В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті праці, яка залежить вже не тільки від результатів праці робітників, а й від ефектив-ності діяльності виробничих підрозділів.

Оплата праці - це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виражені, який за трудовими договорами власник чи уповноважений ним ор-ган виплачує за виконану роботу чи надані послуги.

Урахування праці та заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом дохо-дів робітників фірм, підприємств. Праця працюючих є необхідною складо-вою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту.

Заробітна плата - є важливим засобом підвищення зацікавленості пра-цюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів ви-робленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Збільшення ефективності суспільної продуктивності обумовлено, на сам перед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціону-вання, важливими задачами стали: прискорення науково-технічного прогре-су, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшен-ня використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад , форми і системи оплати праці, преміювання. Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисе-льності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.

Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фі-рми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежу-ються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інфор-мацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стежен-ня за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочо-го часу, стимулювання праці на підприємстві.

На основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу на підприємстві, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продукти-вності праці та заробітної плати.

На підприємстві облік чисельності робітників та службовців, їх заробіт-ної плати є документальним, достовірним та однаковим у всіх галузях госпо-дарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом заключения трудо-вого договору на підприємстві у відповідності з Законом України конкретизуючи права та обов'язки робітників, а також оплата за працю, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку. У зв'язку з цим на підприємстві організується оперативний та бухгалтерський облік праці та її оплата.

ля того, щоб виконувати задачі, які стоять перед обліком, на під-приємстві створені:

контроль за чисельністю персоналу та використанням робо-чого часу; розподіл заробітної плати по об'єктах калькулювання;

правильність документального оформлення виробки робо-чих та службовців;

своєчасне утримання сум податків та перерахування їх до бюджету;

планування звітів про працю.

своєчасне нарахування заробітної плати та допомог, а також їх видача;

На сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питання розрахунків з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми.

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за "трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона вста-новлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відряд-них розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним за-конодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками робо-ти за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. 

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

1. ринкового регулювання;

2. державного регулювання;

3. колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних І договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найма ними працівниками;

4. механізму визначення індивідуальної заробітної пла-ти безпосередньо на підприємстві (в структурному підроз-ділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підроз-діл) має свою специфіку в організації оплати праці, її органі-заційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забез-печення рівноправності роботодавця і працівника; вдоско-налення нормування праці; вибір моделі, форм і систем опла-ти праці, взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше. Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю про-дукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учас-ників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіп-ляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представни-ком працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з пи-тань заробітної плати.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу — нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робо-чого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має пра-во розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.—

заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тариф-ними ставками, посадовими окладами;—

вартість продукції, що видається в порядку натураль-ної оплати працівникам згідно з чинним законодавством;—

надбавки й доплати до тарифних ставок і посадо-вих окладів у розмірах, передбачених законодавством (бригадирам із робітників, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадами);

1. керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на термін їх виконання;

2. за знання іноземної мови у випадках, передбачених законодавством;

3. за поєднання професій (посад), розширення зон об-слуговування або збільшення обсягу робіт, що викону-ються, за стаж роботи й вислугу років та ін.;—

оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства, але виконують роботи згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи дого-вір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками здійснює безпосередньо це підприємство;—

плата працівникам, що не перебувають у штаті під-приємства, за виконання разових робіт (ремонт інвента-ря, експертиза тощо);—

вартість безоплатно наданого форменого одягу, що залишається в особистому користуванні, або пільги у зв'язку з його продажем за зниженими цінами;—

оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних і громадських обов'язків згідно із законодавством;—

оплата за роботу у святкові та вихідні дні, в понад-нормовий та нічний час за розцінками, визначеними за-конодавчими актами;—

виплата різниці в окладах у разі тимчасового замі-щення та в інших випадках згідно із законодавством;—

оплата праці за керівництво виробничою практи-кою студентів;—

зарплата за основним місцем роботи за час навчання працівників, спеціалістів з відривом від виробництва в сис-темі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;—

оплата вимушеного прогулу;—

оплата праці студентів, учнів середніх профтехучи-лищ в період проходження практики;—

суми вихідної грошової допомоги тощо. Фонд додаткової заробітної плати:—

оплата щорічних і додаткових відпусток, оплата навчальних відпусток, надання грошових компенсацій за невикористану відпустку;—

премії за сприяння винахідництву та раціоналізації;—

одноразові заохочення (за виконання особливо важливих виробничих завдань);—

премії працівникам за виробничі результати, в то-му числі за виконання і перевиконання виробничих зав-дань:

1. за виконання акордних завдань у визначений термін;

2. за підвищення продуктивності праці;

3. за поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності (відділу, секції, цеху та ін.);

4. за економію матеріалів, сировини тощо, зменшен-ня простоїв обладнання та інші якісні показники в робо-ті підприємства;—

виплата різниці в заробітку в разі переводу на нижчеоплачувану роботу.

