднощів і клопотів живе тільки нероба. У вербальному спілкуванні діловий етикет передбачає застосування різних психологічних методів. Один з них - "формула прогладжування " Це словесні фрази на кшталт "Удачі вам!", "Бажаємо успіху", відомі фрази "Великому кораблю - велике плавання", "Ні пуху ні пера" і т.ін., виголошені з різними відтінками. Широко використовують такі мовні знаки, як "Самат", "Нема проблем", "О'кей" і т.ін. Але слід уникати таких явно уїдливих побажань, як "вашому теляті золотого вовка спіймати". У словесному етикеті ділових людей велике значення мають компліменти - приємні слова, які передають схвалення, позитивну оцінку діяльності в бізнесі, підкреслюють смак в одязі, зовнішності, збалансованість вчинків партнера, тобто оцінку розуму ділового партнера. Під час ділового спілкування завжди є місце для компліментів. Вони надихають вашого ділового партнера, надають йому впевненості, підбадьорюють. Особливо важливо пам'ятати про комплімент, якщо ви маєте справу з новачками, до того ж зазнавши на перших порах невдачі. Діловий етикет приписує беззаперечне дотримання правил поведінки країн партнерів при переговорах. Правила спілкування пов'язані з характером і стилем життя, націями і традиціями та звичаями. Хоч якими би були традиції, правила поведінки - їх доводиться виконувати, якщо, звичайно ви хочете досягти успіху. Діловий етикет вимагає особливої поведінки у спілкуванні з клієнтом. У кожному варіанті послуг, які надаються клієнтам, є свої пріоритетні тонкощі в поведінці. Nota bene Не будьте нещирими у компліментах. Наприклад, якщо будете надто часто казати свому колезі, що він "виглядає бездоганно", то з часом той почне сумніватися у вашій щирості. Також іноді краще чесно зронити "Давно не бачилися", ніж нещире - "Страшенно радий тебе бачити". Люди викриють вашу брехню незалежно від того, наскільки гарним актором ви себе вважаєте. Коли ж комплімент мовлять вам, то слід його уважно вислухати, ввічливо подякувати тому, хто його зробив. Ніколи не заперечуйте комплімент. Якщо хтось каже вам комплімент, не думайте, що ви зобов'язані негайно відповісти йому тим самим. Ділові бесіди і наради - треба старатися проводити протягом години-півтора години. Якщо нарада затягується - це означає, що вона погано підготовлена. Від цього може бути більше шкоди ніж користі. Якщо ви хочете вирішити серйозну проблему, то запросіть тих спеціалістів котрих вона безпосередньо стосується. Дайте їм висловитися по черзі. Першими нехай висловлять свої думки робочі, потім дайте слово головним спеціалістам. Не дозволяйте нікому перебивати розмову виступаючого. Основи риторики, вербальна та невербальна комунікації. Риторика (мистецтво красномовства, мистецтво змістовно, оригінально, цікаво будувати свій виступ і переконливо доводити відповідну інформацію до аудиторії) посідає особливе місце в педагогічній науці, оскільки це - мистецтво публічного спілкування, виховання і переконання. Риторика, як мистецтво і наука, прийшла до нас ще з давньогрецької міфології, що розповідає нам про Зевса і Мнемосину - богиню, яка патронувала всі науки, поезію та мистецтва. За легендою, у цієї величної пари було дев'ять доньок, відомих як музи, однією з яких була і муза епічної поезії Калліопа. Саме її і вважають пані Риторикою, тобто музою красномовства. У середні віки було популярним цю юну красуню зображувати одягнутою у сяючі шати, коли вона сиділа на пишному троні, а з її вуст виростали лілія (символ краси мови) і меч (символ вражаючої могутності слова та здатності переконувати). Наука риторика базується на вивченні складної структури історично нагромаджених знань з різних дисциплін, передусім філософії, психології, історії, права, логіки та поетики, теорії комунікації, психолінгвістики та основ стилістики, етики й естетики. Як і будь-яка навчальна дисципліна, вона потребує опанування певної системи знань, при цьому практичне оволодіння нею має своєю передумовою наявність значних умінь, не лише теоретичних знань, але й тривалого досвіду виступів у різних аудиторіях. Цілу групу порад і правил можна об'єднати загальною назвою "технологічний інструментарій риторики". До цієї групи належать: - доступність і логічність викладу своєї думки; - уміння слухати та чути того, хто говорить; - чітке й коротке формулювання власної думки з урахуванням темпу мови (не варто говоити швидше, ніж говорить більшість людей, адже співрозмовник має встигнути осмислити інформацію відправника); - спроможність сміливо захищати свої погляди; - здатність прислухатися до поглядів іншої сторони, не говорити лише про те, чого хочеться вам; - уміння ілюструвати вирішальні моменти, наводити приклади з реального життя, використовувати експресивність мови; - вміння не реагувати на емоції партнера зі спілкування, стримувати свої емоції; - здатність правильно ставити запитання, проявляти активність в обговоренні проблеми; - спроможність дотримуватися зовнішньої привабливості, доброзичливого погляду, елегантної манери спілкування, всього того, що охоплює поняття "ефект візуального іміджу"; - вміння застосовувати "ефект перших фраз" (ідеться про енергійний початок розмови); - здатність розпізнавати, що саме спричинює втрату певної частини інформації (зокрема, "ефект дисперсії" - розсіювання інформації в міру її віддаленості від відправника); - уміння не виправдовуватися, а бути активним, упевненим, готовим сприймати нападки; - навички вміло користуватися контрзасобами проти недобросовісних прийомів під час розмови: використовувати недоброзичливі зауваження з позитивною метою, пропускати деякі з них "повз вуха", просити партнера викласти те ж саме позитивно, говорити спокійно, застосовувати гумор тощо; - дотримання важливої" поради з психології переконувального впливу: "Зрозуміти - ще не означає прийняти інформацію" (якщо людина зрозуміла все, про що йшлося в бесіді, це ще не означає, що вона погодилася і прийняла інформацію, оскільки повідомлення може суперечити її переконанням, не задовольняти її потреби, зрештою, викликати когнітивний або моральний дисонанс, стан дискомфорту); - вміння відповідати опонентові і, звісно, спроможність вчасно зупинитися. Передача будь-якої інформації можлива лише за допомогою знакових систем. Існує кілька таких систем, які використовуються в комунікативному процесі і відповідно до яких можна класифікувати засоби комунікації на вербальні та невербальні. Вербальна комунікація - це наше звичне використання мови. До невербальної комунікації відносять міміку, жести, позу, тип одягу (наприклад, коли людина готується виступити на вечорі ветеранів, то вона одягнеться не так, як одяглася б на зустріч із молоддю), зачіска, а також інтонація, тембр голосу тощо. Так, у США низький голос завжди був ознакою мужності, тому чимало людей спеціально зривали свій голос, намагаючись зробити його низьким. Сюди ж віднесемо також імітацію голосу видатних людей, популярних співаків чи акторів. Людина краще керує вербальною інформацією, частіше залишаючи поза увагою комунікацію невербальну. І це зраджує її. Бо за тембром голосу можна визначити, говорить людина правду чи ні. В переговорах за допомогою невербальної інформації можна довідатися, до якої межі здатна дійти супротивна сторона, а потім використовувати цю інформацію для продовження переговорів. Вербальна комунікація має системніший, структурованіший характер. Невербальна комунікація не є такою чіткою, хоча й вона несе в собі досить інформації. Невербальна комунікація має різні знакові системи. Зокрема оптикокінетичну систему, паралінгвістичну систему, екстралінгвістичну систему, просторово-часову систему, візуальний контакт. Кожна з цих систем має свої особливості. Оптикокінетична система знаків використовує жести, міміку, пантоміміку. Велике значення у невербальній комунікації мають вираз обличчя, погляд. Вираз обличчя найбільше підкреслюють кути губ, нахмурюювання і піднімання брів, зморщування чола. Ці елементи міміки передають гамо-емоції почуттів людини. Поглядом людина може висловлювати інтерес до розмови. Хоча пильний погляд в очі співбесідника може сприйматися як ознака деякої агресивності. Певне значення мають і жести. Такі як похитування головою, нахил плеча в бік партнера є ознакою також інтересу. Паралінгвістична система знаків - це система вокалізації мовлення, яка характеризується якістю голосом, його діапазоном, тональністю і виражає почуття і стани людини. Тому голос людини може бути спокійним, збудженим, роздратованим. Екстралінгвістична знакова система являє собою включення в мову пауз та інших паралінгвістичних компонентів (покашлювання, сміх а також темп мовлення). Просторово-часова знакова система виступає особливою знаковою системою, бо розміщення партнерів обличчям один до одного сприяє виникнення контакту, символізує увагу до того хто говорить. Тому в різних культурах розроблені свої нормативи часових характеристик спілкування. Наприклад, своєчасний прихід до початку переговорів символізує ввічливість партнера. Ще однією специфічною знаковою системою є контакт очі в очі, який має місце у візуальному спілкуванні. Особливе значення має візуальне спілкування для дитини, бо їй властиве фіксування уваги передусім на людському обличчі. Таке спілкування відносять до інтивного спілкування, тобто близького спілкування. У представників деяких культур засобом невербальної комунікації є дотик. Наприклад це поширено в Африці, на Середньому Сході, в Країнах Латинської Америки. Вербальна діяльність є більш контрольованою свідомістю і тому більше містить у собі інформації щодо свідомих цілей, бажань, уявлень людини. Невербальні дії більш вільні від контролю свідомості, і тому через них можуть "прориватися" несвідомі наміри та імпульси. Вербальна і невербальна поведінка пов'язані, але не тотожні за змістом. Вони далеко не завжди несуть одне і те саме семантичне наповнення. Тому порівняння вербальної і невербальної сфери допомагає психологу успішно виявити особливості свідомого і несвідомого рівнів психіки суб'єкта, визначати глибинні несвідомі механізми, що керують усіма діями людини, вийти на глибинне внутрішнє протиріччя - основу особистісної проблематики суб'єкта.Порівняння вербальної і невербальної діяльності людини, діалог-аналіз психомалюнків діагностують глибинні механізми психіки, першопричини особистісної проблематики суб'єкта. Невербальні спілкування це любі рухи тіла, що свідчать про внутрішній стан і відношення партнерів один до одного. За допомогою жестів спілкування більше доступне і запевняюче. Невербальні жести є ще регуляторами спілкування, так як вони збільшують або скорочують дистанцію спілкування. Використовуються невербальні жести як емблема. У невербальному спілкуванні важливим засобом передачі інформації є символи і сигнали. Сигнальне значеня має одяг. Ним люди демонструють не лише свій смак і достаток, але і ставлення до інших людей, належність до певних соціальних груп. Одягом люди також виявляють своє ставлення до різних подій: один одяг вдягають на свято, інший -- на роботу, на офіційні і неофіційні зустрічі тощо. В одному одязі йдуть до шлюбу, іншим показують жалобу. Інколи одяг стає засобом привернути до себе увагу, або навпаки, дає змогу "злитися" з групою, замаскуватися. Види інформаційних систем. Інформаційні системи в менеджменті. Система внутрішньої і зовнішньої інформації. Інформаційні системи може бути визначена з технічної тачки зору як набір взаємозв'язаних компонентів, які збирають, обробляють, запасають і розподіляють