З урахуванням своїх можливостей підприємства мо-жуть запроваджувати пільгові виплати у вигляді:—

додаткових відпусток понад передбачені законо-давством (в тому числі жінкам, що виховують дітей);—

надбавок до пенсій;—

оплати путівок працівникам та їхнім дітям на лі-кування і відпочинок коштом підприємства;—

надання працівникам матеріальної допомоги тощо.

Ці пільгові виплати обліковують у складі інших опе-раційних витрат на субрахунку 949 «Інші витрати опера-ційної діяльності».

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової еко-номіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). На нашу думку, найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні пра-цівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими бла-гами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регу-лювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у вста-новленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результа-ти роботи підприємства] Ця залежність повинна бути та-кою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція за-робітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефек-тивніших робочих місцях стимулює перехід сюди праців-ників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найма-ними працівниками і власниками засобів виробництва. За-робітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим вне-ском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати по-лягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власни-ками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5. Функція формування платоспроможного попиту на-селення. Її призначення — узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забез-печених грошовими коштами покупців, з одного боку, і ви-робництва споживчих товарів — з іншого. Оскільки плато-спроможний попит формується під дією двох основних фак-торів — потреб та доходів населення, то за допомогою заро-бітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати праців-ників підприємства залежно від" їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці вклю-чає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється без-посередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку пер-шого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнти визначається складністю виробництва і робіт що виконуються, і обумовлені в колективному договорі.

Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі аб-солютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними у годам.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) — це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і про-фесій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників прово-диться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формують-ся програми підготовки і підвищення кваліфікації робіт-ників.

езтарифна модель оплати праці

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприя-ли зростанню активності в пошуках найраціональнішої органі-зації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість

Спільним для безтарифних систем оплати праці е таке: *працівникам гарантується лише мінімальний обов'язко-вий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене зако-нодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівни-ків, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;*

спочатку визначається загальна сума заробленої колек-тивом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприєм-ства, а залишок (він повинен становити більшу частину) роз-поділяється між членами колективу за певними встановле-ними заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні сис-теми організації оплати праці належать до групи колектив-них систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи;*

у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колек-тивного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кож-ного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не обме-жене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації опла-ти праці ці можливості фактично обмежуються досягнен-ням найвищих кваліфікаційних розрядів);*

найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально

націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінце-вого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінце-вого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

Система оплати праці складається з двох підсистем - погодинної (оплата "праці залежить від відпрацьованого часу і встановлених тарифних ставок чи посадових окладів) та відрядної (оплата праці залежить від виготовленого обсягу продукції (робіт чи послуг) з урахуванням складності й умову праці та відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт чи послуг) встановленої якості).

Погодинна підсистема має дві форми оплати праці:

погодинна проста оплата здійснюється за кількість відпрацьо-ваних годин (днів) і встановлених тарифних ставок чи посадових окладів.

погодинно-преміальна оплата здійснюється, як і при простій погодинній формі, але крім того працівнику виплачується премія за особливі умови роботи (безаварійність, своєчасне і повне виконання завдань тощо.

Відрядна підсистема має такі форми оплати праці:

пряма відрядна оплата залежить від обсягу виготовленої продукції (робіт чи послуг) та розцінок.

відрядно-преміальна оплата праці залежить від суми заробітку за відрядними розцінками й обсягу виготовленої продукції та встановленого розміру премій.

непряма відрядна використовується для оплати праці допоміж-них працівників у процентах від заробітку основних, яких вони обслуговують. що стимулює продуктивність праці допоміжного персоналу. З відрядно-прогресивна форма оплати ґрунтується на тому, що зі збільшенням обсягу виготовленої продукції зростає розцінка

акордна форма передбачає нарахування заробітної плати за наперед визначену роботу, виконану в обумовлений час. За скорочення робочого часу і виконання якісної роботи може бути додатково нарахована премія.

колективно-відрядна (бригадна) форма застосовується у промисловості при випуску продукції на кінцевій операції і розподілі загальної суми заробітку між членами бригади пропорційно до їх тарифного заробітку.

Основи обліку заробітної плати: нарахування та зведення нарахувань по оплаті праці, утримання із заробітної плати. Облік робочого часу.

Порядок нарахування заробітної плати, яка належить робітникам підприємства, залежить від застосовуваних форм оплати праці та організації виконання цих робіт.

Нарахування заробітної плати при погодинній оплаті праці: сума нарахованої заробітної плати визначається шляхом множення відпрацьованих нормо-годин на тарифну ставку, а розмір премій визначається шляхом множення суми погодинної заробітної плати на визначений процент премій.