ікфоринщіо, щоб підтримати ухвалення рішень і управління в оргадізації. На додаток до підтримки ухвалення рішень, координації і управління інформаційні системи можуть також допомагати менеджкрвм проводити аналіз проблеми, ро6лять видимими комплексні об'єкти і створюють нові вироби. Існують формальні і неформальні органіаційні комп'ютерні інформаційні системи. Формальні системи спираються на прийняті і впорідковані дині і процедури збору, зберігання, виготовленні, розповсюдження і використання даних. Неформальні органіаційні комп'ютерні інформаційні системи (типу пліток) засновані на неявних угодах і неписаних правилах поведінки. Немає ніяких правил, що є інформацією або як вона накопичуватиметься і оброблятиметься. Інформаційні системи менеджменту підпрнємства (ІСМП) характеризуються специфічними ознаками, на відміну від інформаційних систем інших призначень. Вони орієнтовані, переважно на реалізацію управлінськнх рішень на базі широкого використання засобів обчислювальної техкікн й економіко-математичного моделювання. Такі системи характеризуються також безпосередньою взаємодією і користувачами різних рангів, функціонуванням реального рижику часу отримання и використання інформації, можливістю задоволення інформаційного попиту споживачів. Якщо основу визначення поняття "інформаційні" система" покласти ресурсний підхід, то інформаційна система може трактуватись як сполучення засоби і методів виробництва, накопичення, перетворення й використання інформаційних ресурсів підприємства з метою здійснення користувачами основних функцій управління. Чеський дослідник К.Качир розглядає відмінність системи обробки даних від інформаційних систем, робить акцент на призначенні та цілях їх проектування. При цьому він відзначає, що система обробки даних призначена для виконання цієї функції над даними, які виникли на підприємстві і зафіксовані у визначених носіях інформації. Іншими словамн, ця система не обумовлюється кінцевою ціллю управління - прийняттям необхідних управлінських рішень. Інформаційні системи підприємства функціонують, перш за все, для забезпечення інформацією процесів менеджменту, а це пов'язано з методами й засобами виділення інформації із сукупності зафіксованих даних. При створенні інформаційних систем менеджменту підприємства велику увагу зосереджують на техніці вводу інформації, що забезпечує зв'язок виробничого процесу з ІС. Головним завданням при обробці цієї взаємодії є аналіз того, яким чином вхідні дані ІС можуть забезпечувати ефективність функціонування систем управління. Параметри й особливості ІС індивідуальні для кожного підприємства. Відносно стабільні за складом елементів. Інформаційні системи вимагають високої точності вимірів і фіксації різної множини параметрів, високої надійності обробки даних. Отже, створення кожної конкретної ІС менеджменту підприємства повинно розглядатись й вирішуватись комплексно. В декількох аспектах: організаційному, технологічному, технічному. Оптимальна організазація системи інформаційного забезпечення є одним з основних факторів, що визначає надійність і ефективність управління в цілому. В багатьох наукових роботах виділяють такі види інформаційних систем: інформаційно-пошукові, інформаційно-довідкові, інформаційно-консультативні. Основою створення такої класифікації, як правило, служать комплекси використовуваних методів і засобів їх реалізації, технологічні процеси обробки даних, види й форми оброблюваної інформації, функціональна орієнтація системи. За видом роботи інформаційні системи менеджменту можна розділити на системи довідково-інформаційного обслуговування і довідково-бібліографічні, за режимом роботи-на системи вибіркового розповсюдження інформації і ретроспективного її пошуку. Останнім часом набувають розвитку багатофункціональні інтегральні ІС, які апризначені для роботи в будь-яких режимах, тобто об'єднують різні властивості й особливості різних систем. Аналізуючи існуючі ІС менеджменту, можна зробити такі висновки: розроблена досить велика група систем для різних галузей науки і техніки; не зважаючи на уявне розмаїття, більшість систем принципово не відрізняється одна від одної; рівень автоматизації ІС визначається досить довільно і в багатьох випадках залежать, швидше, від точки зору розробника, ніж від дійсної системи автоматизації; упровадження тієї чи іншої ІС часто здійснюється без аналізу її можливостей, врахування придатності її для конкретних умов експлуатації визначається не перевагами системи, а випадковими факторами. Усю сукупність інформації, яка використовується в економічному аналізі й забезпечує управлінську систему та заінтересованих сторонніх користувачів, можна розподілити (з урахуванням головних джерел) на внутрішню та зовнішню групи, які утворюються з планово-облікових та позаоблікових даних. До зовнішньої інформації відносять: матеріали перевірок податкової служби, пояснювальні й довідкові записки, листування з керуючою організацією, з фінансовими й кредитними органами; " матеріали цільових обстежень, перевірок, особистих спостережень працівників та аналітиків, спеціальних вибірок, відомості, передані по радіо чи телебаченню, технічну документацію та устаткування, технологію тощо. Зовнішню офіційну бухгалтерську й статистичну звітність уніфіковано відповідними стандартами бухгалтерського, податкового та статистичного обліку і звітності. Джерелом зовнішньої інформації можуть бути: 1. Публікації; звіти державних агентств; звіти торговельних асоціацій; наукові публікації; аналітичні журнали; довідники та списки. 2. Інші підприємства: постачальники; замовники; конкуренти. 