Для нарахування основної заробітної плати робітникам-відрядникам необхідно мати підсумок про їх виробіток і розцінки за виконані роботи. Для обліку виробітку продукції використовуються різні первинні документи, що залежать від характеру виробництва, системи організації і оплати праці. На підприємствах, в цехах з дрібносерійним та індивідуальним характером виробництва використовуються накопичувальні чи разові наряди.

У серійних виробництвах застосовується більш досконала документація - маршрутний лист, який виписується на всю партію продукції на весь шлях її обробки у даному цеху. Маршрутний лист, на відміну від— наряду виписується на всю роботу (всі операції), виконувану різними робітниками для випуску відповідної партії продукції. У масовому виробництві застосовується, як правило, змінний рапорт без маршрутного листка. Інколи ведеться журнал робіт типу табельної відомості, у якому проти прізвища кожного робітника щоденно проставляється кількість однорідного виробітку (кг, шт., тощо). Після закінчення визначеного періоду по кожному робітнику підраховують підсумок виробітку.

Первинні документи по обліку виробітку передаються в бухгалтерію, де вони перевіряються і групуються. Якщо облік ведеться на кількох документах, то в бухгалтерії складається нагромаджувальна карточка обліку виробітку.

На підставі цих первинних та групових документів здійснюється нарахування заробітної плати, яка визначається множенням встановленої розцінки за одиницею виробітку на кількість виробів. При відрядно-преміальній заробітній платі відзначається норма виробітку.

В тому випадку, коли робота здійснюється колективом по відрядній формі оплати праці, то порядок визначення заробітної плати такий:

1) визначається заробіток по тарифу кожного робітника і бригади в цілому множенням ставок тарифних відповідного розряду на кількість годин;

2) визначається коефіцієнт розподілу як відношення місячного заробітку бригади на загальний заробіток по тарифам;

3) визначається сума заробітної плати кожного робітника шляхом множення заробітної плати за тарифом кожного члена бригади на коефіцієнт розподілу.

Бригадирам із числа робітників-відрядників, не звільнених від основної роботи, нараховують доплати за керівництво бригадою.

Розподіл заробітної плати між членами бригади проводиться з урахуванням коефіцієнтів трудової участі для кожного робітника. Це рішення оформлюють протоколом, який здають у відділі праці і заробітної плати для розрахунку заробітної плати.

Нарахування заробітної плати здійснюється у розрахунково-платіжній відомості по кожному працівнику за її видами (відрядна, погодинна, премії та різного виду нарахування). До іншої нарахувань відносяться доплати за роботу в святкові (вихідні дні), роботу в понад урочний час, персональні надбавки, інші доплати.

Також одним з нарахувань є нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності. Джерелом виплати цієї допомоги є кошти фонду соціального страхування. Оплата допомоги по тимчасовій непрацездатності здійснюється на основі листків непрацездатності і табелю обліку використаного часу.

Розміри цієї допомоги визначаються виходячи із середнього заробітку за два попередні місяць роботи, що передували хворобі, кількості днів хвороби і трудового стажу роботи. До фактичного заробітку при цьому додають середньорічні премії виробничого характеру в частці цих двох місяців. Шляхом ділення суми заробітної плати (з відповідними добавками) на кількість робочих днів за ці два місяці одержимо середньоденний заробіток, що не повинен перевищувати подвійної тарифної ставки, посадового окладу (крім випадків виробничого травматизму, професійного захворювання, а також захворювання внаслідок чорнобильської катастрофи). Одержаний середньоденний заробіток перемножують на кількість днів хвороби, зазначених у листку непрацездатності.

Утримання та відрахування із заробітної плати.

Об'єктом оподаткуванн є сукупний дохід громадян, одержаний із різних джерел. Бухгалтерія підприємства здійснює не тільки нарахування заробітної плати, й утримання та вирахування з неї. Усі види утримань з одержаних доходів поділяють на утримання обов’язкові, згідно з чинним законодавством, і утримання за згодою працівників. До обов’язквих ут-римань належать: прибутковий податок, відрахування до Пенсійного фонду, утримання збору на загально-обов'язкове соціальне страхування, утримання збору на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіт-тя та утримання за виконавчими листами за рішенням судових органів (аліменти, сплата сум розтрат і розкра-дань та ін.).

До утримань за згодою працівника відносять: утри-мання на підставі його письмової заяви: профспілкові внески, погашення сум дрібних нестач, вартість харчу-вання (на підприємствах харчування), відрахування з ін-дивідуального соціального страхування, невикористані підзвітні суми, суми до оплати акцій підприємства тощо.