3. Інформаційна індустрія: фірми, які надають інформаційні послуги (консультування), досліджують відповідні проблеми. Публікації містять різноманітну інформацію з багатьох питань, що стосуються аналізу, як наприклад, економічні умови, виробництво, продаж товарів (послуг). Обсяг і надійність такої інформації є різними в різних галузях і країнах. Офіційною відкритою звітною інформацією вважають бухгалтерський баланс підприємства (річний, квартальний), звіти про фінансові результати (річний, квартальний), звіт про фінансово-майновий стан підприємства, документи податкової звітності. Основними споживачами результатів обробки зовнішньої аналітичної інформації є контрольні органи, банківські установи, фондові та товарні біржі, інші ділові партнери підприємства, у тому числі потенційні інвестори, кредитори. Як правило, найбільша частина інформації надходить із внутрішніх джерел. Використовуються дані оперативного й бухгалтерського обліку, планування тощо. Збирання інформації відбувається регулярно (у строки бухгалтерської та статистичної звітності), або епізодично (у разі потреби). Збирання епізодичної інформації потребує розробки спеціальних процедур проведення обстежень, одержання індивідуальних і групових оцінок. До джерел внутрішніх облікових даних належать: бухгалтерський облік і звітність; статистичний облік і звітність; оперативний облік і звітність. Дані бухгалтерського обліку дають об'єктивну кількісну характеристику різноманітних господарських операцій, узагальнену характеристику всієї сукупності засобів господарства за складом і розміщенням, за джерелами утворення і цільовим призначенням. Для цього використовуються методи наскрізного і безперервного спостереження, суворе документування, систематизація на рахунках, групування в балансі та інших звітних таблицях. Крім даних бухгалтерського обліку, для оцінки виконання планів (щомісячних, квартальних, річних) використовуються й статистичні дані, завдяки яким виявляються певні економічні закономірності. Методи корекції поведінки в системі “керівник-підлеглий” у світлі нової філософії менеджменту. Всі ми чули або навіть на власному досвіді пересікалися зі слабкими сторонами чи приступами гніву поганого керівника. Наскільки обширною є проблема поганих керівників та як вони впливають на діяльність працівників? Вейн Гохвартер (Wayne Hochwarter) професор Florida State University разом зі своїми помічниками провів дослідження, яке мало на меті визначити вплив поганого керівника на своїх підлеглих. "Кажуть, що працівники не покидають свою роботу чи компанію — вони йдуть геть від свого керівника. Ми хотіли перевірити, чи дійсно це так", — говорить Гохвартер. Його команда опитала понад 700 респондентів, які працюють на різних посадах у різних компаніях. Запитання стосувалися ставлення керівників цих компаній до своїх працівників. Результати можуть увігнати в депресію, хоча для автора вони і не виявилися дивними. Так, приблизно третина респондентів (31%) стверджують, що їхні керівники проявляють виключно "мовчазну" турботу. А майже 4 із 10-ти (37%) респондентів говорять, що керівники взагалі не турбуються про співробітників і навіть не намагаються віддячити їм за старанну роботу. Приблизно така сама кількість працівників (39%) говорять, що керівники не дотримуються своїх обіцянок, а більше, ніж чверть (27%) — помітили, що керівники дозволяють собі негативно відгукуватися про своїх співробітників у різноманітних компаніях. Про керівників, які втручаються в особисте життя своїх співробітників розповіли 24% респондентів. При цьому 23% респондентів помітили, що їхні керівники часто звинувачують інших у власних помилках. Дослідження робить висновок, що люди, які не дотримуються обіцянок, приписують собі роботу інших, звинувачують кожного у власних помилках, коли щось відбувається не так, можуть завдати компанії великої шкоди. І їх не можна назвати просто поганими менеджерами. А ось опитування відвідувачів сайту з красномовною назвою Badbossology.com у 2005-му році виявило, що майже половина працівників не відмовилися б звільнити свого керівника, а третина вважає, що їх керівникові не завадило б перевіритися у психолога. Співробітники, які потрапили під "опіку" поганого боса, перебувають під більшою напругою, нервуються, відчувають депресію та зневіру. Вони з меншим запалом погоджуються на додаткові завдання та зазвичай менш задоволені своєю роботою. Гохвартер також виявив, що люди набагато частіше покидають компанію через поганого боса, ніж через низький рівень зарплатні. Але що можуть зробити працівники, щоб мінімізувати шкоду поганого управління? "Насамперед, на роботі не слід приховувати ваші таланти, — пояснює Гохвартер. — Дуже легко звинувачувати себе у всіх смертних гріхах та намагатися приховати власну діяльність для того, щоб уникнути можливого покарання. Проте, якщо ви будете завжди переховуватися від сторонніх поглядів, вашого таланту так ніхто ніколи й не помітить". Потрібно завжди залишатися оптимістом, навіть якщо ви розлючені чи засмучені. Слід пам'ятати, майже жодні стосунки "керівник-підлеглий" не тривають вічно. Ви ж хочете постати у найкращому вигляді перед своїм наступним керівником. Або, що ще краще — перед своїми власними підлеглими. Насамкінець, підлеглим не слід ігнорувати неприйнятну поведінку керівника. З нею потрібно боротися. Науковий стиль і методи керівництва, їх використання в сучасних умовах. Стиль керівництва "сільським клубом". Характеризує його високий рівень турботи про людей і низький -про виробництво, прагнення до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму роботи тощо. Досягнення конкретних результатів керівника цікавить значно менше. Стиль "керівництво завданнями". В основі цього стилю максимальна турбота керівника про виробництво поєднана з мінімальною турботою про людей, тому його ще називають "режимом підпорядкування керівникові". Керівник дбає здебільшого про максимізацію виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю за діяльністю підлеглих, диктуючи їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності організації від підлеглих майже не залежить. Стиль "золотої середини". Керівник, який сповідує його, прагне поєднати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їхні інтереси. Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій розрізняють три види керівників: автократичний, демократичний та ліберальний. Автократичний метод керівництва відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник автократичного методу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь. Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик. Нікому не дозволяє "сісти собі на шию", однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства. Демократичний метод керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них. Керівник демократичного методу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя. Керівник демократичного методу вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів. Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюються почуття довіри і поваги. Ліберальний метод керівництва відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніш прийняте рішення. У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих. У намаганні набути чи зміцнити авторитет здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати безпідставні премії, схильний зволікати та перестраховуватися, рідко користується своїм правом казати "ні", легко роздає нездійсненні обіцянки. Коли наражається на відмову підлеглого виконати його вказівку, радше змінить завдання, аніж буде домагатися виконання. В той же час не допускає думки про те, що має право заперечувати наказові вищого керівництва, навіть якщо такий наказ перевищує службові повноваження. Не може захищати власну думку та позицію у складних ситуаціях. Керівник-ліберал не виявляє організаторських здібностей, слабко контролює та регулює діяльність підлеглих. Керівник, який дотримується конструктивного методу прагне погасити конфлікт, знайти рішення. Прийнятливе для обидвох сторін, шукає варіанти задоволення інтересів обох сторін. Стратегії поведінки в конфліктних ситуаціях. Для опису стратегії конфліктної взаємодії на практиці використовують двомірну модель К. Томаса. За основу моделі покладена орієнтація учасників ситуації на свої власні інтереси і інтереси партнера. Якщо ваша реакція пасивна, то ви прагнутимете вийти з конфлікту; якщо реакція активна, то ви будете намагатися розв'язати його. Прагнення до спільних дій викликає спробу розв'язати конфлікт разом з іншими його учасниками. Прагнення до індивідуальних дій спричинює пошук шляхувирішення проблеми, або ухилення від ї вирішення. Виділяють п'ять стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях, які одинаковою мірою включають спільні та індивідуальні дії, а також активну і пасивну поведінку. Той, хто використовує стратегію конкуренції завжди активний і прагне розв'язати конфлікт власним способом. Він не зацікавлений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, прагне передусім задовільнити власні інтереси за рахунок інших, нав'язуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу. Але це неефективний метод розв'язання особистих конфліктів. Стиль конкуренції викликає почуття відчуження. Застосування його в ситуаціях, коли немає влади призведе до прикрих помилок. Використання цього стилю має сенс, якщо результат для вас дуже важливий, якщо маєте певний авторитет і вважаєте свій варіант найкращим, якщо рішення треба прийняти терміново і для цього є достатньо влади, якщо немає іншого шляху і втрачати немає чого, якщо не можете переконати колектив, що ситуація кризова. Цей стиль приведе до визнання, якщо буду досягнутий позитивний результат. Але якщо ви прагненте встановити з усіма гарні стосунки, то такий стиль (стратегію) не варто застосовувати. Стиль уникання використовується в ситуаціях, коли позиція нестійка і відсутня співпраця з іншими з метою розв'язання проблеми. Цей стиль доцільно застосовувати, якщо проблема не дуже важлива, або коли відчувається помилковість власної позиції та правильність позиції іншої сторони конфлікту, коли сили не рівні, або ж коли інший наділений владою. У цих випадках переважає прагнення задовільнити власні чи інші інтереси, характерні відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти рішення. Стиль уникання може стати придатним при спілкуванні із "тяжкою"людиною і коли немає серйозних підстав далі контактувати з нею Стиль пристосування означає, що ви дієте разом із іншою людиною, не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, ящо результати дуже важливі для іншої людини, а не дуже важливі для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, що бажає опонент. Ви дієте в такому стилі тоді, коли співчуваєте іншій людині і намагаєтесь підтримати її. Оскільки, застосовуючи таку стратегію, ви відсуваєте свої інтереси, то краще вдаватися до неї, коли позитивне з'ясування ситуації для вас несуттєве або коли ваша участь у ситуації не дуже значна.якщо ви вважаєте, що поступаєтеся у чомусь дуже важливому і відчуваєте незадоволення, то метод пристосування не підходить. Він не прийнятний і тоді. Коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається поступитися чимось або не оцінить вашого внеску у вирішення проблеми. Цей стиль треба застосовувати, коли ви, відступаючи, мало що втрачаєте, коли збираєтеся пом'якшити ситуацію, а потім повернутися до цього паитання і відстояти свою позицію. Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розв'язанні конфлікту і захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасникамит конфлікту. Спочатку треба вияснити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Якщо у вас є час і рішення має велике значення, то це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату і задоволення інтересів обидвох сторін. Цей стиль найоптимальніший, коли обидві сторони мають різні приховані прагнення. З метою успішного використання стилю співпраці треба витратити певний час на пошук внутрішніх, прихованих інтересів, щоб розробити засіб задоволення прагнень обох сторін. Сутність стилю компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, проте і вони роблять те саме. Цей стиль ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовільнити їх інтереси неможливо. Найпоширеніші випадки його застосування - обидві сторони мають одинакову владу, але протилежні інтереси; треба швидко досягнути рішення і немає часу на обговорення; влаштовує тимчасове вирішення; інші шляхи неефективні. Кожний із названих стилів ефективний лише за певних умов. Треба вміти адекватно використовувати кожен із них і робити свідомий вибір враховуючи конкретні обставини. Стрес. Концепція стресів, вплив стресів на виконання роботи і здоров’я. Організаційні програми боротьби зі стресом. Стрес - це насамперед корисна для організму реакція, яка виникла у ході еволюції, що сприяє оптимальної його адаптації до мінливих умов життя. Разом з тим сильні і багаторазово повторювані дії стресорів можуть приводити до різноманітних негативних наслідків, на яких фіксують свою увагу багато дослідників. Г.Сельє вперше почав використовувати поняття стресу, створив концепцію стресу, розробив когнітивну теорію емоцій та подолання стресу. Багато вчених вивчають цей феномен у взаємодії з пізнанням, емоціями та дією (Дж. Еверілл, П. Фресс, Р. Кан). У рамках когнітивного підходу стрес вивчав Ейнштейн; Горовиць розробив інформаційну концепцію стресу. У межах психосоціального підходу стрес досліджували Р. Грін та Б. Вілсон. Багато зарубіжних дослідників звертали увагу на наслідки стресу, викликані виробничою діяльністю (Дж. Гілтон, С. Палмер, Т. Пікеринг). Більшість досліджених нами підлітків обирає копінг-поведінку у стресових ситуаціях, орієнтовану на вирішення задачі конструктивними засобами (78% - високий рівень) та копінг-поведінку, орієнтовану на відволікання (72% - високий рівень). Модель копінгу відволікання від стресової ситуації ефективна тим, що виступає як своєрідний механізм психологічного захисту. Великий відсоток досліджених обрали копінг-поведінку у стресових ситуаціях, орієнтовану на емоційне відреагування. Тобто суб'єкт з таким копінгом у стресових ситуаціях реагує бурно, емоційно, експресивно. Домінуючою стратегією поведінкової активності у стресових ситуаціях є змішаний тип, який характеризується цілеспрямованістю, емоційною стабільністю, вмінням чергувати роботу з відпочинком та відносною стійкістю до стресових факторів (67%). У стресових ситуаціях проявляється висока стресостійкість лише у 22% (тип Б). Це найсильніший тип з усіх наведених. Для осіб з таким типом активності у стресових ситуаціях характерно послідовність в діяльності, цілеспрямованість, висока працездатність та стабільність емоційної сфери. Низький рівень контролю у стресових ситуаціях спостерігається у 11%. У них проявляється висока поведінкова активність, наполегливість, часта зміна настрою, при цьому знижується рівень контролю особистості. Під час оцінки дослідження міжособистісних стосунків було виявлено, що у підлітків у процесах міжособистісного приймання переважає фактор домінування над оточуючими. 46% мають високий рівень даного показника. Прихильність як установка на спілкування з однолітками менш властива нашій виборці досліджуваних (27%). У спілкуванні з однолітками більшість старших підлітків намагається проявити свої найкращі, у тому числі лідерські якості. Бажання відокремитися, прагнення зайняти високу позицію, здобути повагу, визначити свою особистісну цінність й таким чином отримати можливість підкріпити власну самооцінку та самоповагу - все це багато в чому визначає позицію домінування підлітків у процесі міжособистісної взаємодії. Результати дослідження рівня суб`єктивного контролю у старших підлітків над різноманітними життєвими ситуаціями вказують на те, що преважна більшість підлітків характеризується вираженістю екстернального типу локус контролю. Отриманні данні свідчать, що більшість підлітків інтерпретує значущі події в їхньому житті як результат дії зовнішніх сил - випадків, інших людей; досліджувані схильні перекладати відповідальність за власний неуспіх оточуючим або вважати його результатом невезіння. Г. Селье виділяє три фази такого реагування організму: 1) реакцію тривоги, що відображає процес мобілізації резервів; 2) фазу опору, коли вдається успішно долати виниклі труднощі без якого-небудь видимого збитку для здоров'я. На цій фазі організм виявляється навіть стійкішим до різноманітних шкідливих дій (інтоксикації, крововтрати, позбавлення їжі, больових відчуттів і т. п.), чим в звичайному, початковому стані; 3) фазу виснаження, коли унаслідок надмірно тривалої або надмірно інтенсивної напруги виснажуються пристосувальні можливості організму, знижується його стійкість до захворювань і з'являються різноманітні ознаки фізичного неблагополуччя: зниження апетиту, порушення сну, розлади стільця, втрата ваги, підвищення артеріального тиску, порушення серцевого ритму і т.