Відрахування до Пенсійного фонду. Порядок нараху-вання сплати страхових внесків громадян до Пенсійного фонду регламентують Закон України «Про збір на обов'яз-кове державне пенсійне страхування» від 26.06.1997 р. № 400 із змінами та доповненнями, Інструкція про нара-хування, сплату внесків до Пенсійного фонду і витрачання його коштів.

Обов'язкові страхові внески до Пенсійного фонду сплануються в такому розмірі:—

1% — усі категорії працюючих громадян (у тому числі особи, що працюють за угодами цивільно-правового характеру і працюючі пенсіонери), якщо сукупний оподатковуваний дохід не перевищує 150 грн.;—

2% — усі категорії працюючих громадян, якщо су-купний оподатковуваний дохід перевищує 150 грн. Законом України від 17. 02. 2000 р. №1461-111 вне-сено зміни до Закону «Про збір на державне пенсійне страхування», згідно з якими для платників збору — фізичних осіб, що мають статус державного службовця, встановлено шкалу ставок для нарахування збору до Пенсійного фонду: — 1% з частки сукупного оподатковуваного доходу, І що не перевищує 150 грн.;–

2% з частки сукупного оподатковуваного доходу в І розмірі від 151 до 250 грн.;–

3% з частки сукупного оподатковуваного доходу в розмірі від 251 до 350 грн.;–

4% з частки сукупного оподатковуваного доходу в розмірі від 351 до 500 грн.;–

5% з частки сукупного оподатковуваного доходу, (яка перевищує 500 грн.

Обов'язкові страхові внески нараховуються на всі ви-ди виплат, з яких здійснюється відрахування страхових

Утримання прибуткового податку. Основними норма-тивними документами, що регламентують утримання при-буткового податку, є Декрет Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» від 26. 12. 1992 р. № 13-92 та Інструкція ГДШУ від 21. 03. 1993 p. № 12 з наступними змінами і доповненнями, а також Закон Ук-раїни «Про внесення змін та доповнень до Декрету Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» від 13. 02. 1998 р.

Платниками прибуткового податку в Україні є гро-мадяни України, іноземні громадяни та особи без громадянства.

Об'єктом оподаткування е сукупний оподатковуваний дохід за календарний рік, одержаний з різних джерел на території України і за її межами.

До сукупного оподатковуваного доходу громадян за місцем основної роботи (основним місцем роботи вважається підприємство будь-якої форми власності або інший суб'єкт підприємницької діяльності, наприклад, фізична особа, з яким громадянин має трудові відносини за умови обов'язкового ведення в цьому місці трудової книжки і відрахувань до фонду соціального страхування) включають:–

доходи за виконання трудових зобов'язань, у тому числі за сумісництво на тому ж підприємстві (незалежно від того, в якій формі вони одержані — в натуральній чи грошовій);–

у разі виплати заробітної плати в натуральній формі продукцією власного виробництва її розмір у місячному сукупному доході працівника нараховується за відпускною ціною цієї продукції стороннім споживачам в поточному місяці, коли здійснено нарахування заробітної плати. Якщо в поточному місяці така продук-ція не реалізовувалася, для розрахунку беруть відпускну ціну попереднього місяця. Натуральна продукція інших виробників (товар) у місячному сукупному доході оціню-ється за ціною її придбання. Якщо ці товари були прода-ні на пільгових умовах за зниженими цінами, різницю між цінами придбання і цінами продажу зараховують до оподатковуваного доходу працівника. Натуропродукція, одержана за бартерними операціями в галузі ЗЕД і вико-ристана для оплати праці, оцінюється за митною вартіс-тю, сплаченою при її ввезенні в Україну і перерахованою на українську національну валюту за курсом НБУ на да-ту одержання натурального доходу; –

за виконання робіт за договорами підряду;–

доходи, одержані від розподілу прибутку (доходу) підприємства. Персоніфікація частини чистого прибутку підприємства незалежно від його наступного використан-ня (в тому числі для приватизації) є розподілом прибут-ку (доходу) між працівниками підприємства, а тому пер-соніфіковані кошти підлягають оподаткуванню;–

виплати за листками непрацездатності через хворо-бу чи догляд за хворою дитиною;–

доплати до пенсій, які призначаються за рахунок коштів підприємства в іншому порядку, ніж це передба-чено пенсійним законодавством України;–

суми компенсаційних виплат, наприклад, витрати, що перевищують встановлені чинним законодавством норми;–

суми компенсації за невикористану відпустку при звільненні;–

суми матеріальної допомоги, у тому числі вартість речових призів і подарунків;–

сума вартості майна, яка є його часткою, якщо при ліквідації (реорганізації, перепрофілюванні) підприємств (крім випадків приватизації) здійснюється розподіл май-на (у грошовій і в натуральній формах) між членами ко-лективу;–

винагороди за вислугу років і стаж роботи, а також винагороди за підсумками роботи за рік (підлягають опо-даткуванню за основною ставкою в складі доходу того мі-сяця, в якому виплачуються);–

одноразові грошові виплати, що здійснюються за рішенням трудового колективу за рахунок підприємства громадянам, які йдуть на пенсію за віком (ст. 15 Закону України «Про основні заходи захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку» від 20. 01. 1994 p.);–

суми стипендій та інших доходів студентів вищих . і середніх навчальних закладів, аспірантів (податок утри-мується з урахуванням неоподатковуваного мінімуму та інших пільг);–

інші доходи від надання підприємством своїм пра-цівникам матеріальних і соціальних благ у грошовій і натуральній формах.

Згідно з Декретом Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» (ст. 6 із змінами та до-повненнями) оподатковуваний сукупний дохід громадян за місцем основної роботи зменшується:

1) на суму НМД;

2) одному з батьків на суму НМД на кожну дитину у віці до 16 років за умови, що сукупний дохід на місяць не перевищує 10 мінімальних заробітних плат;

3) на суму 10 НМД, включаючи розмір пільг п. 1 і п. 2, для:

а) громадян, що постраждали від чорнобильської ка-тастрофи і віднесені до І та II категорій;

б) інвалідів війни І групи та прирівняних до них осіб; 4) на суму до 5 НМД, включаючи розмір пільг п. 1 і п. 2, для:–

Сукупний оподатковуваний дохід для обчислення прибуткового податку визначають, виходячи з цілих гри-вень (копійки від 1 до 99 включно не враховують).

Громадяни, що мають доходи поза основним місцем роботи, повинні вести облік доходів і витрат, пов'язаних з одержанням цих доходів. По закінченні календарного року до 1 квітня вони подають у податкову інспекцію за місцем проживання декларацію про суму сукупного доходу за місцем основної і неосновної роботи.

Прибутковий податок стягують з початку календар-ного року по закінченні кожного місяця з суми оподатко-вуваного доходу за встановленими ставками з урахуван-ням раніше утриманої суми податку. Ставки і розміри податку наведено в табл.

Ставки прибуткового податку

Розмір місячного сукупного оподатковуваного доходу, грн. |

Ставки і розміри податку

До 17 (з доходу в розмірі НМД) |

е оподатковується

18—85 (від 1 до 5 НМД) |

10% від суми, що перевищує розмір НМД

86—170 (від 5 до 10 НМД) |

6 грн. 80 коп. + 15% від суми, що перевищує 85 грн.

171—1 020 (від 10 до 60 НМД) |

19 грн. 55 коп. + 20% від суми, що перевищує 170 грн.

1 021—1 700 (від 60 до 100 НМД) |

189 грн. 55 коп. + 30% від суми, що перевищує 1 020 грн.

1 701 і вище (понад 100 НМД) |

393 грн. 55 коп. + 40% від суми, що перевищує 1 700 грн.

Утримання збору на соціальне страхування на випа-док безробіття. Закон України «Про загальнообов'язко-ве державне соціальне страхування на випадок безробіт-тя» від 02. 03. 2000 р. № 1533-ІІІ визначає правові, фі-нансові та організаційні принципи загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.

Розмір внесків на загальнообов'язкове державне соці-альне страхування на випадок безробіття встановлено За-коном України «Про розмір внесків на деякі види загаль-нообов'язкового державного соціального страхування» від 11. 01. 2001 р. № 2213-ІІІ:—

для найманих працівників — 0,5% від суми опла-ти праці, а також заохочувальних і компенсаційних вип-лат, у тому числі в натуральній формі, які оподаткову-ються прибутковим податком з громадян;

- для осіб, які беруть участь у соціальному страхуван-ні на випадок безробіття на добровільних принципах (чле-ни творчих спілок, творчі працівники, що не є членами творчих спілок, фізичні особи, суб'єкти підприємницької діяльності, громадяни України, які працюють за кордо-ном і не беруть участі у системі соціального страхування тієї країни, де працюють): з 01. 01. 2001 р. — 5,5%, з 01. 07. 2001 р. — 6% від суми оподатковуваного доходу.

Суми, утримані з фізичних осіб, підлягають своєчас-ному перерахуванню до бюджету. Перерахування внесків здійснюється одночасно з одержанням коштів на випла-ту заробітної плати.

Облік сум, утриманих як збір на соціальне страхуван-ня на випадок безробіття, відображають на рахунку 65 «Розрахунки за страхуванням», субрахунок 653 «За страхуванням на випадок безробіття». На кредиті субрахунка 653 відображають нараховані зобов'язання за стра-хуванням на випадок безробіття, на дебеті — сплату за-боргованості. В обліку це відображають записами:

Утримання за виконавчими листами. Підставою для утримання і переказу аліментів є виконавчі листи, письмові заяви громадян про добровільну сплату алімен-тів, відмітки органів внутрішніх справ у паспортах про обов'язок сплачувати аліменти.

Бухгалтерія реєструє одержані виконавчі листи в спе-ціальному журналі або картці й за ними утримує із заро-бітної плати аліменти.

Аліменти стягуються за рішенням суду на дітей, не-працездатних батьків, одного з членів подружжя. Алі-менти утримуються із сум заробітної плати, з допомог за тимчасовою непрацездатністю, нарахованих за звітний місяць після утримання з них прибуткового податку, а також із сум нарахованих пенсій і стипендій.

Постановою Кабінету Міністрів України від 26.02.1993 р. № 146 затверджено Перелік видів заробітку (доходу), які підлягають обліку при нарахуванні аліментів. Зокрема, пе-редбачається, що утримання аліментів з працівників здійс-нюється з усіх видів заробітку і додаткової винагороди як на основній роботі, так і на роботі за сумісництвом, у то-му числі: з основної заробітної плати; усіх видів доплат і надбавок до неї; грошових і натуральних премій; заробіт-ної плати, яка зберігається на час відпустки, а також одержаної при звільненні компенсації за невикористану відпустку; оплати за понаднормову роботу; роботу в святкові, неробочі й вихідні дні; премій за підсумками роботи за рік; надбавки за вислугу років; допомоги дер-жавного соціального страхування, а також допомоги за тимчасовою непрацездатністю; сум, одержаних для від-шкодування збитків у зв'язку з втратою працездатності; допомоги з безробіття; одержаної пенсії, за винятком надбавок до пенсії, що виплачуються інвалідам І групи для догляду за ними; стипендій; доходів від підприємницької діяльності та ін.

У 3-денний строк від дня, встановленого для виплати заробітної плати, пенсій, стипендій, суми утриманих алі-ментів мають бути сплачені одержувачу або переказані - поштою за рахунок стягувача.

Не стягуються аліменти з сум матеріальної допомоги, одноразових винагород за винаходи та раціоналізаторські пропозиції; вихідної допомоги при звільненні; одноразо-вих премій; компенсацій під час відряджень; допомоги на поховання; допомоги багатодітним і одиноким мате-рям; дотацій за обіди, вартості путівок в санаторії за ра-хунок фонду споживання та інших видів доходу.

Адміністрація підприємства повинна повідомити су-дового виконавця у 3-денний строк про звільнення пра-цівника, який сплачує аліменти за виконавчим листом, а також про нове місце його роботи, якщо це відомо. Облік розрахунків за виконавчими документами здій-снюють на субрахунку 685 «Розрахунки з іншими креди-торами». Аналітичний облік розрахунків з іншими кре-диторами ведеться окремо за підприємствами і фізич-ними особами, з якими здійснюються розрахунки.

Інші утримання із заробітної плати. Крім обов'яз-кових утримань із заробітної плати робітників і службов-ців можуть здійснюватися відрахування на підставі їх-ньої письмової заяви:—

перерахування заробітної плати до ощадного банку;—

перерахування страховим організаціям;—

перерахування профспілкових внесків;—

погашення позики на будівництво і благоустрій са-дових будиночків і ділянок тощо.

Такі операції обліковують на субрахунках 377 і 685.

Утримання та відрахування бухгалтерія підприємства здійснює на підставі письмового доручення (заяви) пра-цівників. Так, суми утримання за товари, придбані в кре-дит, бухгалтерія перераховує торговим організаціям не пізніше 3-х днів від дня виплати заробітної плати за другу половину місяця. При звільненні працівника бух-галтерія повинна утримати з нього весь залишок заборго-ваності, при цьому сума утримання не повинна переви-щувати встановленого максимуму — 50%. За неповного погашення кредиту доручення-зобов'язання передається торговій організації для пред'явлення його працівникові за новим місцем роботи.

Дані аналітичного обліку відіграють важливу роль в управ-лінні виробничим процесом та його організації, характеризуючи розміщення та склад персоналу за місцями його використання, відпрацьований і невідпрацьований час, обсяг продукції, виконання норм виробітку, фонд заробітної плати і його структуру, динаміку заробітної плати за категоріями персоналу місцями витрат (цех, зміна, робоче місце), видами продукції.

Аналітичний облік не можна нічим замінити при визначенні розміру оплати праці та утримань з неї за кожною особою окремо, за нарахуваннями на заробітну плату та при віднесенні витрат на рахунки, субрахунки, статті витрат на виробництво. Аналітичний облік дає необхідну інформацію для операційного менеджменту з метою поліпшення організації праці та її оплати, а також для аналізу резервів зниження витрат на оплату праці, підвищення продуктивності праці.

Для аналітичного обліку необхідно організувати документообо-рот таким чином, щоби первинні документи з виробітку своєчасно надходили з підрозділів та служб підприємства на обробку. Якісне складання документів на виробіток продукції та невідпрацьований час забезпечує своєчасність і точність інформації, яка фіксується в аналітичному обліку. Завданням бухгалтерії є перевірка правильності даних у первинних документах і нараху-вання заробітної плати, документи щодо якої обробляються в певному порядку - за окремими підрозділами та службами; в підрозділах - за категоріями персоналу (робітники, спеціалісти, керівники); далі - за табельними номерами працівників. Документи групуються в розрізі табельних номерів, а їх дані враховуються при складанні розрахункових відомостей.

Розрахункові або розрахунково-платіжні відомості складають за кожною одиницею підприємства (цехи, допоміжні та підсобні служби, відділи апарату управління) у розрізі категорій персо-налу і табельних номерів працівників. Розрахункові відомості мають таку будову:

у лівій частині вказується ідентифікаційний номер працівника, прізвище, ім'я, по батькові, рік народження, кількість дітей та нарахування заробітної плати за окремими видами — нараховано погодинно, відрядникам, за нічні, надурочні, святкові дні чи години, пільгові години підлітків та матерів, що годують немовлят, премії за видами, гарантії та компенсації. Оскільки нарахувань за видами дуже багато, то в розрахунковій відомості відведено відповідну кіль-кість граф для відображення даних та загальної суми нарахованої заробітної плати;

у правій частині вказуються: утримання із заробітної плати, прибутковий податок, внески у фонди, за виконавчими листами, за заявами працівників та загальна сума утримань.

в кінці відомості визначається сума до виплати (від суми нарахованої заробітної плати вираховується сума утримань).

У розрахунково-платіжній відомості, крім названих, є графа «розписка в отриманні грошей», тому цей регістр обліку є комбінованим, в якому сполучаються розрахункова і платіжна відомості. Розрахунково-платіжні відомості доцільно складати на підприємствах з обмеженою чисельністю працівників (до 200-300 осіб). Якщо їх чисельність перевищує 300 осіб, то доцільно складати два регістри - розрахункову відомість і платіжну відомість на видачу заробітної плати.

Для складання розрахункових відомостей необхідно викорис-товувати:

табелі використання робочого часу (для розрахунку погодинної заробітної плати та інших доплат - нічні, надурочні, простої за час непрацездатності тощо);

нагромаджувальні картки заробітної плати (для відрядників);

довідки-розрахунки бухгалтерії (на додаткову заробітну плату);

розрахункові відомості за минулий місяць (для розрахунку прибуткового податку);

виконавчі листи (на утримання за рішенням судових органів);

заяви працівників (на утримання та перерахування частини

заробітної плати);

платіжні відомості (на видачу авансів);

інші документи.

Кожний запис у розрахунковій відомості повинен бути обґрунтований первинними документами. Після її складання відкривають платіжну відомість, в яку переносять суму до видачі. Відомість містить такі дані: ідентифікаційний номер працівника, прізвище, ім'я, по батькові, суму до видачі, розписку особи про отримання грошей. На відомості є розпорядчий напис про видачу грошей та зазначена загальна сума до видачі. Її підписує керівник підприємства та головний бухгалтер, вказується строк виплати (як правило протягом 3-х днів). Після його закінчення касир зобов'язаний перевірити підписи, суми виданої і невиданої (депонованої) заробітної плати, а проти прізвищ працівників, які не отримали заробітної плати, у графі підпис поставити штамп або записати «депоновано».

Касир закриває відомість підсумковим записом, зазначаючи яку суму видано і депоновано. Депоновані суми необхідно записати в реєстр депонованої заробітної плати, в якому зазначається табельний номер, найменування цеху (відділу), номер платіжної відомості, прізвище, ім'я, по батькові, дата виникнення заборго-ваності, сума, відмітка про списання (дата, № документа). Реєстр підписує касир та головний бухгалтер.

На суму виданої заробітної плати виписується видатковий касовий ордер з відображенням його у касовій книзі. Суми депо-нованої заробітної плати необхідно здати в банк для зарахування на поточний рахунок, при цьому в об'яві на внесення готівки вказується «депоновані суми», що важливо для банку, оскільки він зобов'язаний цю суму видати клієнту на його вимогу.

Видача депонованої суми оформляється видатковим ордером із відображенням факту видачі в реєстрі депонованої заробітної плати (№ касового ордера, дата). Депонована заробітна плата збері-гається протягом 3-х років, після чого перераховується в бюджет.

Синтетичний облік заробітної плати

Для відображення операцій із перерахування заробітної плати та утримань з неї призначено рахунок 66 «Розрахунки з оплати праці», який має субрахунки:

661 «Розрахунки за заробітною платою»;

662 «Розрахунки з депонентами».

На субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» у кредиті показується нарахування заробітної плати. Для визна-чення рахунків, що дебетуються, необхідно знати категорію працюючих та місце (функцію) їх роботи. Так, якщо вони відносяться до категорії «робітники», то для складання проводки із нарахування заробітної плати треба обов'язково знати де вони зайняті (цех, дільниця) та їх функції (наладчик, черговий слюсар заводоуправління, черговий слюсар цеху №1 тощо).

Нарахування заробітної плати робітникам відображається так:

Таблиця 7.7

Відображення в обліку нарахування заробітної плати робітникам

рупи робітників |

Проводка

Дебет |

Кредит

робітникам основних цехів |

23 |

661

робітникам допоміжних виробництв |

23 |

661

робітникам-наладчикам |

91 |

661

робітникам, що обслуговують цехи основного виробництва |

91 |

661

робітникам, що обслуговують цехи допоміжного виробництва |

91 |

661

робітникам, що обслуговують заводоуправління (черговий електрик, слюсар, прибиральники) |

92 |

661

робітникам, що обслуговують відділ збуту (пакувальник, вантажники) |

93 |

661

робітникам невиробничого персоналу |

94 |

661

робітникам нараховано матеріальну допомогу |

94 |

661

робітникам, зайнятим на виготовленні необоротних активів |

15 |

661

робітникам, зайнятим виправленням браку |

24 |

661

робітникам, зайнятим усуненням наслідків стихійних лих |

99 |

661

допомога робітникам за рахунок соціального страхування |

652 |

661

робітникам з операцій вибуття (реалізації) основних фондів |

972 |

661

робітникам за рахунок коштів цільового фінансування |

48 |

661

робітникам за рахунок резерву відпусток |

47 |

661

Отже, для визначення кореспонденції рахунків із нарахування заробітної плати необхідна деталізація складу робітників за місяцями роботи та конкретними функціями у загальному циклі виробництва.

Це ж стосується інших категорій - керівників та спеціалістів, коли треба не тільки визначити рахунки, а й субрахунки і статті загальновиробничих, адміністративних та збутових витрат. Так, якщо спеціалісти і керівники зайняті в цехах, то їх заробітна плата відноситься в дебет рахунка 91 «Загальновиробничі витрати», але на різні статті:

аблиця Відображення в обліку нарахування заробітної плати керівникам і спеціалістам

Групи робітників |

Проводка

Дебет |

Кредит

спеціалісти

цеху (управлінський персонал) |

911 |

661

ремонтники |

914 |

661

спеціалісти-технологи, конструктори |

915 |

661

спеціалісти з охорони праці |

918 |

661

Якщо спеціалісти і керівники зайняті в заводоуправлінні, то їх заробітна плата відноситься в дебет рахунка 92 «Адміністративні витрати» на певні статті, залежно від посад і виконуваних функцій. При цьому дебетуються рахунки 92 «Адміністративні витрати», 93 «Витрати на збут», а кредитується рахунок 661 «Розрахунки за заробітною платою».

Утримання із заробітної плати відображається так, як це показано у табл.

аблиця Відображення в обліку різних видів утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати |

Проводка

Дебет |

Кредит

прибуткового податку |

661 |

641

у пенсійний фонд |

661 |

651

у фонд соціального страхування |

661 |

652

у фонд безробіття |

661 |

653

підзвітні суми |

661 |

372

відшкодування матеріальних збитків |

661 |

375

аліментів |

661 |

685

за брак |

661 |

24

видача заробітної плати натурою |

661 |

701

видача заробітної плати |

661 |

301

депонована заробітна плата |

661 |

662

Підставою для складання проводок з нарахування та утри-мання із заробітної плати служать підсумкові дані розрахункових відомостей в розрізі цехів, відділів тощо, які необхідно згрупувати в цілому по підприємству. Для цього складаються таблиці 3, 4 і 5.

Таблиця 3 «Зведення даних за розрахунками з робітниками і службовцями» характеризує розгорнуте сальдо (окремо за дебетом і кредитом) рахунка 66 «Розрахунки з оплати праці» на початок і кінець місяця, загальну суму нарахованої, сплаченої заробітної плати за місяць, суму відрахувань із заробітної плати.

У таблиці 4 «Зведення заробітної плати за її складом і катего-ріями працівників» наводяться дані про нараховану заробітну плату за її складом (основна і додаткова) і категоріями працівників.

Вказані таблиці служать для контролю правильності записів у регістрах обліку і Головній книзі та аналізу формування і використання фонду оплати праці.