п. Стреси "хороші" і "погані" Г. Селье відзначав, що стрес - не завжди щось тільки негативне, це обов'язковий компонент життя, супроводжуючий емоції будь-якого знаку, зокрема любовний екстаз і творчий підйом. Ці емоції приносять задоволення і захищають від ударів життя. Стрес може не тільки понизити, але і підвищити стійкість організму до шкідливих хвороботворних чинників, і в цьому випадку він називається эустресом. У протилежність йому той стрес, який може привести до хвороби і загибелі, називається дистресом. "Стрес" означає "напруга", напруга в системі при її адаптаційній перебудові. Цей термін запропонував видатний канадський учений Г. Селье, що створив наукову концепцію цього стану. Стресор - це будь-який фактор, незвичайний по силі й тривалості дії на людину. Якщо стресор психічної природи, то стрес називають психічним, або психоемоційним. Адаптаційний процес, що нерідко затягується на роки, у споконвічно нормальної людини приводить до хронічного стресу, що проявляється невротичним станом (невротизмом). Найбільш часті форми цього прояву - емоційна нестійкість, погане самопочуття, тривожність, дратівливість, зниження самооцінки, вегетативні розлади. Акцентуірована особистість реагує при цьому неврозом. Невроз є формою психічної адаптації (із проявом ознак дезадаптації) акцентуірованої особистості. Він завжди обумовлений конституціонально, пов'язаний з особливостями психіки, а не з характером психотравмуючої ситуації. Форма неврозу в людини не міняється протягом всього життя. Невротична форма реагування заставляється в дитинстві як прояв понад компенсацію якої-небудь якості при порушенні значимих відносин з мікрооточенням і має дитячий відтінок. Стрес може супроводжуватися негативними емоціями, а може проходити з позитивною установкою при збереженні можливості вибору, контролю ситуації й передбачення наслідків. Перша форма була названа дистресом, друга - еустресом. Еустрес на відміну від дистреса робить стимулюючий вплив. Його нейроендокринні механізми також мають особливості у вигляді активізації синтезу "медіаторів щастя" - ендорфинів, енкефалінів й ін. Наслідками стресу є психосоматичні прояви в результаті виснаження психіки й погіршення стану самої слабкої ланки в організмі. Спровоковані хвороби називаються "хворобами адаптації". Інтенсивна й тривала дія глюкокортикоідів, що приводить до гіперглікемії за рахунок активізації гліконеогенезу, може сприяти виснаженню інсулярного апарата й виникненню цукрового діабету. До хвороб адаптації, пов'язаним з гіперсекрецією цих гормонів, ставляться також виразковий процес у шлунку й кишечнику, імунодіфіцитні стану, порушення овуляції в жінок, уповільнення росту й ін. Надмірна секреція мінералокортикоідів може сприяти розвитку гіпертензії, інфаркту міокарда, нефросклерозу, набряків, активізувати запальні процеси в силу свого прозапальної дії. Тривала гіперсекреція гормону паращитовидних залоз може приводити до вимивання кальцію з костей й остеопорозу. Порушення психічного стану при стресі виражаються в хронічній утомі, агресивності, дратівливості або, навпаки, депресивності, головного болю або запамороченні, порушенні сну, буліміі як засобі знаходження сили й упевненості, потреби в алкоголі й палінні й т.д. Проти звичайного стресу нічого приймати не треба. Коли ж мова заходить про "аномальні" ситуації, то боротьба зі стресом набирає особливого значення. В цьому випадку потрібно зайнятися аналізом ситуації, яку Ви знаходите небезпечною і неприємною. Важлива роль в цьому відводиться розслаблюючому тренінгу. Ні в якому разі не можна відноситися цо виконання цих вправ поверхово. Ефекту не буде, якщо ці вправи робити нерегулярно. Вони повинні доставляти насамперед радість, так як це дає можливість вернути організму рівновагу. Ось один приклад таких вправ, що розроблені Брехштелем: І. Сядьте і розслабтесь, заплющіть очі. дихайте спокійно і рівномірно. 2. Підніміть плечі якомога више і відкиньте назад голову, постарай тесь найти потилицею "валик", який утворився нижче неї. Потім із си лою втисніть у нього потилицю, поки мускули не почнуть вібрувати від напруги. 3. Розслабте мускули, дайте голові вільно упасти на груди. 4. Заплющіть очі. 5. Після невеликої паузи нахиліть голову направо, поки вона не ляже на плече, а сухожилля, яке йде від лівого плеча до вуха, не натягнуться. При цьому голову слід тримати точно в горизонтальній площині. Повторіть вправу декілька раз. Після цього Ви повинні відчути тепло. Якщо у Вас з'явився головний біль, значить щось було зроблено неправильно (наприклад, дихання було нерівним). Правда, подібні вправи завжди дають позитивний результат. Тут важливо знати, чим зумовлений стресовий стан. Багато людей є самі винуватцями свого стресу, допускаючи безладдя у своїй роботі і звалюючи за це вину на інших. Вони постійно нервують, не знаходять потрібні їм речі, панікують, згадуючи про незроблене, витрачають свою енергію, хватаючись то за одне, то за інше, хронічно запізнюються, тратять час на другорядне, а потім наздоганяють за рахунок відпочинку, постійно скаржаться, що їм не вистачає часу. Тут не допомогти ніякими вправами, якими б ефективними вони не були. Спочатку необхідно змінити стиль своєї роботи. Добре допомогають і фізичні вправи, які додають бадьорості й енергії. Слід відмітити, що за стрес нерідко приймається звичайна втома або зниження мотиваційних стимулів до праці, що виражається в першу чергу в уповільненій реакції та в погіршенні настрою. Це необхідно враховувати. Завданням усіх прийомів зняття напруги є подолання страху і стресу. Той, хто займається достатньо інтенсивно, з одного боку, легше переносить різні навантаження, з другого - набирає більше сил, більше спокою для активної протидії різним життєвим ситуаціям, які викликають побоювання і стрес. Тут важливо мати внутрішню стабільність, яка дозволяє легше справитися зі стресом. Методи діагностики та профілактики конфліктів. Шукайте корінь зла в незнанні суті й значення речей! Народна мудрість Відокремити привід (зачіпку), який сприяв виникненню конфлікту, від справжньої причини. Визначити "ділову зону" конфлікту, тобто межу "больових" інтересів. З'ясувати мотиви вступу людей у конфлікт. Виявити скерованість конкретних дій учасників конфлікту. Спрогнозувати наслідки (для колективу і для себе), до яких може призвести конфліктна ситуація в її екстримальному прояві. Виробити декілька альтернативних стратегій погашення конфлікту. Виробити для себе стратегію дій на випадок виходу ситуації з-під контролю (спонтаннього розвитку подій) Вам буде легше винести позитивний досвід із конфліктних ситуацій, якщо ви запам'ятаєте такі поради: Подумайте, чому вас може навчити конфлікт. Спитайте у свого внутрішнього голосу, яку користь можа отримати із цього сумного досвіду. Відведіть конфлікту відповідне йому місце: а) не дозволяйте негативному життєвому досвіду збити себе зі шляху; б) визначте власну позицію і виходьте з неї, не допускайте впливу на неї інших людей; в) не давайте конфлікту підірвати ваше здоров'я до самого себе і знизити самооцінку; г) пам'ятайте, що конфлікти становлять тільки незначну частину вашого життя. Позбудьтеся негативних емоцій, які залишилися після конфлікту, таким чином: а) навчіться прощати самого себе; б) перечекайте певний час, аби пов'язані з конфліктом почуття зникли; в) усвідомте, що інші люди можуть менш критично оцінювати вас і те, що сталося, ніж ви самі. Не дозволяйте іншим людям ставати перешкодою: а) уникайте поганих людей, які осуджують вас, прагніть до спілкування із позитивними і доброзичливими людьми; б) не витрачайте надто багато сил на переконання скептиків або на спілкування з тими, хто не хоче вас слухати; в) не дозволяйте іншим людям збуджувати у вас почуття провини; г) будьте готові до спілкування з тими, в кого, на вашу думку, після конфлікту залишились наприємні відчуття. Конструктивна та деструктивна поведінка опонентів у конфлікті та чинники, що впливають на неї. Аналізуючи конфлікт і шукаючи адекватні шляхи рішення стосовно управління цим конфліктом необхідно враховувати типові моделі поведінки особистості під час конфлікту. В науковій літературі виділяють три основних моделі поведінки особи в конфліктній ситуації: конструктивну, деструктивну і конформістську. Кожна із цих моделей обумовлена предметом конфлікту, конфліктною ситуацією, індивідуально-психологічними особливостями. Зазначені моделі відображають установки учасників конфлікту, впливають на його протікання і спосіб вирішення. Отже розглянемо коротко особливості кожної із моделей. Деструктивна модель поведінки властива такому суб'єкту, який схильний до розв'язання конфлікту і його поглиблення аж до фізичного знищення чи повного подолання противника. В побуті це егоїсти, ініціатори скандалів, на підприємстві - кляузники, в натовпі - ініціатори безпорядків і руйнівних дій. Велика кількість конфліктів могли б вирішитися мирним шляхом, якщо б не підігрівалися такими людьми. Яскраво це видно на прикладах міжнаціональних та міжнародних конфліктів (С. Хусейн, Бен Ладен). До таких осіб можна віднести і людей, що посідають великі державні посади, і мають авторитарний стиль керівництва, вони прагнуть домінувати над іншими, підкорювати всіх своїм інтересам. Такі особи схильні порушувати чужі цінності, чинити перепони для волевиявлення інших, що часто слугує причиною конфліктів і навіть війн. Така їхня конфліктна поведінка зумовлена недоліками в самоконтролі. Люди, схильні до конфліктів, як правило імпульсивні, жорсткі, грубі, схильні до ризику і гострих відчуттів, недалекоглядні. На сьогоднішній день науковцями ще не встановлено причини стійкої схильності до конфліктів. Деякі дослідники вважають, що схильність до конфліктів є вродженою. Існує досить міцний зв'язок між схильністю дорослої людини до конфліктів і навіть злочинів і такими факторами як безпритульність в дитинстві, низьким коефіцієнтом інтелекту, схильність до правопорушень у батьків. Такі люди турбуються лише про власні інтереси і в ім'я їхньої реалізації готові йти на конфлікт. Таким чином, для осіб із деструктивною моделлю поведінки властиво постійне прагнення до розширення і загострення конфлікту, вони постійно принижують партнера, негативно оцінюють його особистість, проявляють підозри і недовіру до опонента, порушують етику спілкування. Конструктивна модель поведінки властива людям, які прагнуть уникнути конфлікту, знайти вирішення, яке задовольняє всіх. Людина конструктивного типу підшуковує посередника і приймає рішення, які спрямовані на зняття напруги. Люди, яким властива така модель поведінки охоче вступають в переговори, прагнуть прояснити предмет розходження поглядів і знайти шляхи їх врегулювання. Таким чином особи із конструктивною моделлю поведінки в конфлікті прагнуть залагодити конфлікт. Вони націлені на пошук такого рішення, яке задовольнить всіх, їм властива відмінна витримка і самовладання, до опонента ставляться досить приязно, відкриті, у спілкуванні лаконічні і небагатослівні. Причини, що приводять до конструктивних конфліктів. Звичайно, це недоліки в організації управління. Перерахуємо ті з них, що найбільш часто призводять до конфліктів: невідповідність прав і обов'язків, недоліки в організації праці, відсутність чіткості в розподілі обов'язків, зокрема, не ефективні, занадто розпливчаті або застарілі посадові інструкції, невідповідний рівень трудової виконавчої дисципліни та ін. Деструктивні конфлікти породжуються, частіше, суб'єктивними причинами. До таких відносяться: неправильні дії керівника, неправильні дії підлеглих, неправильні дії керівника і підлеглих. Частіше за все деструктивні конфлікти виникають при неправильних діях і підлеглих, і керівника.
1 2 3 4 5 Категория: Діловодство \| Добавил: Aspirant (26.05.2015)
Просмотров: 575 \| Рейтинг: 0.0/0

Всего комментариев: 0


Имя *:
Email *:

Код *: